Benefit jako naturální mzda? Nemusí se vyplatit. Zaměstnanci ani zaměstnavateli

Zaměstnanec si sám určí výši benefitu

V rámci tohoto benefitu si zaměstnanec sám zvyšuje svůj reálný příjem o předpokládanou hodnotu služeb (dovolená, permanentka do fitka atd.) převodem prostředků na svůj „benefitový účet“. Poskytovatelé lákají zaměstnavatele na úspory na daních i odvodech sociálního a zdravotního pojištění. O správností svého postupu jsou přesvědčení. Argumentují, že produkt již byl aplikován v mnoha firmách, kde proběhly kontroly daňové i pojistné kontroly „bez ztráty kytičky“. Zda je tomu skutečně tak, jsme ověřili u Generálního finančního ředitelství i ministerstva financí.

Benefit versus mzda

Jak pro server Podnikatel.cz vysvětlil Lukáš Heřtus za Generální finanční ředitelství, zaměstnanci náleží za vykonanou práci mzda nebo plat, která je zdanitelným příjmem ze závislé činnosti podle zákona o daních z příjmů. Podle příslušných pojistných zákonů je zdanitelný příjem ze závislé činnosti předmětem sociálního a zdravotního pojištění, které je povinen platit zaměstnavatel za zaměstnance a které se sráží zaměstnanci z jeho mzdy nebo platu. Pro zdanění mzdy nebo platu není z pohledu zákona o daních z příjmů rozhodující, zda se jedná o příjem peněžní nebo nepeněžní, zákoník práce definuje mzdu peněžní i naturální. Tedy i z pohledu zákoníku práce lze poskytovat zaměstnanci mzdu formou peněžní i naturální (nepeněžní). Stále se však jedná o mzdu nebo plat za vykonanou práci, která je zdanitelným příjmem ze závislé činnosti se všemi dopady do pojistných zákonů.

Kromě mzdy nebo platu mohou zaměstnavatelé poskytovat svým zaměstnancům další peněžní nebo nepeněžní plnění v souvislosti s dřívějším, současným nebo budoucím výkonem závislé činnosti (zaměstnání), které již jsou zpravidla nenárokovým příjmem na rozdíl od mzdy nebo platu. Tady se již dostáváme do oblasti benefitů (tj. nenárokových příjmů z pracovněprávních vztahů). Pro posouzení zaměstnaneckých benefitů je z pohledu zákona o daních z příjmů rozhodující, z jakých prostředků jsou poskytovány a jestli peněžní nebo nepeněžní formou (nerozhoduje, jak je jejich přiznání upraveno interním předpisem zaměstnavatele). Zejména v případě nepeněžních plnění, mezi která patří i různé poukázky (např. Benefit plus, Bonus Swap), se bude na straně zaměstnanců jednat o příjmy plynoucí v souvislosti s dřívějším, současným nebo budoucím výkonem závislé činnosti od daně osvobozené v souladu s § 6 odst. 9 zákona o daních z příjmů, pokud budou podmínky pro osvobození takových příjmů v uvedeném ustanovení splněny. Lukáš Heřtus dodává, že zaměstnaneckými výhodami – benefity nelze nahrazovat mzdu nebo plat, na kterou, na rozdíl od benefitů, má zaměstnanec zákonný nárok.

Důležitá je i vazba na výkon práce

Také ministerstvo financí upozornilo, že z pohledu zákona o daních z příjmů je pro účely správného zdanění příjmů ze závislé činnosti rozhodující, zda se jedná v konkrétním případě o mzdu, plat nebo odměnu z uzavřené dohody náležející za vykonanou práci nebo o zaměstnanecký benefit zhodnocující pouhou existenci pracovního poměru – tj. plnění poskytované vedle mzdy. 

Mzda, plat a odměna z dohody (dále jen „mzda“) je definována v ustanovení § 109 zákoníku práce jako peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (dále jen „naturální mzda“) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za vykonanou práci. Samotné podmínky poskytování naturální mzdy stanoví § 119 zákoníku práce. Zastáváme názor, že pokud plnění poskytnuté zaměstnavatelem zaměstnanci nemá žádnou vazbu na vykonanou práci (např. na odpracovanou dobu nebo na odvedený výkon práce apod.), pak se nejedná o mzdu, ale o plnění vedle mzdy, tj. zaměstnanecký benefit. Za takové plnění (zaměstnanecký benefit) ale nelze považovat naturální mzdu, uvádí Zdeněk Vojtěch.

Pokud je tento benefit jako nepeněžní příjem hrazen na vymezené účely uvedené v § 6 odst. 9 písm. d) zákona o daních z příjmů a z vymezených finančních prostředků (nedaňových), je od daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti osvobozen. Naopak, jestliže podmínky splněny nejsou, pak je takové plnění (i v případě zaměstnaneckého benefitu), jak v nepeněžní, tak i v peněžní formě, jako zdanitelný příjem plynoucí zaměstnanci v souvislosti s výkonem závislé činnosti podle § 6 odst. 1 písm. d) zákona o daních z příjmů.

Ptejte se odborníka v poradně Mzdové účetnictví

PhDr. Dagmar Kučerová

mzdový poradce

Položit dotaz

Co z obou vyjádření vyplynulo?

Z pohledu zákona o daních z příjmů pro účely správného zdanění nepeněžního je rozhodující, zda v konkrétním případě půjde o:

• mzdu, plat nebo odměnu z uzavřené dohody za vykonanou práci, nebo
• zaměstnanecký benefit, který je poskytován vedle mzdy (na této skutečnosti nic nemění ani případná vnitřní směrnice zaměstnavatele).

Pokud plnění poskytnuté zaměstnavatelem zaměstnanci nemá žádnou vazbu na vykonanou práci (např. na odpracovanou dobu nebo na odvedený výkon), pak se nejedná o mzdu, ale o plnění vedle mzdy, tj. o zaměstnanecký benefit.

Mzda (peněžní i naturální) je na straně zaměstnavatele vždy daňově uznatelným výdajem (nákladem) a na straně zaměstnance se jedná o zdanitelný příjem (včetně odvodů pojistného). Naturální mzda je rovněž formou mzdy, a proto vždy podléhá zdanění a též veřejnoprávnímu pojištění. Na rozdíl od zaměstnaneckých benefitů např. na kulturu, zdraví apod., kdy jde o výdaj na straně zaměstnavatele daňově neuznatelný (ze zisku po zdanění, na vrub nedaňových výdajů, z FKSP nebo jiného sociálního fondu) a příjem na straně zaměstnance za splnění zákonem daných podmínek od daně a tím i od odvodů pojistného osvobozený.

Riziko je na zaměstnavateli

Zaměstnavatel, který akceptuje podobné programy, si musí být vědom určitého rizika. Praxe ukáže, zda je skutečně program natolik výhodný a zaměstnavatelům přinese slibovanou úsporu na daních a odvodech pojistného. Je třeba si uvědomit, že správce daně bude dle § 8 odst. 3 daňového řádu při daňové kontrole vycházet vždy ze skutečného obsahu právního jednání. Benefity nelze nahrazovat mzdu nebo plat, na kterou má na rozdíl od benefitů zaměstnanec zákonný nárok.

Zaměstnanec může disponovat se svojí mzdou až po jejím zúčtování na mzdový list, tj. po zdanění a odvodech pojistného. Teprve poté lze převádět mzdu např. na benefitový účet. Ovšem jde o mzdu, která má vazbu na výkon práce a je obvykle zdanitelným příjmem zaměstnance (na straně zaměstnavatele daňově uznatelným výdajem).