Najít kvalitního a spolehlivého zaměstnance může být někdy mnohem větší věda, než se na první pohled zdá. Zeptali jsme se proto zkušených podnikatelů, jakým způsobem oni hledají nové pracovníky, kolik je hledání stojí a jaké služby při tom využívají.
Pavla Břečková, spolumajitelka a ředitelka pro obchod firmy AUDACIO
Máme nové projekty a firmu rozšiřujeme, tedy zaměstnance hledáme nyní velmi obtížně, jako ostatně většina technicky zaměřených firem. Služeb personálních agentur využíváme velmi zřídka, samy mají nyní převis poptávky po šikovných lidech nad nabídkou. Pro klíčové pozice se snažíme čerpat z vlastní kontaktní báze, referencí a doporučení. Větší část firmy máme navíc v regionu (mimo městskou aglomeraci), tam se lidé znají a naše firma má pověst solidního zaměstnavatele, to samozřejmě pomáhá. Také ale saháme do zahraničí a částečně zdrojujeme pracovní sílu tam, v Česku je trh těch, kteří chtějí pracovat, fakticky vyčerpán.
Tomáš Fikar, spolumajitel společnosti ACOMWARE
Řekl bych, že to má dvě roviny. V té první – klasické, děláme v podstatě to, co všichni ostatní. Dáváme inzeráty na pracovní servery, oslovujeme lidi přes různé sociální sítě, děláme aktivní networking, chodíme přednášet na různé VŠ, otvíráme programy pro stážisty, snažíme se dobře pracovat s lidmi, kteří pro nás pracují, protože oni jsou pak tím největším doporučovatelem nových tváří. Ta druhá rovina je spojena s naším vlastním marketingem, kdy se snažíme být hodně vidět, být spolutvůrcem trhu, publikovat spousty obsahu a budovat si určitou pozici na trhu. Důležité je se i v té osobní, personální rovině prezentovat jako firma postavena na lidech, na určitých hodnotách a hlavně na zážitku z práce. Snažíme se o to, abychom navenek působili jako firma, kam lidé chodí rádi a baví je to. Pokud se vám toto povede, pak se vám lidi budou hlásit o práci sami. Za poslední rok jsme nabrali asi 20 lidí a z toho téměř polovina přišla sama za námi.
Kde hledají podnikatelé kvalitní zaměstnance?
Dáváme si také inzeráty na pracovní weby. Ročně investujeme asi 20 tisíc Kč do různých inzerátů a databází. Nicméně spíše nám fungují přístupy do databází, kde procházíme lidi a kdo se nám líbí, tomu zavoláme. Myslím, že většina firem dělá nábor pasivním způsobem a čeká, kdo se jim ozve na inzerát. Tam je obecně malá úspěšnost relevantních kandidátů. Dobře nám naopak fungují inzeráty na různé juniorní pozice, stáže atd. Používáme práce.cz a startupjobs.cz
Personální agentury nepoužíváme, protože našemu oboru nerozumí. A protože v našem oboru zatím nikdo takové služby neposkytuje, tak jsme si založili vlastní personální společnost OnlinePeople.cz.
Luboš Plotěný, spolumajitel agentury Dobrý web
V našem oboru jsou pro hledání klíčové osobní kontakty a vazby a naše vlastní komunikační kanály na sociálních sítích. Samozřejmě využíváme i nabídky personálních serverů typu Jobs.cz, kde se ale potkáme s problémem, že odtud kandidáti na hodně odborné pozice typicky nepřichází a hlásí se spíše velké množství nerelevantních uchazečů, což zvyšuje administrativní náročnost náboru.
Náklady na Jobs.cz na inzerovanou pracovní pozici se pohybují kolem 7 tisíc korun, někdy využíváme StartupJobs, kde se náklady pohybují od několika set korun po nízké jednotky tisíc.
Největší úspěchy i v kontextu pozdějšího vyhodnocení, jak nováček zapadl do týmu, máme u kandidátů, které dlouhodobě osobně známe. Důvodem je určitě z velké míry to, že osobnost a charakter kandidáta v takovém případě známe mnohem přesněji, než se může podařit během několika setkání v rámci výběrového řízení.
Šimon Rákosník, spolumajitel Rubikon PR
Odpověď bych rozdělil na dvě části – je třeba se dívat na to, zda hledáme lidi na juniorní nebo seniorní pozice. V případě nižších pozic se snažíme hledat šikovné lidi bez zkušeností, které si vychováme. Máme s tímto přístupem velmi dobré výsledky. Zpravidla nabízíme stáže, které rychle prokáží, zda nový člověk sedí do týmu a hodí se na naši práci. Jsou pro nás důležité zejména osobnostní kvality, řemeslo se dá naučit poměrně rychle.
