Úspory jsou pro zaměstnavatele jedním z hlavních argumentů, proč umožnit svým zaměstnancům práci z domova (homeworking). Podle některých výpočtů mohou zaměstnavatelé homeworkingem ušetřit až 80 % nákladů.
Čtěte také: Vyplatí se nechat zaměstnance pracovat z domova? Spočítejte si s námi
Jenže pouhé rozhodnutí podnikatele, že své zaměstnance pošle pracovat domů, nestačí. Homeworking české právo, konkrétně zákoník práce, upravuje jen velmi stručně. Je proto na místě dostatečně promyslet a ošetřit podmínky, za nichž bude zaměstnanec pracovat doma. A to i v případě, že má zaměstnanec plnou důvěru zaměstnavatele – například pracovní úraz se může stát i doma, stejně jako v kanceláři.
A to, že zaměstnanec pracuje v domácím prostředí, zaměstnavatele nezprošťuje zodpovědnosti, kterou třeba právě v takovémto případě ponese. Nejproblematičtějšími otázkami práce z domova v praxi bývá otázka nákladů na práci a otázka vzniku pracovního úrazu, respektive otázka zajištění bezpečnosti a zdraví při práci. Těmto otázkám proto v praxi doporučujeme věnovat zvýšenou pozornost,
vypočítává pro server Podnikatel.cz právník Vojtěch Katzer z advokátní kanceláře Havel, Holásek & Partners.
Upravte homeworking smlouvou
Práce z domova je v zákoníku práce upravena jen velmi obecně, proto je vhodné v pracovní či jiné smlouvě, popřípadě v dodatku k těmto smlouvám, sjednat některé aspekty práce z domova,
radí Barbora Dajčová z advokátní kanceláře Fabian & Partners. Zaměstnavatel by měl podle ní se zaměstnancem dohodnout především pracovní dobu, a to jak její délku, tak rozvržení.
Jelikož se na zaměstnance pracujícího z domova nevztahuje zákonná úprava rozvržení pracovní doby, mohou si sjednat, že si ji zaměstnanec bude rozvrhovat sám nebo mu naopak bude rozvržena zaměstnavatelem,
uvádí Dajčová pro server Podnikatel.cz.
Doporučuje smluvně sjednat také náklady na práci a jejich kompenzaci zaměstnavatelem. I práce z domova je závislou prací a proto má být vykonávána na náklady zaměstnavatele. Může být tedy sjednáno, že zaměstnavatel pořídí pracovní vybavení zaměstnanci na své náklady, nebo zaměstnanec může používat své vlastní pracovní vybavení a pak mu vznikne nárok na náhradu opotřebení ze strany zaměstnavatele,
vysvětluje.
A dodává, že je třeba sjednat také povinnost zaměstnance vykonávat i v domácím prostředí práci osobně. Na místě je také ošetřit, jak bude zaměstnanec svou práci vykazovat nebo zda má povinnost být v určitém časovém rozmezí například na telefonu nebo online. Zaměstnavatel by měl rovněž uvážit, jaké místo bude sjednáno jako místo výkonu práce s ohledem na případné cestovní náhrady pro zaměstnance, na které může vzniknout nárok, pokud bude jako místo výkonu práce sjednáno pracoviště zaměstnavatele,
upozorňuje Dajčová.
Čtěte také: 7 tipů, jak zefektivnit práci z domova
Pozor na problémy s bezpečností práce
K důležitým aspektům práce z domova patří zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zaměstnavatel zde má stejné povinnosti, jako kdyby zaměstnanec pracoval v kanceláři. Zákoník práce nerozlišuje z pohledu bezpečnosti práce práci na pracovišti zaměstnavatele a práci z domova, z toho plyne povinnost zaměstnavatele zajistit bezpečné pracovní prostředí rovněž pro zaměstnance pracujícího z domova.
Proto je vhodné sjednat si v pracovní smlouvě oprávnění zaměstnavatele provést kontrolu místa, kde má zaměstnanec práci vykonávat,
konstatuje Barbora Dajčová. Upozorňuje nicméně, že zaměstnanec nemá povinnost takovou kontrolu akceptovat. Obě strany se na ní musí dohodnout. Ale v případě, že kontrolu zaměstnanec odmítne, je to pro zaměstnavatele důvod od možnosti práce z domova ustoupit. Práce z domova by totiž pro něj znamenala riziko.
