Čerpání dovolené na žádost zaměstnance: Kdy musí zaměstnavatel vyhovět?

Základní pravidla čerpání řádné dovolené se v podstatě nezměnila. O dovolené rozhoduje zaměstnavatel, jsou ale situace, kdy se zákon staví na stranu zaměstnance a rozhodnutí o čerpání je plně v jeho kompetenci.

Písemný rozvrh čerpání dovolené

V souladu s ustanovením § 217 odst. 1 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání dovolené písemným rozvrhem čerpání dovolené vydaného se souhlasem odborové organizace nebo rady zaměstnanců. Pokud u zaměstnavatele odbory nebo rada zaměstnanců nepůsobí, žádný souhlas není potřeba, rozvrh si zaměstnavatel vyhotoví sám. Zákoník práce nestanoví konkrétní podobu rozvrhu (plánu) čerpání dovolené. Zaměstnavatel může využít speciální software nebo jen „excelovskou“ tabulku atd. Dokonce se ani nemusí jednat o jeden rozvrh. Může být připraven počátkem roku a poté průběžně aktualizován nebo sestaven nově dle aktuální situace každé kalendářní čtvrtletí či měsíc. Plán dovolených je užitečným nástrojem, jenž zaměstnavateli pomůže splnit zákonem danou podmínku zákoníku, že dovolená má být vyčerpána v roce, za který náleží.

O čerpání rozhoduje zaměstnavatel

Dále se v ustanovení § 218 zákoníku práce uvádí, že čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. Je zřejmé, že častý argument zaměstnavatele, že „zaměstnanci nechtějí čerpat dovolenou“, při případné kontrole inspektorátu práce neobstojí. Je to on, kdo určuje čerpání dovolené, nikoli zaměstnanci.

Zaměstnavatel určí čerpání dovolené a o této skutečnosti je povinen zaměstnance informovat alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době tohoto oznámení. Při určení čerpání dovolené přihlíží ke svým provozním důvodům, ale také k oprávněným zájmům zaměstnance (tj. umožňuje-li to provoz, přihlédne k potřebám zaměstnanců – prázdniny, plánovaný pobyt na chatě atd.). Podkladem je přitom zmíněný harmonogram čerpání řádné dovolené.

Ptejte se odborníka v poradně Mzdové účetnictví

PhDr. Dagmar Kučerová

mzdový poradce

Položit dotaz

Dvě výjimky, kdy je čerpání dovolené v kompetenci zaměstnanců

Z výše popsaného pravidla však existují dvě výjimky, kdy si o čerpání a rozsahu čerpání rozhodne sám zaměstnanec.

1. Ustanovení § 218 odst. 4 zákoníku práce: Není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.
2. Ustanovení § 218 odst. 5 zákoníku práce: Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.  Zaměstnavatel je povinen žádosti vyhovět.

Nečerpaná a zaměstnavatelem neurčená řádná dovolená

Jestliže tedy zaměstnavatel neurčí (nenaplánuje) čerpání dovolené ani do 30. června následujícího roku, je právo určení čerpání dovolené na zaměstnanci. Jedná se však o dovolenou převedenou, tedy dovolenou nečerpanou z předchozích let, nikoli o dovolenou z aktuálního roku. Pravidlo zde funguje na principu „kdo dřív“. Zaměstnavatel má možnost určení (naplánování) dovolené do 30. června. Poté toto právo přechází na zaměstnance. Ten si o čerpání řádné dovolené rozhodne sám a zaměstnavatele písemně informuje o čerpání alespoň s 14denním předstihem (pokud se nedohodli na jiné době oznámení).

Zaměstnavatel již nemá možnost čerpání dovolené ovlivnit. Může sice zaměstnance z dovolené odvolat, ale s odvoláním z dovolené je spojena úhrada nákladů, které zaměstnanec na dovolenou marně vynaložil. Jak je popisováno v ustanovení § 217 odst. 3 zákoníku práce: Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené. 

Řádná dovolená bezprostředně navazující na mateřskou dovolenou

Druhou popisovanou situací, kdy o dovolené rozhoduje zaměstnankyně nebo zaměstnanec, je dovolená čerpaná bezprostředně po skončení mateřské dovolené. Zaměstnavatel je povinen vyhovět žádosti zaměstnankyně čerpat řádnou dovolenou po skončení mateřské dovolené (obdobně zaměstnance po skončení rodičovské dovolené čerpané v době, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou). Zaměstnankyně musí požádat o čerpání nejpozději poslední den mateřské dovolené (vhodná je písemná forma žádosti). Pozdější žádosti již nemusí zaměstnavatel vyhovět.

V žádosti by mělo být specifikováno, v jakém rozsahu bude řádná dovolená čerpána,  např. od – do, počet hodin dovolené, veškerá řádná dovolená (z aktuálního roku i z předchozích let atd.). Jde o nárok zaměstnankyně (zaměstnance) na čerpání řádné dovolené, nikoli povinnost. Zaměstnankyně nemusí o dovolenou po skončení mateřské dovolená žádat vůbec. V takovém případě bude čerpána po odpadnutí překážky, tj. po skončení rodičovské dovolené. Uplatní se zde pravidlo popsané v ustanovení § 218 odst. 5 zákoníku práce: Nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.