Fluktuace zaměstnanců firmu oslabuje a demoralizuje. Zaměstnance už ale dneska nikdo neopije rohlíkem. Píchačkami a stravenkami firma těžko někoho oslní. Pokud ale zaměstnanci dostanou, co skutečně potřebují, odmění se pracovním nasazením a loajalitou. Tedy alespoň ti chytří. A ty hloupé stejně nepotřebujete.
Podle mezinárodní společnosti Manpower, která pracuje v oblasti lidských zdrojů, jsme vstoupili do nové éry, Lidského věku (po době kamenné, bronzové a železné, po průmyslovém, kosmickém a informačním věku). Co to znamená? Hlavním faktorem úspěchu se stal talent a je nutné, aby zaměstnavatelé k zaměstnancům (talentům) přistupovali individuálně. Hodně společností si uvědomilo, že pokud dokážou využít potenciál správných lidí na správném místě, mohou dosáhnout nejen všech předchozích výsledků, ale i lepších – a to v prostředí plném nových výzev,
uvedla Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka Manpower Česká a Slovenská republika.
O co zaměstnanci skutečně stojí?
Zde jsou možné odpovědi:
O svobodu a volnost
Kdo chce tvůrčí, kreativní, inovativní a ve finále spokojené zaměstnance, nemůže jim pořád šlapat na paty. To, že dá zaměstnavatel svým zaměstnancům svobodu, neznamená, že ve firmě povolí anarchii. Samozřejmě, že se zaměstnanci musí pohybovat v určitém rámci – je tu pracovní doba, bezpečnost práce a jiné zákonné povinnosti, je tu určitý řád, který vyplývá z potřeb firmy a z konkrétního oboru činnosti, jsou tu interní směrnice nebo pravidla, která jsou nezbytná pro to, aby společnost hladce fungovala. Na druhé straně ale stojí přehnaná kontrola zaměstnanců a vymýšlení dalších a dalších omezujících pravidel, vzbuzování strachu. Jenže zaměstnanec není otrok. Budete sami lépe a s větší chutí pracovat, když budete mít za zadkem kameru a v počítači nainstalovaného „Velkého bratra“? Asi ne. Tak proč by to mělo podpořit vaše zaměstnance. Čtěte více: 7 tipů, jak podpořit kreativitu ve vaší firmě
O dobré vztahy
Když portál Jobs.cz dělal vloni v listopadu průzkum mezi svými uživateli, zjistil, že naprostá většina z nich někdy změnila zaměstnání kvůli špatným vztahům na pracovišti. Téměř 59 procent z dotázaných dokonce přiznalo, že špatné vztahy pro ně byly hlavním důvodem pro změnu zaměstnání a pro 24 procent jedním z důvodů. To je opravdu příliš na to, aby firmy péči o dobré vztahy na pracovišti „zazdívaly“. Ano, péče o lidi a tým, včetně jeho budování, je investice. Jenže je nutné mít na paměti, že mnohem dražší je fluktuace.
O práci, která má smysl
Doba, kdy jsou zaměstnanci bez reptání ochotní mechanicky plnit nesmyslné úkoly a dělat práci, v níž v širším kontextu nevidí žádný smysl, je dávno pryč. Každý zaměstnanec musí vědět, v čem je jeho práce pro firmu důležitá a jaký smysl má v širší firemní i zákaznické perspektivě. Jistě, ve firmách si dnes nikdo nedrží zaměstnance, jejichž práce je pro firmu nesmyslná. Smysluplnost jednotlivých činností ale nemusí být vždy pro zaměstnance evidentní na první pohled, stojí proto za to vyhradit si čas a důležitost konkrétní práce jim také vysvětlit.