Dále je podle ní vhodné zaměstnance proškolit o bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci, a to s ohledem na povahu konkrétní pracovní činnosti. Pokud se jedná o zaměstnavatele, u kterého dochází k práci z domova ve velké míře, je pro něj výhodné vytvořit vnitřní předpis, ve kterém stanoví podmínky BOZP a zaměstnance pak s tímto předpisem seznámí před začátkem výkonu práce z domova,
dodává Dajčová další tip pro podnikatele.
Čtěte také: Pracujete z domova? Zjistili jsme, zda i vás může inspekce kontrolovat
Právník Vojtěch Katzer z advokátní kanceláře Havel, Holásek & Partners shrnuje pro server Podnikatel.cz přehledně všechny aspekty práce z domova, které se zaměstnavateli vyplatí se zaměstnancem smluvně upravit:
- Vymezit rozsah práce přesčas: Zaměstnavatelé nejčastěji volí kombinaci, kdy zaměstnanec zčásti pracuje z domova a zčásti na pracovišti zaměstnavatele. Ve smlouvě nebo vnitřním předpisu je vhodné to upravit.
Z praktického hlediska doporučujeme tuto kombinaci nastavit tak, aby zaměstnanec pracoval z domova celé směny, například dva dny v týdnu z domova a dva dny v týdnu na pracovišti zaměstnavatele, aby bylo možné jednodušeji zjistit jednotlivé pracovněprávní nároky zaměstnance, například nárok na příplatek za práci přesčas apod.,
uvádí Katzer. - Určit dobu, po kterou musí být zaměstnanec zaměstnavateli během práce z domova k dispozici ať už pro telefonické nebo e-mailové spojení.
- Vymezit místo či místa, kde bude zaměstnanec práci konat: To může mít podle Katzera význam především ve chvíli, kdy zaměstnavatel bude náhle potřebovat povolat zaměstnance k výkonu práce na pracoviště, nebo jej vyslat ke klientovi.
- Ochrana důvěrných informací:
Při práci z domova může být samozřejmě tato otázka v praxi poměrně problematická. Doporučujeme přijmout zejména určitá technická opatření (vhodný počítačový software, ochrana elektronické pošty apod.) a zároveň upravit otázku ochrany důvěrných informací ve smlouvě,
komentuje tuto problematiku zkušený právník. - Úprava nákladů: Zákoník práce stanoví, že závislou práci zaměstnanec vykonává na náklady zaměstnavatele. Zaměstnavatel tak podle Vojtěcha Katzera musí zaměstnance na práci z domova nejen vybavit potřebnými pomůckami (notebook, mobilní telefon…), ale zároveň musí zaměstnanci poskytovat i kancelářské vybavení, připojení k internetu a případně další nezbytné prostředky, a kompenzovat mu mj. spotřebu elektrické energie.
- Zajistit bezpečnost a ochranu zdraví při práci.
Při práci z domova, respektive mimo pracoviště zaměstnavatele zaměstnavatel není povinen zajišťovat podmínky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nicméně obecně za bezpečnost a ochranu zdraví při práci nadále odpovídá,
shrnuje Katzer určitý paradox. Zaměstnavatel proto musí zajistit zaměstnanci školení a stanovit mu povinnost, jak hlásit a zdokumentovat pracovní úraz, pokud by k němu došlo a jak umožnit zaměstnavateli šetření takového pracovního úrazu.
Podnikatelům vadí i nemožnost kontroly
Přes všechna legislativní úskalí se Barbora Dajčová nedomnívá, že by právě legislativa byla tím, co podnikatele od homeworkingu nejvíce odrazuje. Vidí za tím spíš omezenou možnost kontroly pracovního nasazení zaměstnance, nižší možnost motivace zaměstnanců nebo komplikace spojené s nastavením pracovní disciplíny.
