Důvod? Strach ze zneužití informací a závisti. Ale také zažité způsoby jednání, které se nikomu nechce zásadně měnit. Nebo snaha zakrýt něco, co není zcela fér.
1. Rejstřík: Vidět firmě do žaludku
Typickým příkladem je ukládání výročních zpráv anebo účetních závěrek firem do obchodního rejstříku. Ačkoliv je to pro firmy zákonná povinnost, řada firem ji neplní. A z druhé strany také toto pochybení stát ani soudy nijak výrazně (zatím) nevymáhají. Jak zjistila nedávno Hospodářská komora ČR, která průzkumem reálně ukládaných sankcí reagovala na novelu zákona o obchodních korporacích od ministerstva spravedlnosti. Ta se totiž i na vynucení této povinnosti zaměřuje.
Podrobněji se o tom dočtete v článku Stát chce přitvrdit. Kdo nedodá účetní závěrku, může být zrušen. Je to nutné?
Jeden z důvodů, proč jsem nakonec s.r.o nezaložil,
uvádí dokonce čtenář serveru Podnikatel.cz v diskusi pod článkem. S tím, že firmy se neplněním této konkrétní povinnosti mohou bránit i tomu, aby jim každý viděl až do žaludku, což se dá zneužít. Jsem jediným společníkem s.r.o. a vyplácím si příjmy podílem na zisku, takže každý vidí, kolik jsem si za rok vydělal čistého,
dodává další diskutující s poukazem na to, že je to nejlepší vodítko pro zloděje, konkurenci a závistivé sousedy
.
Jenže chybějící dokumenty v rejstříku jsou chtě nechtě zprávou také o firemní transparentnosti. A navzdory možným reálným obavám a tlaku nepopulárních pravidel (mezi něž teď patří i povinnost zveřejnit skutečné majitele firmy) i trendy v podnikání a na trhu práce nahrávají spíš otevřenosti než utajování.
2. CSR: Průhlednost a odpovědnost neodpářeš
Přitom z dat Ministerstva průmyslu a obchodu ČR vyplývá, že tuzemským firmám už není cizí společenská odpovědnost (CSR – Corporate Social Responsibility). Ukázalo se to ve výsledcích on-line konzultace, kterou úřad uspořádal při přípravě nového akčního plánu společenské odpovědnosti organizací v České republice na roky 2019 až 2023. Plán v prosinci 2018 schválila vláda. Konzultace se zúčastnilo 52 procent respondentů ze soukromého sektoru, 26 procent z neziskovek a další ze státní správy a z místní samosprávy. Osmdesát procent z nich se přitom CSR zabývá, více než dvě třetiny déle než čtyři roky. Největší přínos CSR navenek vidí v sociální oblasti. A uvnitř firem ji spojují hlavně s upevňováním firemní kultury, zlepšením vztahů se zaměstnanci nebo lepším postavením firmy jako atraktivního zaměstnavatele.
Když na webu firmy Flagship, specialisty na CSR, firemní udržitelnost i nefinanční reporting, blogovali na téma transparentnost, jejich stanovisko bylo nekompromisní: Transparentnost je kritická součást úspěchu každé organizace. Značí otevřenost, ochotu komunikovat a zodpovědnost. Kvalita dostupných informací o firmě ovlivňuje její pověst a mínění všech jejích zainteresovaných stran. Je proto důležité, aby firmy šířily všechny informace o svém podnikání, ať už ty pozitivní či negativní,
tvrdí. Průhledností a otevřeností vybudovanou důvěru spojují s firemní konkurenceschopností. Transparentní firmy podle nich získají více loajálních zákazníků, stávající si udrží, mají nižší fluktuaci a větší zájem investorů. Transparentnost se dá zároveň šířit či ukázat přes blogy, sociální média i e-mailové kampaně. Od CSR tak lze transparentnost těžko odpárat.
