V případech kdy zaměstnavatel hodlá propustit zaměstnance pro nadbytečnost, měl by být na pozoru. Musí se totiž skutečně jednat o nadbytečnost. V případě porušení zákoníku práce se zaměstnanec může bránit. Neplatně podaná výpověď se zaměstnavateli značně prodraží.
Čtěte také: Výpověď nebo dohoda pro nadbytečnost není totéž
Nadbytečnost je třeba prokázat
V souladu s § 52 písm. c zákoníku práce je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže je vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánů o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách nadbytečný.
Rozhodnutí o nadbytečnosti učiní ten, kdo je oprávněn činit jménem zaměstnavatele právní úkony. Pokud se kupříkladu jedná o právnickou osobu, rozhoduje o organizačních změnách statutární orgán. V případě společnosti s ručením omezeným jednatel nebo jednatelé.
Zákoníkem práce však není striktně stanoveno, že by takové rozhodnutí mělo být vydáno písemně nebo určitým způsobem zveřejněno. Dotčený zaměstnanec s ním však musí být seznámen. Postačí, když se tak stane až v samotné výpovědi z pracovního poměru.
Čtěte také: Zákonodárci nezahálí. Pro rok 2013 chystají legislativní smršť
Ten nebo ten. Kdo půjde z kola ven?
Volba konkrétního nadbytečného zaměstnance je plně v kompetenci zaměstnavatele. Nemusí nikomu zdůvodňovat, proč zrovna ten zaměstnanec a ne jiný. Ovšem musí se skutečně jednat o nadbytečnost. Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 2. července 2002, spis. zn. 21 Cdo 1770/2001 je zaměstnanec nadbytečný tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizačních změnách možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu.
Je zřejmé, že stejné pracovní místo (se stejným druhem práce a požadovanou kvalifikací) nelze bezprostředně obsadit jiným zaměstnancem.
Čtěte také: Přijímáte nové zaměstnance? Proškolte je v rámci stáže ve firmách
O neplatnosti výpovědi rozhoduje soud
Propuštěný se může obrátit na inspekci práce, která na základě jeho podnětu prošetří, zda byl nebo nebyl porušen zákoník práce. O neplatnosti výpovědi však rozhoduje pouze soud. V souladu s § 72 zákoníku práce musí zaměstnanec uplatnit neplatnost rozvázání pracovního poměru u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr tímto rozvázáním skončit.
Jestliže dal zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo s ním zrušil neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a zaměstnanec bez zbytečného odkladu písemně oznámil, že na dalším zaměstnávání trvá, jeho pracovní poměr trvá i nadále.
Zaměstnavatel je povinen mu v souladu s § 69 zákoníku práce poskytnout náhradu mzdy nebo platu. Ta přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání. A to až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Od roku 2012 však může soud na návrh zaměstnavatele celkovou dobu, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy přiměřeně snížit.
V praxi dochází k situacím, kdy se zaměstnanec domáhá neplatnosti výpovědi, ale na dalším zaměstnání netrvá nebo to zaměstnavateli řádným způsobem neoznámí. Jak pro server Podnikatel.cz vysvětlil František Pospíšil z Advokátní kanceláře FABIAN & PARTNERS, oznámení zaměstnance zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho po neplatném rozvázání pracovního poměru dále zaměstnával, nahrazuje žaloba. Ovšem jen pokud v ní zaměstnanec vedle neplatnosti rozvázání pracovního poměru uplatní požadavek na náhradu mzdy nebo kterou kromě určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru uplatní určení, že pracovní poměr účastníků trvá i v době (po dni), k němuž měl podle neplatného rozvázání pracovního poměru skončit.
Čtěte také: 4 praktické rady při sjednávání prázdninových brigád
Pokud zaměstnanec zaměstnavateli písemně neoznámí, že na dalším zaměstnávání trvá a tento požadavek neuvede ani v žalobě na neplatnost rozvázání pracovního poměru, jeho pracovní poměr skončí dohodou:
- při neplatné výpovědi uplynutím výpovědní doby,
- při neplatném zrušení pracovního poměru okamžitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit. V takových případech má zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní lhůty.
Výpovědní lhůta a odstupné
V souladu s § 51 zákoníku práce končí pracovní poměr pro nadbytečnost uplynutím dvouměsíční výpovědní lhůty. Lhůta začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího od doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Jestliže bude výpověď zaměstnanci doručena kupříkladu 25. srpna 2012, končí pracovní poměr po uplynutí dvouměsíční výpovědní lhůty, tj. 31. října 2012.
Paragraf 67 zákoníku práce nařizuje zaměstnavateli vyplatit zaměstnanci odstupné minimálně ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Odstupné se vyplácí v prvním výplatním termínu po skončení pracovního poměru. Je ale možné se vzájemně dohodnout na pozdějším termínu vyplacení.
V případech, kdy soud rozhodne o neplatné výpovědi a zaměstnanec trvá na dalším zaměstnávání, musí odstupné zaměstnavateli vrátit. Důvod je zřejmý. K ukončení pracovního poměru nedošlo. Zaměstnanci náleží odstupné pouze za podmínky, že pracovní poměr skutečně skončil, a to i na základě dohody.
Foto: www.isifa.com
ČLÁNKY DO MAILU