Podle Vojtěcha Katzera však zaměstnavatelé stručnou a obecnou právní úpravu jako určitý problém vnímají – především kompenzaci nákladů a problematiku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci by bylo na místě podrobněji v legislativě upravit. Bojí se také administrativní zátěže, která jim v souvislosti s prací z domova vyvstane, nebo případných problémů, které by mohly nastat, pokud homeworking špatně smluvně ošetří. Tyto aspekty a dále též obava z nižší produktivity práce zaměstnance při práci z domova, nemožnosti jeho kontroly a komunikační bariéry zaměstnavatele vedou k využívání spíše „standardní“ formy zaměstnávání na pracovišti zaměstnavatele,
dodává.
S vhodností některých zákonných změn souhlasí také Lenka Vodná z Tiskového oddělení Hospodářské komory ČR. Dle našeho názoru by k rozvoji homeworkingu podstatným způsobem přispěla např. výslovná zákonná limitace odpovědnosti zaměstnavatele za pracovní úrazy vzniklé při homeworkingu, zejména v případech, kdy je pracovní úraz způsoben zcela nebo zčásti faktory majícími původ v domácím prostředí zaměstnance,
uvádí pro server Podnikatel.cz. Problematika legislativních překážek homeworkingu je však podle ní rozsáhlejší a promítá se do řady dalších institutů zákoníku práce.
Bezpečnost práce je nyní slabinou rozšířenosti homeworkingu a firmy by přivítaly zcela jednoznačný právní základ,
domnívá se Eva Svobodová, generální ředitelka Asociace malých a středních podniků a živnostníků ČR. Svobodová má k dispozici data z průzkumu Asociace, z něhož vyplynulo, že pouze 30 % malých a středních firem nabízí zaměstnancům možnost práce z domova.
Jako hlavní nevýhodu práce z domova respondenti uvedli nemožnost zaměstnance při práci kontrolovat, ale také komplikovanou komunikaci mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Jako největší výhodu podnikatelé potvrdili úsporu, ale také možnost vyjít vstříc potřebám zaměstnanců. V současné době lze spatřovat mírný nárůst počtu případů, kdy zaměstnavatelé zaměstnancům umožňují práci z domova, nicméně procento těchto případů je dlouhodobě nízké v porovnání s počtem pracovníků vykonávajících práci v prostorách zaměstnavatele,
potvrzuje Lenka Vodná.
Čeští manažeři neumí s homeworkingem zacházet
Manažer musí znát své lidi, takže také ví, komu dát možnost pracovat z domova, a komu ne, pro jakou pozici je homeworking vhodný, a pro jakou ne,
komentuje zavádění homeworkingu v českých firmách Petra Janíčková, výkonná ředitelka Briské obchodní komory v České republice. Srovnávat může se situací ve Velké Británii, kde je homeworking (a flexibilní formy práce vůbec) velmi rozvinutý. Právě české manažery a jejich přístup vidí jako hlavní brzdu většího rozšíření homeworkingu.
Manažeři s homeworkingem a flexibilními úvazky neumí pracovat. Bojí se, mají pocit, že ho zaměstnanci zneužijí. Ve větší firmě pomůže, když jim jejich nadřízení nastaví podporu homeworkingu jako jeden z cílů. Menší podnikatel o takových věcech rozhoduje sám, určitě závisí na důvěře mezi ním a jeho zaměstnanci,
dodává Janíčková.
Čtěte také: Flexibilní formy zaměstnání jsou stále oblíbenější
Flexibilita, včetně možnosti homeworkingu, je podle ní navíc benefitem, který má na trhu práce stále větší váhu a může být konkurenční výhodou firmy, která jí umí prodat. Nehledě na to, že se ve společnosti mění hodnoty. Mladí lidé, čerství vysokoškoláci, kteří jdou do pracovního procesu, nežijí jen pro práci, chtějí work-life-balance. Flexibilita je pro ně nesmírně důležitá, klasické zaměstnání od devíti do pěti si ani neumí představit. Lidi budou chtít flexibilitu, takže i u nás se kultura zaměstnávání změní,
popisuje Petra Janíčková motivaci pozvolných změn na trhu práce, které tlačí dopředu sami zaměstnanci.
Foto: www.isifa.com
ČLÁNKY DO MAILU