Novela zákoníku práce se dotkne nejen dohod o provedení práce a pracovní činnosti, ale i vícesměnných režimů a harmonogramu směn.
Dohody konané mimo pracovní poměr
Připravovaná novela zákoníku práce neminula ani oblast dohod konaných mimo pracovní poměr, tedy dohod o provedení práce a dohod o pracovní činnosti. V případě dohody o pracovní činnosti se nebude dodržování nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby posuzovat za období po sobě jdoucích 52 týdnů, nýbrž jen za období 26 týdnů.
Navržené znění ustanovení § 76 odst. 3 zákoníku práce: Dohoda o pracovní činnosti se sjednává maximálně v rozsahu nepřekračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Posuzuje se za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 26 týdnů (dosud 52 týdnů). Jen kolektivní smlouva může toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. V dohodě musí být uzavřen sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá.
Přechodná ustanovení: Zkrácení maximálního období, během něhož výkon práce na dohodu o pracovní činnosti nesmí přesáhnout v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby, lze požadovat teprve v případě, že toto období započalo plynout nejdříve ode dne účinnosti tohoto zákona.
U dohody o pracovní činnosti se původně navrhovalo zavedení práva zaměstnanců na řádnou dovolenou, nikoli pouze na základě dohody se zaměstnavatelem, jako je tomu dosud. Změna však neprošla připomínkovým řízením, a proto se v oblasti řádné dovolené u dohod nic nemění. Nadále je možné právo na dovolenou se zaměstnancem v dohodě sjednat (eventuálně stanovit interním předpisem), neplyne však automaticky ze zákona.
Čtěte také: Zahrňte si srážkovou daň z dohod o provedení práce do daňového přiznání
Evidence pracovní doby i u dohod
V ostatních bodech jsou ale změny razantnější. Jak pro server Podnikatel.cz potvrdila Veronika Kapounová z Advokátní kanceláře FABIAN & PARTNERS. Zásadní změnou, kterou novela přinese v oblasti dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, je, že zaměstnavatelé budou povinni evidovat přestávky v práci, dobu odpočinku mezi jednotlivými směnami, dobu odpočinku v týdnu a dobu noční práce. Důvodem je především posílení ochrany zaměstnanců pracujících na základě dohod konaných mimo pracovní poměr a garance jejich práv odpovídajících směrnici o pracovní době a směrnici o ochraně mladistvých. Právě z těchto důvodů je předložen návrh věcných změn v ustanovení § 77 odst. 2 písm. d) a h) zákoníku práce,
vysvětluje Veronika Kapounová. Dodává, že u dohod bude zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci přestávku na jídlo a oddech nejméně na dobu 30 minut po 6 hodinách nepřetržité práce, mladistvému nejdéle po 4,5 hodinách. Bude nutné evidovat začátek a konec pracovní doby. Doba výkonu práce také nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.
Zaměstnanci pracující na dohody konané mimo pracovní poměr tak budou mít v souladu s upraveným ustanovením § 77 zákoníku práce obdobné podmínky jako zaměstnanci pracující v rámci pracovního poměru. A to v oblasti nároků na pracovní dobu, její evidenci, dobu odpočinku (např. nárok na zákonné bezpečnostní přestávky) atd. U nočních zaměstnanců pracujících na dohody bude třeba zajistit prohlídku u poskytovatele pracovnělékařské péče.
Dohody a zaručená odměna (mzda)
Změny se mají týkat i odměňování. Dosud se na dohody vztahuje pouze hodinová minimální odměna, kterou si dotyčný pracovník dohodne individuálně s nadřízeným. Nově by pro určení minimální odměny platila zaručená odměna (prozatím se vztahuje pouze na zaměstnance v pracovním poměru). Novela zákoníku práce stanovuje, že zaměstnanec pracující na dohodu musí obdržet za výkon práce odměnu, která nebude nižší než zaručená mzda. Pokud na ni nedosáhne, bude zaměstnavatel povinen poskytnout doplatek.
Čtěte také: Uchazečům o zaměstnání skončí přivýdělek na dohodu o provedení práce
Je ale pravdou, že proti novému vztažení těchto „ochranných opatření“ i na pracovníky pracující v rámci dohod konaných mimo pracovní poměr se již někteří poslanci ohradili a navrhli pozměňující návrhy, které by mohly minimálně zaručenou mzdu nebo přestávku v práci u dohod zrušit. Práce na dohody bude v případě schválení změn pro zaměstnavatele administrativně náročnější a méně výhodná. Vyšší minimální odměnu si zaměstnanci bezesporu zaslouží. Jistě není v pořádku, že často vedle sebe vykonávají stejnou práci za výrazně odlišných mzdových podmínek zaměstnanci v rámci pracovního poměru a na dohody konané mimo pracovní poměr. Na druhou stranu tak může dojít k absurdní situaci, kdy zaměstnanec pracující na dohodu o provedení práce bude mít díky zaručené mzdě vyšší čistou odměnu než zaměstnanec v rámci pracovního poměru. A to z jednoduchého důvodu. Odměna z dohody o provedení práce do 10 000 korun měsíčně nepodléhá (na rozdíl od pracovního poměru) odvodům sociálního a zdravotního pojištění.
Vícesměnný režim a stanovená nižší týdenní doba
V současném zákoníku práce se pracuje s pojmy dvousměnný a třísměnný pracovní režim. Novela zavádí v ustanovení § 78 zákoníku práce definici vícesměnného pracovního režimu, na kterou navazuje související úprava zkrácené stanovené týdenní pracovní doby dle § 79 zákoníku práce. Jedná se o režim, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 3 nebo více směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Existují totiž nejen třísměnné, ale i vícečetné pracovní režimy, tudíž je žádoucí, aby i zaměstnanci, kteří pracují v těchto směnách, měli právo na zvýhodněnou délku stanovené týdenní pracovní doby. Dosavadní pojem třísměnný režim se tímto ruší a od data účinnosti bude používán jen pojem dvousměnný a vícesměnný pracovní režim.
Čtěte také: Jednodušší pravidla pro manažery a při převedení na jinou práci
Seznámení zaměstnance s harmonogramem směn
Zaměstnavatel bude povinen podle § 84 zákoníku práce vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení, která však nesmí být kratší než 2 dny. Důvodem je, aby ani v případě dohody zaměstnavatele se zaměstnancem na jiné kratší době seznámení s rozvrhem týdenní pracovní doby než jsou zákonné 2 týdny předem nemohlo docházet k seznámení s rozvrhem či jeho změnou bezprostředně před výkonem práce, tj. k práci na zavolanou. I v případě souhlasu zaměstnance se musí jednat minimálně o dva dny.
ČLÁNKY DO MAILU