V případě seniornějších zaměstnanců máme zpravidla velmi dobrou představu o tom, pro jaké klienty je hledáme. Poptáváme proto lidi se zkušenostmi z daných oblastí, kteří mají dobré reference a za sebou dobrou práci. Tyto lidi oslovujeme cíleně. Někdy se nám také ozvou sami, protože se o nové příležitosti dozvědí.
Vyzkoušeli jsme i vyhledávání zaměstnanců pomocí inzerátů na náborových webech, ale výsledek byl zklamáním – dostali jsme sice poměrně mnoho životopisů, ale málo kvalitních uchazečů. Snažíme se proto oslovovat například přímo vysoké školy, kde je často velký zájem o stáže v PR. V jednotlivých případech se nám zajímaví uchazeči ozvali i přes Facebook nebo LinkedIn.
Eduard Hlava, majitel společnosti Neternity
Neternity působí v oblasti vývoje webových a mobilních aplikací, což je obor, který je z hlediska kompetencí a dovedností lidí, které hledáme, velice konkurenční. Je v podstatě jedno, zda se bavíme o pozici programátora (Javascript, PHP), kodéra (HTML, CSS), projektového manažera nebo vývojáře mobilních aplikací, u všech těchto pozic lovíme v malém rybníku, ve kterém je navíc velice málo volně plujících ryb.
Nové kolegyně a kolegy tedy hledáme na několika frontách. Jednak využíváme pracovní weby. Nejvíce se nám co do kvality uchazečů osvědčil portál Startupjobs.cz, naopak paradoxně z mainstreamového Jobs.cz či dnes hodně moderního Linkedinu jsou výsledky podprůměrné až chabé. Dalším kanálem jsou personální agentury, které ale využíváme pouze okrajově, neboť poměr cena/výkon je často dost nízký. Zajímavá příležitost, kterou jsme též jednou úspěšně využili, byla spolupráce s head hunterem.
A nakonec, samozřejmě využíváme vlastní marketing, sociální sítě, náš web Neternity.cz i přímé oslovování na Linkedinu, nebo na profesních portálech typu Navolnenoze.cz.
Nedá se tedy říci, že využíváme jen jeden kanál, ale snažíme se to mixovat, zkoušet a sledovat, co funguje a co ne.
Náklady na hledání jednoho nového kolegy(ně) nás vyjde řádově na desítky tisíc korun.
Jindřich Šaur, majitel společnosti ACMT
Dle mého názoru je nejlepší cestou hledání nových zaměstnanců „lovit ve vlastních řadách“. I velké korporace mají různé programy „doporuč známého a dostaneš bonus“.
Zvláště v oboru outsourcingu IT je přijmutí člověka „z ulice“ velice ošemetnou záležitostí. Nově nastupujícímu zaměstnanci musíte už ve zkušební době dát plné přístupy, protože jinak jej platíte zbytečně. Na přerovnávání šanonů lze sehnat pracovní sílu za podstatně nižší plat. Novému administrátorovi navíc nesvěřujete pouze svoje data, ale i data klientů a často i data klientů vašich klientů. Pokud se váš zákazník zabývá například outsourcingem účetnictví, pak administrátor „vidí do karet“ všech společností, kterým váš klient zpracovává data.
Z tohoto důvodu je při hledání nového zaměstnance vždy prvním krokem oslovení kamarádů, známých a bývalých kolegů. Konkrétně v oboru IT je to často těžké, protože zde platí, že „práci nehledám, protože práce je víc než kvalitních lidí, takže práce si mě najde sama“. Ale praxe ukazuje, že to rozhodně není jedna z pověstných Cimrmanových slepých uliček.
Petr Kováčik, ředitel Skrz.cz
Hledání zaměstnanců se mění společně se stářím společnosti. Na začátku jsme neměli zvučné jméno a kontakty a bylo důležité hledat kolegy přes inzertní servery a aktivně oslovovat v databázi uchazečů. Postupem času s rostoucím povědomím o Skrz.cz se nám naši noví kolegové hlásí sami. Protože nyní chceme růst organicky, jsme spíše v pasivní roli. V případě, že bychom chtěli teď nárazově vyrůst o několik pozic, budeme opět aktivně hledat i přes pracovní servery.
Personální agentury nezatracuji, ale nepoužíváme je pro úzce oborově zaměřené pozice jako jsou programátoři nebo online marketingoví specialisté. Využíváme je spíše pro pozice, kde je větší důraz na měkké faktory jako například spolehlivost nebo komunikační dovednosti.
Pro úzce zaměřené pracovní pozice používáme pracovní weby. Naopak pro obecnější pozice jako asistentka nebo obchodník jsou pracovní weby nepoužitelné, protože do pár hodin budete zavalení doslova stovkami životopisů.
Protože je málo vhodných kandidátů na pozice programátorů, rozhodli jsme se zkusit i netradiční cestu hledání nových kolegů a zapojit se do prvního ročníku CodeCamp, kde se za dva měsíce intenzivního každodenního školení posunou programátoři svými znalostmi až o tři roky praxe.
ČLÁNKY DO MAILU