Částečná nezaměstnanost má háček. Nebude pro všechny

Částečná nezaměstnanost

Pokud zaměstnavatel nemůže po určitou dobu přidělovat svým zaměstnancům práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, je možné tuto situaci řešit částečnou nezaměstnaností dle § 209 zákoníku práce. Důvodem je, že zaměstnavatel částečně ztratil odbyt nebo poptávku po poskytovaných službách a zboží. V takovém případě zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům minimálně 60 % průměrného výdělku. Částečná nezaměstnanost se však týká pouze zaměstnavatelů z podnikatelské sféry. Nesmí se jednat o zaměstnavatele uvedené v § 109 odst. 3 zákoníku práce, tj. územní samosprávné celky, státní fondy, příspěvkové organizace, jejichž provoz je hrazen z rozpočtu zřizovatele, školské právnické osoby zřízené MŠMT či obcí a další.

Uzavření provozu a nemožnost přidělovat práci

Podle některých právních názorů není možné u zaměstnavatelů, u kterých byl zcela uzavřen provoz z důvodu pandemických opatření, využít částečné nezaměstnanosti. Jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele, kdy zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku.

Stanovisko ministerstva práce a sociálních věcí však uvádí, že uzavření provozu se nutně nemusí týkat všech zaměstnanců. Usnesení vlády automaticky nevede k uzavření provozovny uvedených služeb, pouze k uzavření přístupu veřejnosti do provozovny samé. V řadě případů je výkon práce nadále možný. Zaměstnanci mohou pracovat z domova, eventuálně se se zaměstnavatelem dohodnout na změně sjednaného druhu práce (na dobu určitou), změně rozvrhu pracovní doby apod. Více v článku: Částečná nezaměstnanost, nebo plně hrazená překážka v práci?

Vláda již přislíbila firmám kompenzaci. Podrobnější informace a metodiku pro zaměstnavatele zveřejní ministerstvo práce a sociálních věcí začátkem tohoto týdne. O slibovaných kompenzacích v článku: Vláda schválila firmám kurzarbeit. Žádosti již od dubna

Ptejte se odborníka v poradně Mzdové účetnictví

PhDr. Dagmar Kučerová

mzdový poradce

Položit dotaz

Částečná nezaměstnanost a kolektivní smlouva

Částečná nezaměstnanost by se v některých situacích využít dala. Obecně se postup liší podle toho, zda u zaměstnavatele působí nebo nepůsobí odborová organizace. Jestliže zaměstnavatel není schopen přidělovat zaměstnancům práci v původně stanoveném rozsahu, může uzavřít s odborovou organizací dohodu o snížení výše poskytované náhrady mzdy (minimálně 60 % průměrného výdělku). Doporučuje se písemná dohoda, kde bude uvedena i doba, po kterou tak bude zaměstnavatel činit. Taková dohoda je závazná pro všechny zaměstnance, tedy i pro zaměstnance odborově neorganizované.

Částečná nezaměstnanost a interní předpis

U zaměstnavatelů, kde odborová organizace nepůsobí, nahradí dohodu interní předpis. Zaměstnanci musí být s rozhodnutím zaměstnavatele o částečné nezaměstnanosti seznámeni. Zaměstnavatelé, u kterých došlo díky pandemickým opatřením k omezení poptávky po službách či výrobcích a neměli v té době uzavřenu kolektivní smlouvu nebo vydán interní předpis, částečnou nezaměstnanost nevyužijí.

Jak pro server Podnikatel.cz vysvětlila Petra Sochorová z HAVEL & PARTNERS, advokátní kanceláře, interní předpis dle § 209 odst. 2 zákoníku práce není nutné vydávat až v momentě, kdy dojde k omezení odbytu/poptávky. Naopak, v případě částečné nezaměstnanosti se jeví praktičtějším vydat interní předpis během činnosti zaměstnavatele před vznikem částečné nezaměstnanosti. Interní předpis by měl především obsahovat výši náhrady mzdy v případech částečné nezaměstnanosti (nejméně 60 % průměrného výdělku), způsob oznámení stavu částečné nezaměstnanosti zaměstnancům a případné další údaje dle potřeb zaměstnavatele. V případě, kdy nastane částečná nezaměstnanost, zaměstnavatel ji zaměstnancům oznámí na základě tohoto již dříve vydaného „rámcového“ interního předpisu. V oznámení pak stanoví detaily konkrétní částečné nezaměstnanosti, zejména její trvání, důvodnost a okruh zaměstnanců, na které se bude vztahovat. Čtěte také: Podrobně o ošetřovném a připravovaných změnách

Interní předpis a zpětná účinnost

Vydání vnitřního předpisu až za stavu částečné nezaměstnanosti je také možné. Zde ale může vzniknout riziko prodlení mezi vznikem částečné nezaměstnanosti a seznámením zaměstnanců s interním předpisem, jelikož interní předpis bude pro zaměstnance závazným až okamžikem seznámení se s ním. Vnitřní předpis nesmí být vydán se zpětnou účinností.

Začátek překážky v práci na straně zaměstnavatele v případě částečné nezaměstnanosti je moment, kdy u zaměstnavatele došlo k omezení poptávky/odbytu, a toto omezení musí být zaměstnavatel schopen prokázat. Pokud je již v tento moment možné aplikovat vnitřní předpis, může být náhrada mzdy v případě této překážky dle vnitřního předpisu, tedy např. 60 %. V případě, že interní předpis ještě vydán nebyl či zatím není pro zaměstnance závazný, o překážku na straně zaměstnance se bude jednat stále, avšak zaměstnavatel nebude moci uplatnit sníženou náhradu mzdy dle § 209 zákoníku práce, upřesňuje Petra Sochorová a dodává, že formu a způsob seznámení s interním předpisem zákon nestanovuje, je tedy na zaměstnavateli. V dnešních dnech to může být i formou emailu, intranetu, nástěnka na pracovišti zaměstnavatele (mělo by to být formou, která je obvyklá u zaměstnavatele).