O ztotožnění s firmou
Zaměstnanci lépe a s větším nasazením pracují pro firmu, s jejíž filozofií, fungováním a produkty nebo službami se dokážou ztotožnit a která se vůči nim také chová otevřeně a transparentně. Platí to pro všechny pozice napříč firmou, nezbytné je však ztotožnění pro firmu především u zaměstnanců, kteří jsou v kontaktu se zákazníky. Příkladem jsou obchodníci, pro které je důležité, jaké jméno má daná firma na trhu a jak je vnímána,
připomíná Petr Kmošek, majitel společnosti Recruitix. Čtěte více: Chcete skvělého obchodníka? Poradíme, jak si ho vybrat
O potřebný rozvoj
Se dvěma předchozími oblastmi souvisí další podstatná okolnost, a to je rozvoj zaměstnanců. Svět i pracovní úkoly se mění, lidé potřebují pracovně i osobnostně růst, rozvíjet se a tím držet krok s tím, co se děje ve firmách, konkrétních oborech činnosti, ale také obecně na trhu práce. Úspěšné firmy proto mají často velmi detailně propracovaný systém vzdělávání a rozvoje „tvrdých“ i „měkkých“ dovedností svých zaměstnanců. Je to sice investice, firma z ní ale bude profitovat.
O skutečné benefity
Dnes už nikoho neoslní, když dostane od zaměstnavatele notebook, mobilní telefon nebo služební automobil, stravenky nebo v nejlepším případě příspěvek na penzijní připojištění. Firmy více uvažují, jak zlepšit kvalitu života svých zaměstnanců a také jim ušetřit čas. Lepší než deset benefitů, o které zaměstnanci moc nestojí, je nabídnout jeden, který pro ně bude skutečnou výhodou. Co třeba? Větší firmy například ve svých sídlech myslí na kavárnu nebo čistírnu (viz třeba sídla ČSOB, Vodafonu nebo O2), menší můžou nabídnout alespoň firemní kávu a nápoje nad standard, který představuje voda z barelu. Je možné přispívat na sport a kulturu, zajistit lékařskou péči, nebo se snažit vymyslet něco opravdu inovativního. Příkladem je bedýnkový systém pro zaměstnance. Čtěte více: Jsou manželé a prodávají potraviny od farmářů. Jak funguje bedýnkový byznys?
O silnou motivaci
Vnitřní a vnější motivace je komplikovanou a hodně individuální oblastí, ale souvisí vlastně se všemi předchozími body. Pokud lidé hovoří o své motivaci, mluví o penězích, úspěchu, osobním naplnění, budoucností… Vnitřní motivaci jednotlivce ale musí podpořit také okolí. Zaměstnavatel by měl být trochu psycholog, aby zjistil, co na koho působí. Jisté ale je, že jen masochista bude podávat trvale skvělé výsledky, pokud se bude v práci denně potýkat jen s buzerací, házením klacků pod nohy, přebujelou vnitrofiremní byrokracií a administrativou, nedůvěrou, podceňováním jeho kompetencí, se špatnými vztahy mezi nadřízenými a kolegy, se zbytečnými úkoly nebo s prací, která končí v šuplíku. Čtěte také: 5 typů zaměstnanců, na které se vyplatí vsadit při rozjezdu firmy
O perspektivní budoucnost
Proč vlastně lidé odcházejí ze zaměstnání a hledají novou práci? Přestane jim vyhovovat náplň práce, pociťují stereotyp a nerozvíjí se nebo se nerozvíjí „jejich“ firma, ve firmě panuje nejistota a nestabilita, věci se často a nepředvídatelně mění, projekty se ruší v polovině, jejich výsledek nikoho nezajímá, vztahy ve firmě jsou příšerné a jsou (třeba ještě k tomu všemu) špatně ohodnocení. Zaměstnanec musí ve firmě vidět perspektivu, dohlédnout do budoucnosti, která pro něj je dobrá a lákavá. Větší firmy jsou ve výhodě díky tomu, že mohou pod jednou střechou svým zaměstnancům nabídnout mnohastupňový kariérní postup, nebo přestup na zcela jinou práci prostřednictvím interně vyhlašovaných výběrových řízení. Není od věci připomenout, že firmy s rozvinutým HR své zaměstnance berou jako vnitřní zákazníky a tak k nim také přistupují. I malá firma se však může inspirovat – proč by se třeba asistentka nemohla po čase vrhnout na obchod, když dokonale pozná firemní produkty a procesy a objeví u sebe obchodní talent? Od vedení to požaduje hlavně zájem o lidi a otevřenou mysl.
Foto: www.isifa.com
ČLÁNKY DO MAILU