Ministerstvo práce a sociálních věcí iniciuje odborné diskuze týkající se výpovědi z pracovního poměru. Výsledkem by mělo být hned několik legislativních změn.
Jak píše Měšec.cz, navrhované změny by měly přinést možnost snadněji a rychleji propustit zaměstnance z pracovního poměru. Jde o změny natolik zásadní, že nelze v nejbližší době předpokládat jejich rychlý průchod legislativním procesem. To třeba až v budoucnu.
Výpověď bez udání důvodu
Zaměstnavatelé by mohli dostat možnost dát výpověď bez udání důvodu. V takovém případě by ale zaměstnanci náleželo vyšší odstupné (až do úrovně šestinásobku průměrného měsíčního výdělku). Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, musel by se s ní na možnosti uplatňovat výpověď bez udání důvodu písemně dohodnout.
V současnosti nic takového jako výpověď bez udání důvodu nelze použít, takže pokud by zaměstnavatel výpověď neodůvodnil, nebyla by platná. Zaměstnanec ji pak může napadnout soudní cestou a vysoudit si odškodnění za neplatně rozvázaný pracovní poměr. Výpověď bez udání důvodu nebo z jakéhokoliv důvodu může dát pouze zaměstnanec.
Zaměstnavatel může dát výpověď jen z důvodu výslovně upraveného v zákoníku (ZP) práce, a to v § 52. Množinu výpovědních důvodů nelze nijak rozšiřovat třeba dohodou s odbory.
Dá-li zaměstnavatel výpověď z důvodů uvedeného v § 52 ZP, musí ho ve výpovědi skutkově vymezit (popsat) tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi také nesmí být dodatečně měněn.
Souhlasíte se zavedením výpovědi bez udání důvodu?
Zkrácení výpovědní doby na 1 měsíc u některých výpovědních důvodů
Výpovědní doba činí 2 měsíce. Jejím uplynutím končí pracovní poměr. Začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného měsíce.
Může však dojít i k prodloužení výpovědní doby, zejména z důvodu ochranné doby zaměstnance, třeba pracovní neschopnosti.
A dále také při hromadném propouštění.
Naopak kratší než dvouměsíční výpovědní doba se uplatňuje, je-li pracovní poměr rozvazován v souvislosti s tzv. přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů při transformaci zaměstnavatele (ale to je rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance).
Výpovědní doba vždy musí (nedochází-li k jejímu zkrácení ze zákonných důvodů, např. dává-li výpověď zaměstnanec při transformaci zaměstnavatele) činit aspoň 2 měsíce. Kratší výpovědní dobu nelze sjednat, pouze delší výpovědní dobu si lze dohodnout.
Nově se navrhuje zkrácení výpovědní doby na 1 měsíc, pokud půjde o výpověď pro nesplňování předpokladů (stanovených právními předpisy) pro výkon práce, nebo nesplňování požadavků pro výkon práce (určovaných zaměstnavatelem), jakož i pro neuspokojivé pracovní výsledky, a to dle § 52 písm. f) ZP.
Obdobně by měla být uplatňována jen jednoměsíční výpovědní doba, pokud zaměstnavatel bude rozvazovat pracovní poměr výpovědí pro porušování pracovní kázně dle § 52 písm. g) ZP a dále pro hrubé porušování režimu práce neschopného zaměstnance během prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti (jde zejména o dodržování léčebného režimu a nepřetahování povolených vycházek) dle § 52 písm. h) ve spojení s ust. § 301a ZP.
Změna počátku běhu výpovědní doby
Už jsme uvedli, že nyní výpovědní doba začíná až prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Tzn. že při výpovědi doručené zaměstnanci např. 6. března 2024, počíná výpovědní doba běžet až 1. dubna 2024.
Nově by výpovědní doba, ať už dvouměsíční, kratší, nebo dohodnutá delší, měla začínat běžet již v den doručení výpovědi. A mělo by to platit pro všechny výpovědní důvody. I tím se podstatně urychlí propouštění zaměstnanců, nejenom uplatňováním kratší výpovědní doby.
Sloučení výpovědních důvodů v případě dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti
Mělo by také dojít ke sloučení výpovědních důvodů v případě dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance v jeden společný. Nyní jde přitom o dva samostatné výpovědní důvody.
Výpovědní důvod dle § 52 písm. d) ZP, s nímž je spojen nárok na odstupné, jak jsme si jej shora již popsali. A dále jde o výpovědní důvod dle § 52 písm. e) ZP – pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost.
S výpovědí dle dosavadního § 52 písm. d) ZP je spojen nárok na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. Takové odstupné může malou firmu velmi zatížit. V případě pracovního úrazu nebo nemoci z povolání by nově zaměstnanci namísto odstupného náležela náhrada mzdy v dosavadní výši (12 průměrných měsíčních mezd), která však bude zaměstnavateli kompenzována ze strany pojišťovny jakožto zákonného pojistitele zaměstnavatele za škodu. (Měšec.cz)
ČLÁNKY DO MAILU