Jednou ze základních povinností zaměstnance vycházejících z § 38 odst. 1) písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“), je, „dle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru.“
Jaký má však být postup zaměstnavatele v případě, kdy zaměstnanec tuto základní povinnost neplní? Jaká je potřebná intenzita porušení povinností „zvlášť hrubým způsobem“? A je okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele nejlepším řešením?
Jak okamžitě zrušit pracovní poměr? Odpověď hledejte v zákonech a u soudu
Odrazový můstek k dané problematice nalezneme v § 55 odst. 1) písm. b) ZP, kde přímo v základní dikci zákona nalézáme zásadní úskalí pro zaměstnavatele, a to že zaměstnavatel může pracovní poměr zrušit pouze výjimečně a pouze při porušení pracovních povinností zaměstnancem zvlášť hrubým způsobem. Ze zásadního ustanovení upravující uvedenou problematiku je patrná značná ochrana zaměstnance v českém právním řádu a velmi náročné důkazní břemeno na straně zaměstnavatele, kdy poslední věta daného ustanovení přímo vyžaduje maximální možnou míru intenzity porušení, jejíž posouzení však v případě sporu náleží výhradně soudu.
Dát zaměstnanci okamžitého padáka se nemusí vyplatit.
Jaké porušení je tedy dostatečně intenzivní, aby ospravedlnilo okamžité zrušení pracovního poměru? Odpověď je, vzhledem k absenci jasné definice v daném ustanovení, třeba hledat v judikatuře českých soudů, kde lze však najít pouze neurčité ukazatele či obdobné případy a nikoliv konkrétní vymezení. Úvaha soudu totiž vychází ze značného množství okolností, které je třeba posoudit v tom konkrétním případě.
Pro jakési sjednocení je nepochybně lepší vycházet z rozhodnutí soudů vyšší instance, než okresních soudů. Zejména tedy z rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky, ve kterých je ustáleným názorem, že při posuzování platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem je třeba posuzovat velmi široký okruh skutečností, mezi které patří např. dosavadní postoj zaměstnance k plnění pracovních povinností, doba a situace, v níž došlo k porušení pracovní kázně, míra zavinění zaměstnance, způsob a intenzita porušení povinnosti, důsledky porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele a otázka, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu
, přičemž je třeba každou z výše uvedených okolností posuzovat zvlášť (zejm. NS 21 Cdo 379/2000, NS 21 Cdo 3325/2012). Stále se však jedná pouze o velmi obecný okruh skutečností a v každém konkrétním případě nepochybně bude existovat řada dalších, předem neomezených takových okolností.
Čtěte také: Necháváte všechny zaměstnance rozhodovat o všem? Děláte zásadní chybu
Zákon posiluje ochranu zaměstnance
Zatímco, jak bylo řečeno výše, nelze v zákonné úpravě nalézt definici potřebné intenzity porušení pracovních povinností, lze hned v několika právních předpisech nalézt úskalí pro zaměstnavatele, která posilují ochranu zaměstnance. Jedná se zejména o § 191 a § 199 ZP v kombinaci s nařízením vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, kde jsou uvedeny důvody, pro které je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno a lze zde najít určitou analogii, kdy obdobné důvody (neuvedené v tomto nařízení) či situace, které vychází z důvodů v nařízení uvedených, budou soudem nepochybně hodnoceny jako nedostatečné pro okamžité zrušení pracovního poměru.
Z výše uvedeného tedy vyplývá, že jakkoliv jasně jevící se porušení pracovních podmínek může třetí osoba ze strany považovat za zvláště hrubé, je pouze na úvaze soudu, zda je porušení dostatečně intenzivní, aby ospravedlnilo okamžité zrušení.
Jisté východisko pro zaměstnavatele lze hledat v konkrétním rozlišení porušení pracovních povinností na:
- a) soustavné, méně závažné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci;
- b) závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci;
- c) porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubý způsobem. Zatímco k okamžitému zrušení je potřeba maximální možná intenzita porušení dle bodu c), k výpovědi dané zaměstnavatelem postačí body a) (v tomto případě za splnění zákonné podmínky – písemné upozornění na možnost výpovědi za posledních 6 měsíců) či b).
V případě, kdy se zaměstnavatel domnívá, že nastaly okolnosti, které umožňují okamžitě zrušit pracovní poměr s jeho zaměstnancem, lze takovému zaměstnavateli doporučit doručit zaměstnanci výpověď s odůvodněním dle bodu b) uvedeném výše, a poté zrušit pracovní poměr okamžitě. Dle komentářové literatury není vyloučeno, aby došlo k okamžitému zrušení pracovního poměru i po doručení výpovědi, případně v průběhu výpovědní doby nebo i tehdy, když dal výpověď zaměstnanec.
Pro okamžitý vyhazov je nutné další intenzivní porušení povinností
Je otázkou teorie, zda je možné dát zaměstnanci výpověď, a poté okamžitě zrušit pracovní poměr za jedno a to samé porušení. Vzhledem k celkové ochraně zaměstnance v českém právním řádu a dobrým mravům celkově se lze spíše přiklonit k odpovědi, že nikoliv. Pro okamžité zrušení pracovního poměru po výpovědi je tedy třeba dalšího, dostatečně intenzivního porušení.
Vzhledem k ustálené praxi českých soudů a nároků kladených na okamžité zrušení pracovního poměru lze uzavřít, že daný postup nemusí být vždy tím nejlepším pro zaměstnavatele. Pro minimalizaci rizika či případně následků prohlášení takového postupu za neplatný je třeba v souhrnu posoudit veškeré výše uvedené okolnosti a jakékoliv další, které mohly mít nebo měly vliv na konkrétní porušení, a poté rozhodnout, zda nehrozí v případě soudního sporu zpochybnění veškerých tvrzených skutečností. Nejlepším doporučením pro zaměstnavatele v těchto případech je velmi přísné dodržování kontroly pracovních povinností a v případě jejich porušení okamžité, písemné a prokazatelně doručené napomenutí, které v budoucnu ospravedlní drastičtější postupy vůči zaměstnanci.
Čtěte také: Odpovědnost zaměstnance za škodu. Kdy a jak ji můžeme uplatňovat?
Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem by tedy vzhledem k množství úskalí mělo být opravdu velmi výjimečně využívaným nástrojem, jelikož v případě jakýchkoli sporů záleží pouze na úvaze soudu, zda bylo porušení dostatečně intenzivní, aby ospravedlnilo okamžité zrušení pracovního poměru. Z ustálené praxe však soudy velmi často straní se zaměstnanci, a je tedy lepší zaměstnavateli doporučit postup dle § 52 písm. g) ZP, kde je šance prohlášení takového postupu za neplatný, minimální.
