Názory k článku Chcete se ve vedení rozvíjet? Sledujte, co o vás zaměstnanci říkají

Podle mojí zkušenosti, v Česku i v zahraničí je tenhle přístup ve velkých společnostech standardem, ale popularitě mezi zaměstnanci se moc netěší. Mnozí to vnímají jako "zbytečnou byrokratickou povinnost", která nic nezmění a zdržuje je od jejich běžné práce, kterou především musí vykonávat, takže jim to ukrajuje z pracovního času a tak tu zpětnou vazbu ve formě strukturovaného formuláře často nějak "ošulí", aby to měli rychle za sebou a nemuseli pak zůstávat déle v práci. Typicky u škálovaného hodnocení se rychlokilkáním všude dá prostřední hodnota a je hotovo.

>> Za klíčové považuje i to, aby firmy nezůstávaly u hodnocení výkonu a měkkých dovedností, ale následně také pracovaly na dalším rozvoji hodnoceného. Na každou zásadnější rezervu, která se v hodnocení odhalí, by se proto podle něj měla dohodnout měřitelná rozvojová aktivita.

V zásadě s tím souhlasím, ale ne bezvýhradně. Rozvojová aktivita by měla následovat, ale ne nutně musí být měřitelná samotná aktivita. Ne vše se dá v našem světě exaktně změřit. Například velká část toho, co se přesně změřit nedá, se historicky přetransformovala do kultury, umění, filosofie ... Podle mě, úplně postačí když se namísto měření rozvojové aktivity, projeví výsledek té aktivity při dalším hodnocení zpětné vazby, což je samozřejme záležitost subjektivního pocitu hodnotících.

Výňatek z klasika:

...
"Co si myslíte o svém nadřízeném? To je blbec, co?"
"Vy ho znáte?"
"Ne. To já píšu rovnou."
...