Ve stavu po ukončeném připomínkovém řízení se nachází návrh novely zákoníku práce. Účinnost změn je navržena již od dubna 2017, s výjimkou dovolené, kterou je nutné posuzovat za celý rok. Změny mají podpořit flexibilitu pracovněprávních vztahů a přispět k větší ochraně zaměstnanců. Připravili jsme souhrn nejdůležitějších bodů návrhu novely zákoníku práce.
Institut vrcholových řídících zaměstnanců
O zavedení institutu vrcholových řídících zaměstnanců jako zvláštní kategorii vedoucích zaměstnanců se hovoří již dlouho. V aktuálním návrhu novely zákona nabývá reálné podoby. Jedná se o zaměstnance v přímé řídící působnosti statutárního orgánu u zaměstnavatele, včetně vedoucí organizační složky státu. Kritériem pro zařazení do takové pozice je i výše měsíčního výdělku. Průměrný měsíční výdělek má činit alespoň 100 000 korun. Cílem je zejména autonomie v rozvrhování pracovní doby.
Převedení na jinou vhodnou práci
Jestliže zaměstnanec požádá o přidělení jiné práce nebo o zařazení na jiné pracoviště, protože podle doporučení poskytovatele pracovnělékařských služeb není vhodné, aby dále konal dosavadní práci nebo pracoval na dosavadním pracovišti, je zaměstnavatel povinen mu vyhovět, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody. Důvody, pro které zaměstnavatel žádosti zaměstnance nevyhoví, bude muset zaměstnanci písemně sdělit. Oproti dosavadnímu postupu je také k převedení nezbytná smluvní změna obsahu pracovního poměru (dohoda o změně pracovní smlouvy s uvedením důvodu změny a doby, na kterou se změna sjednává).
Hromadné propouštění zaměstnanců
Navrhuje se i úprava v oblasti hromadného propouštění zaměstnanců. Návrh novely upravuje počty propouštěných zaměstnanců u zaměstnavatelů rozdělených na části. Stanovuje rovněž povinnost vypracovat za této situace sociální plán a popisuje jasnější pravidla, při nichž nastává přechod práv a povinností.
Dohody konané mimo pracovní poměr
Změny se týkají jak dohody o provedení práce, tak dohody o pracovní činnosti. U dohody o pracovní činnosti se navrhuje dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby posuzovat za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 26 týdnů (dosud 52 týdnů), které může být nově určeno jen v celých násobcích týdnů.
Zásadně se ale mění společná ustanovení pro obě dohody. Nově se má dohod týkat jak doba odpočinku v práci, tak evidence odpracované doby a nárok na řádnou dovolenou (zde pouze u dohody o pracovní činnosti). I dosud bylo možné poskytnout řádnou dovolenou na základě dohody o pracovní činnosti, tento nárok však musel plynout z uzavřené dohody. V budoucnu by příslušel přímo ze zákona. Naopak se na dohody stále nebude vztahovat úprava výkonu jiné práce a dočasná změna místa výkonu práce, dočasné přidělení, odstupného, překážek v práci na straně zaměstnance (s výjimkou § 191 až § 198 a § 206 zákoníku práce), skončení pracovního poměru, odměny za pracovní pohotovost a cestovních náhrad.
Právo zaměstnance činného na základě dohody o pracovní činnosti na jiné důležité osobní překážky v práci bude stejně jako dnes možné sjednat, popřípadě stanovit vnitřním předpisem.
Změny v úpravě dovolené
Zásadně se má změnit oblast poskytování řádné dovolené. Prozatím je návrh zpracován ve dvou variantách. V první jsou zpracovány jen některé dílčí změny, ovšem ve druhé se počítá s podstatnou změnou v podmínkách vzniku práva na dovolenou a jejím čerpání. Upustilo by se od dovolené závislé na odpracovaných dnech. Vznik práva zaměstnance na dovolenou by byl založen na týdenní pracovní době zaměstnance, od které se délka dovolené má odvozovat.
I poskytování řádné dovolené se může výrazně změnit.
Důležitá je i úprava doby, která se pro účely dovolené a výkon práce nepovažuje. Má se jednat o dobu zameškanou pro důležité osobní překážky v práci přesahující v souhrnu 100 směn v kalendářním roce. Stejně jako dnes se doba čerpání mateřské dovolené a doba, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, a doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání vzniklých při plnění pracovního úkolu nebo v přímé souvislosti s ním, má za výkon práce považovat v celém rozsahu. Jednotlivé části zameškaných směn se budou sčítat. Vypočtená dovolená by se zaokrouhlovala na celé hodiny nahoru. Dovolená by se tak krátila pouze za neomluveně zameškanou směnu (pracovní den), a to o počet neomluveně zameškaných hodin.
Úprava homeworkingu
Změny úpravy výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele mají posílit prostor pro skloubení pracovního a rodinného života. Návrh novely zákona zpřesňuje výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele, tj. z domova. Je zde upravena dohoda o rozvržení pracovní doby samotným zaměstnancem, z čehož vyplývají důsledky na neuplatnění některých osobních překážek v práci, náhrady mzdy nebo platu a dále úhrada výdajů zaměstnavatelem.
Zaměstnavatel bude muset hradit všechny náklady, které jsou spojeny s komunikací mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, a další náklady, které vzniknou při výkonu práce. Zároveň musí přijmout taková opatření, která zabraňují izolaci zaměstnance vykonávajícího práci mimo pracoviště zaměstnavatele od ostatních zaměstnanců a zajistit mu možnost se pravidelně setkávat s ostatními zaměstnanci. Více v článku: Konec homeworkingu? Novela zákoníku zpřesňuje povinnosti firmám, ty se bouří
Úprava doručování písemností
Navrhuje se změnit poněkud zavádějící ustanovení, kdy se písemnost doručuje na poslední zaměstnavateli známou adresu. Nově – zaměstnavatel zasílá na poslední adresu zaměstnance, kterou zaměstnanec zaměstnavateli písemně sdělil. Stejně tak se prodlužuje lhůta pro vyzvednutí nedoručené písemnosti z 10 pracovních dnů na 15 dnů kalendářních.
Obdobně návrh novely pamatuje v úpravách i na doručování zaměstnancem zaměstnavateli. Je zde uvedeno, že doručení písemnosti určené zaměstnavateli je splněno, jakmile ji zaměstnavatel převzal. Pokud zaměstnavatel neposkytne součinnost k převzetí písemnosti nebo jinak znemožní doručení písemnosti v místě sídla zaměstnavatele, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy pokus o doručení písemnosti zaměstnancem nebyl úspěšný.
ČLÁNKY DO MAILU