Někteří zaměstnanci mají na základě zákoníku práce právo požádat svého zaměstnavatele o zkrácení nebo úpravu jeho pracovní doby. Zaměstnavatel této žádosti však nemusí ve všech případech vyhovět.
Jak píšou Finance.cz, při zařazování zaměstnanců do směn musí brát zaměstnavatel ohled na potřeby těch, kteří pečují o nezaopatřené děti. Tato povinnost vyplývá přímo ze zákoníku práce. Ten dále stanoví, kdo může zaměstnavatele požádat o zkrácení nebo jinou úpravu pracovní doby.
O kratší pracovní dobu nebo jinou její úpravu může požádat:
- Zaměstnanec nebo zaměstnankyně pečující o dítě mladší 15 let,
- těhotná zaměstnankyně nebo
- zaměstnanec, který pečuje o osobu závislou na pomoci jiné osoby (platí pouze pro 2.–4. stupeň závislosti).
Žádost o úpravu pracovní doby musí zaměstnanec podložit patřičným dokumentem, který ho k nároku na podání žádosti opravňuje.
Tedy pokud je to zaměstnanec, který pečuje o nezaopatřené dítě do 15 let, postačí předložit rodný list dítěte. Jestliže zaměstnanec pečuje o osobu závislou na pomoci jiné osoby, musí předložit rozhodnutí o přiznání příspěvku na péči pro 2.–4. stupeň závislosti.
Těhotná zaměstnankyně se pak může prokázat těhotenskou průkazkou nebo lékařskou zprávou.
Neexistuje žádná právní úprava, která by definovala, jak má samotná žádost vypadat. Záleží tak na zaměstnanci, jak žádost naformuluje. I přesto, že lze žádost podat i ústně, je určitě lepší podat ji písemně pro pozdější dokazování, když by se chtěl zaměstnanec obrátit na inspekci práce nebo se svého práva domáhat soudní cestou. Zaměstnavatel musí na žádost reagovat, pokud bude písemná, měl by reagovat opět písemně.
Problematičtější je úprava zákoníku práce, která udává, za jakých podmínek může zaměstnavatel žádost zaměstnance odmítnout.
V zákoníku práce v § 241 je totiž uvedeno, že zaměstnavatel může žádost odmítnout jen za situace, kdy by mu v tom bránily vážné provozní důvody.
Co jsou to vážné provozní důvody, však dále paragraf neupravuje. Chybějící podrobnější úpravy pak často zneužívají zaměstnavatelé, kteří se na tento výrok v zákoníku práce odvolávají. Zaměstnancům pak nezbyde nic jiného než se obrátit na inspekci práce nebo záležitost řešit soudní cestou.
Je tedy nutné podívat se na to, jak k vážným provozním důvodům přihlížejí soudy ve svých rozhodnutích. Obecně se dá říci, že soudy stojí více na straně zaměstnance, jelikož zaměstnavatelé nejsou schopni ony vážné důvody prokázat. (Finance.cz)
ČLÁNKY DO MAILU