Co dělat ve firmě pro to, aby nováčci zase neutekli? Ptali jsme se lidí z praxe

Je třeba se na něj připravit a vytvořit si adaptační plán. K tomu, aby hladce zapadl, poslouží, i když firma dobře využije, že nováček netrpí provozní slepotou.

Proč odejdou dřív, než se rozkoukají?

Když dělali v americké firmě BambooHR průzkum mezi zaměstnanci zaměřený na onboarding (tedy na to, jak firmy „naloďují“ své nové zaměstnankyně a zaměstnance a jak mají vyřešený svůj adaptační program), zjišťovali i důvody, které vedou nováčky v prvních šesti měsících k odchodu z nové práce.

Mezi tři nejčastější důvody patřilo zjištění, že nová práce není tím, co chtějí dále dělat. K odchodu je vedlo také zjištění, že nová práce není taková, jakou na základě přijímacího pohovoru očekávali. A do třetice odcházejí, pokud zjistí, že je jejich nový šéf pitomec. Možná by se přitom rozhodli jinak, kdyby dostali efektivní trénink, jasné povědomí o odpovědnostech a kdyby jim noví kolegové také byli v aklimatizaci nápomocní.

Pro nováčky mějte jasný plán

Petra Dronská Sonnenscheinová, která se jako seniorní konzultantka ve firmě DMC management consulting specializuje na zavádění procesů v oblasti řízení lidských zdrojů a nábor nových zaměstnanců, doporučuje, aby se firma, kam přichází nový zaměstnanec, zaměřila na přístup vedoucího. Ten totiž dosahuje výsledků prostřednictvím svých lidí a neměl by zapomínat být jim k dispozici. Nástupní den nového zaměstnance přitom často probíhá stejně jako standardní pracovní den. Někdy dochází k tomu, že držíme nového zaměstnance v nevědomí a zanedbáváme svůj vlastní tým – nepředstavíme se navzájem, nesdělíme svá očekávání a průběh adaptace, objasňuje zkušenosti z praxe.

O tom, jak se ve firmě pracuje, je možné dávat vědět i pomocí Instagramu. V článku U instagramových Stories se nemusíte bát kreativity se dozvíte víc.

Aklimatizaci a trénink nového člověka je podle ní každopádně potřeba naplánovat – promyslet, připravit, dobře zacílit a individualizovat. Chceme, aby se pracovník naučil práci vykonávat správně, bezpečně a zodpovědně. Přitom ho učí ten, kdo má zrovna čas a dle svých možností. Nemáme jasno, co přesně od pozice očekáváme a jak správně má být pozice vykonána, poukazuje na další nešvary ve firmách. Pozoruje, že nového zaměstnance často firmy učí jen to, co umí trenér, a chybí v nich verifikace celého procesu, unikají klíčové znalosti a devalvují se některé pracovní činnosti.

Zaškolte trenéra

Důležité totiž podle Petry Dronské Sonnenscheinové je, aby měl onboarding na starosti skutečně zaškolený trenér. Dnes zaškoluje převážně zkušený pracovník, který nemá dostatek schopností k trénování. Každý zaškoluje jinak, a dokonce říká i jiné instrukce. Je potřeba si uvědomit, že vedoucí je odpovědný za zaškolení nového zaměstnance, připomíná s tím, že celý adaptační proces by měl být přesně naplánovaný a kontrolovaný. Realita je však taková, že na nové zaměstnance nemá nikdo čas. Ztrácíme přehled, vztah a zájem, dodává. A upozorňuje, že firmy sice touží po dobrých pracovních vztazích, otevřené komunikaci mezi lidmi, chtějí iniciativu a ochotu učit se, přitom ale nemají na své lidi čas, nevytváří dobré pracovní vztahy, neumějí komunikovat a se zaměstnanci nejednají jako s individualitami.

Nelze se pak divit, že zaměstnanci i zaměstnavatelé, včetně lidí z HR, narážejí na nenaplněná očekávání. Zaměstnanec očekává, že najde pracovní místo, ve kterém bude mít příležitost uspět. Zaměstnavatel či nadřízený očekává, že najde zaměstnance, se kterým nebude mít žádnou práci a starosti. A HR očekává, že se zaplněním pracovního místa zbaví permanentního tlaku, vysvětluje pohledy, které se v náboru a adaptaci nových lidí ve firmě střetávají. Pro úspěch onboardingu proto firmám doporučuje mít jasné instrukce, aby se zajistil stabilní výkon a kvalita práce, i zájem a respekt pro udržení disciplíny a iniciativy zaměstnance. Další nezbytností jsou podle ní také vhodné pracovní podmínky, aby zaměstnanec postupně převzal zodpovědnost a samostatnost.

Připravte „to do list“ a parťáka

Podle trenéra a kouče HR komunity Marka Velase a HR konzultantky a trenérky Olgy Svobodové z Edufactory by měla adaptace nového zaměstnance probíhat ve dvou rovinách: té praktické a společenské. Nováček potřebuje nejen praktické zázemí nového zaměstnavatele a hladkou orientaci v pracovních postupech, ale zejména pomoci začlenit se do týmu při nějaké neformální, příjemné příležitosti. Nemusí to být hned teambuilding či oslava, ale milé jsou určitě uvítací obědy s kolegy či malý rozhovor u kávy s vedením firmy, přibližují možný postup. Za ideální považují připravit si ve firmě „to do list“, kde budou veškerá školení, porady a praktické kroky, které se k aklimatizaci nováčka vztahují, a na nic se tak nezapomene. A to včetně termínů a přehledu zapojených lidí ve firmě.

Při nástupu by se měl nováček dozvědět i pravidla bezpečnosti práce. Více se o tom dozvíte v článku Kdo nese odpovědnost za zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci?

Konkrétně pak také na základě své praxe s onboardingovými projekty ve firmách doporučují soustředit se na podporu počátečního nadšení nováčků, naplánování kroků jejich adaptace a rozvoj jejich dovedností a talentu. Manažerům doporučujeme zaměřit se na zaškolování, představení vize a strategie firmy tak, aby měl nováček od počátku příležitost rychle se zapojit do projektů, pracovních úkolů a týmového života, upřesňují s tím, že je podle nich pro nováčka užitečné nejen to, že si spolu s nadřízeným sestaví svůj adaptační plán, ale když také ví, kde má ve firmě parťáka pro řešení svých otázek.