3. Odměny: Věc veřejná, nebo tajemství?
Přesto jsou vedle zveřejňování dokumentů v obchodním rejstříku i další oblasti, v nichž se firmy do průhledného jednání, tedy transparentnosti, čitelnosti, masivně nehrnou. Jak ukázal třeba výzkum Aleny Křížkové, Romany Markové Volejníčkové a Marty Vohlídalové ze Sociologického ústavu Akademie věd ČR, shrnutý v publikaci Genderové nerovnosti v odměňování: Problém nás všech (vyd. 2018), týká se to i narovnání způsobu, jakým systémem firmy odměňují své zaměstnance. Ačkoliv je na základě výzkumu zvýšení transparentnosti vytipované jako jedna z cest, jak snížit 22% rozdíl v odměňování žen a mužů (nyní v neprospěch žen, tak zvaný „gender pay gap“).
A to mimo jiné formou jasných pravidel odměňování i zveřejňováním průměrných mezd ve firmách, kde nyní převažuje spíše individuální systém vyjednávání odměny a pravidlo když chceš vyšší mzdu, musíš si o ni umět říct
. Právě obava z odhalení nerovnosti totiž může stát podle autorek jako jedna z příčin za negativním přístupem k transparentnosti odměňování – v praxi totiž ve firmách není výjimkou třeba to, že se mzdy zvyšují nově příchozím lidem, a to v rámci velké konkurence na trhu práce, ale na ty stávající se už v navyšování nedostává.
Zrovna peníze jsou přitom často tabu. O dalších čtěte v článku 3 tabu, na něž v podnikání narazíte. Buď vás dovedou k úspěchu, nebo vás potopí.
4. Lidé: Obstát na trhu práce
Přitom je to právě nejmladší generace, ta spotřebitelská i na trhu práce, která témata jako firemní odpovědnost a etika důrazněji řeší. Z průzkumu poradenské společnosti Deloitte 2018 Deloitte Millennial Survey vyšli mileniálové jako ti, kteří spojují velký byznys s potenciálem řešit hospodářské, ekologické i sociální výzvy ve společnosti. Více než 80 procent ze zkoumaných mileniálů i lidí z internetové generace „Z“ nespojuje úspěch firem jen s finanční výkonností. Zajímají se i o taková témata, jako je příjmová nebo genderová (ne)rovnost, diverzita a podobně. Transparentnost, čitelnost, tak hraje roli i v náboru či udržení zaměstnanců.
Bez slušné mzdy to ale každopádně nejde. Více o tom píšeme v textu Co dělat, aby vám zaměstnanci nedali sbohem? Zaplaťte je a buďte otevření.
S čímž souvisí i další oblast transparentnosti – ve vztazích v práci, mezi kolegyněmi a kolegy i nadřízenými a podřízenými. Protože tím, že člověk nic neskrývá, je pro ostatní čitelný a předvídatelný, jak připomínají Petr Mikoška a Lukáš Novák v knize Jak současná věda objevuje empatii (vyd. Pavel Mervart 2017). Okolí jedince s touto charakteristikou může věřit tomu, že jeho zpětná vazba, kterou jim svými reakcemi podává, není součástí manipulace či skryté strategie,
dodávají s tím, že je to také nutná podmínka pro dlouhodobé mezilidské vztahy, jejichž součástí je kontinuální a oboustranná důvěra.
5. Propojení: Čitelnost uvnitř i navenek
Transparentnost tak nakonec tvoří pomyslnou síť, která prostupuje vnitřkem organizace a spojuje ji s vnějším prostředím. A to s ohledem na důvěryhodnost firmy ve vztahu k zaměstnankyním a zaměstnancům, zákaznicím a zákazníkům, obchodním partnerkám a partnerům, lidem, kteří rozhodují i širšímu prostředí.
Platí to i pro menší firmy. Názorně to ukazuje případová studie z inženýrské společnosti TEG, kterou zpracovali ve Flagship. V TEG míří CSR strategie na širší i místní komunitu, životní prostředí, pracovní prostředí (včetně podpory work-life balance, bezpečnosti pracovního prostředí nebo komunikace se zaměstnanci o finanční výkonnosti firmy) a trh i férovost – a to ve vztahu k dodavatelům, obchodním partnerům i zákazníkům.
Transparentnost přitom může mít, a to v neposlední řadě, i svou symbolickou rovinu. Jako když v moderní budově Den Norske Opera & Ballett v Oslo prosklili přízemí s dílnami a divadelním provozem, aby daňoví poplatníci mohli kdykoliv nahlédnout do „střev“ budovy, na níž svými penězi přispěli.
ČLÁNKY DO MAILU