Pro sjednávání pracovních smluv využívají zaměstnavatelé nejrůznější smluvní vzory vypracované právníkem na zakázku či jen stažené z internetových stránek atd. I pracovní smlouva však má svá úskalí. Některé informace se v pracovní smlouvě uvádějí povinně, u jiných se jejich uvedení pouze doporučuje. Jsou však i takové, které by pracovní smlouva raději obsahovat neměla.
Pracovní smlouvu lze podepsat dodatečně, ale …
Pracovní smlouvou se zakládá pracovní poměr. Jako dvoustranné právní jednání (dříve se používalo slovní spojení dvoustranný právní akt) musí být sjednána písemně. Stejnou formu, tj. písemnou, mají mít i její případné změny. Nedostatek písemné formy u pracovní smlouvy se dá dodatečně odstranit s právními účinky od jejího počátku, pokud již bylo započato s plněním. V praxi se nezřídka stává, že zaměstnanec zahájí výkon práce, a teprve poté se podepisuje pracovní smlouva. O její neplatnost se zaměstnanec ani zaměstnavatel teoreticky obávat nemusí. Ovšem vždy hrozí nemalé sankce. Jestliže zaměstnavatele nečekaně navštíví inspektorát práce a zaměstnance bez platné pracovní smlouvy objeví, bude se jednat o nelegální zaměstnávání (tj. práce „načerno“). I když se minimální hranice sankcí za nelegální práci od roku 2015 podstatně snížila, maximum se stále pohybuje na částce 500 000 korun pro zaměstnavatele fyzickou osobu a 10 000 000 korun pro zaměstnavatele osobu právnickou.
Pracovní smlouvu lze naopak připravit a podepsat již přede dnem nástupu do práce. I tady však mohou nastat komplikace. Zaměstnanec nemusí z nejrůznějších důvodů k výkonu práce nastoupit. Jestliže nenastoupí ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne o této překážce nedozví, lze od pracovní smlouvy odstoupit. Forma odstoupení však musí být písemná, jinak se k němu nepřihlíží.
Nezbytné náležitosti pracovní smlouvy
Pracovní smlouva jako dvoustranné právní jednání uzavřené dle § 34 zákoníku práce musí obsahovat minimálně:
- druh práce
- místo nebo místa výkonu práce
- den nástupu do práce.
Pracovní smlouva má své nezbytné náležitosti, víc v ní ale být nemusí.
Jestliže není v pracovní smlouvě sjednáno místo pravidelného pracoviště pro účely cestovních náhrad, je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Pokud je sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště místo, odkud nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance za účelem výkonu práce.
V pracovní smlouvě se obvykle doporučuje sjednat zkušební dobu, dobu trvání pracovního poměru, ujednání o kratší pracovní době atd. Zaměstnavatel ale musí dobře zvážit, co bude pracovní smlouva obsahovat. Na první pohled se může zdát, že zahrnutím co možná nejvíce informací do tohoto dokumentu si ušetří práci a nebude nutné tyto informace dále zaměstnanci sdělovat. Ovšem pracovní smlouva je dohoda, tudíž dvoustranné právní jednání, a každá změna musí být provedena dohodou o změně pracovní smlouvy. Tedy opět dvoustranným písemným jednáním. Zaměstnanec navíc musí s takovou změnou souhlasit.
Čtěte o sjednání zkušební doby: Přijímáte nové zaměstnance? Dejte si pozor na datum 1. ledna
Jednostranné určení
Obecně se nedoporučuje zahrnovat do pracovní smlouvy mzdový výměr nebo pracovní náplň zaměstnance. Rozhodně ani s odkazem na to, že mzdový výměr nebo pracovní náplň je „nedílnou součástí pracovní smlouvy“. Efekt by byl stejný. Zaměstnavatel totiž vydává podle zákoníku práce nejpozději v den nástupu do práce zaměstnanci písemný mzdový výměr, obsahující údaje o způsobu odměňování, termínu a místě výplaty mzdy (pokud již takové údaje neobsahuje pracovní smlouva). A tady musí dobře zvážit, zda je pro něj výhodné, aby byl mzdový výměr (případně i náplň práce a další informace) chápán jako dvoustranná dohoda. Od skutečnosti, zda se jedná o dohodu zaměstnance se zaměstnavatelem nebo o jednostranné jednání zaměstnavatele, se odvíjí i případné změny. Rozhodující je úhel pohledu.
Například v případě mzdy:
- Pro zaměstnance výhodné sjednání mzdy v pracovní smlouvě, tj. dvoustranným právním ujednáním, které bez jejich vůle nemůže zaměstnavatel změnit (změna dvoustranným právním jednáním, tj. dohodou obou účastníků).
- Pro zaměstnavatele je naopak vhodné jednostranné určení mzdy, jelikož ji může dle potřeb změnit (změna může být provedena jednostranně, tj. např. vydáním nového mzdového výměru. Jednostrannou změnu mzdového výměru musí zaměstnavatel provést písemně, nejpozději v den, odkdy je účinná. Například snížení mzdy od měsíce června musí být zaměstnanci oznámeno nejpozději 31. května. Mzdový výměr musí být zaměstnanci řádně doručen v souladu s ustanovením § 334 – 336 zákoníku práce.
Doručování písemností
V souladu s § 334 a násl. zákoníku práce musí být písemnosti, které se týkají vzniku, změn a skončení pracovního poměru a dohod konaných mimo pracovní poměr, včetně dalších důležitých písemností spojených s odměňováním (včetně mzdového výměru), doručeny do vlastních rukou.
Doručovat písemnosti je možné osobně do vlastních rukou, elektronicky nebo poštou. V pořadí, v jakém jsou v jednotlivých ustanoveních zákoníku práce možnosti doručení popisovány, musí být zachováno i pořadí doručování. Zjednodušeně řečeno, poštou zasílá zaměstnavatel písemnosti až v okamžiku, kdy není možné je doručit osobně nebo elektronicky. Více o doručování písemností: Lze doručit výpověď datovou schránkou
Informace o dalších právech a povinnostech
O dalších právech a povinnostech zaměstnance (jestliže je neobsahuje pracovní smlouva) musí být zaměstnanec informován nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru dle § 37 zákoníku práce. Jedná se například o údaj o délce dovolené, způsob jejího určování, údaj o výpovědních dobách, rozvržení pracovní doby apod. Takový informativní dokument se obvykle nazývá „Informace o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru“ a zaměstnanec podepíše jeho převzetí, a tím potvrdí, že se mu informace dostalo.
ČLÁNKY DO MAILU