Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pro porušování pracovní kázně s tím, že jeho povinností je stihnout to do dvou měsíců od doby, kdy se o provinění dozvěděl. Jak tyto dvě lhůty fungují?
Jak píše Měšec.cz, kvůli porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (porušení pracovní kázně) nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dozvěděl. Nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl (ust. § 58 odst. 1 zákoníku práce). Pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině platí lhůta do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny.
Zákoník práce tedy rozeznává dvě různé lhůty, v nichž musí zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce.
- Jde jednak o lhůtu subjektivní v trvání 2 měsíců, která začíná plynout ode dne, kdy se zaměstnavatel prokazatelně (skutečně) dozvěděl o důvodu k výpovědi.
- Dále jde o lhůtu objektivní, která činí 1 rok a běží ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl.
- Obě lhůty (objektivní a subjektivní) počínají běžet a končí nezávisle na sobě.
Obecně však platí, že je třeba, aby zaměstnavatel skončil se zaměstnancem pracovní poměr v době, kdy ještě běží obě lhůty – lhůta objektivní a v jejím rámci lhůta subjektivní. Marným uplynutím jedné z těchto lhůt právo zaměstnavatele skončit se zaměstnancem pracovní poměr z tohoto důvodu zaniká, i když zaměstnavateli ještě běží druhá lhůta (ust. § 330 zákoníku práce). (Měšec.cz)
ČLÁNKY DO MAILU