Třetím čtením byla ve Sněmovně schválena senátní novela zákoníku práce s číslem 876. Podle ní by mohlo být umožněno opakované uzavírání pracovních poměrů. Projednávalo se i několik zajímavých pozměňovacích návrhů. Těmi hodlali zákonodárci změnit podmínky opakování pracovních poměrů na dobu určitou, rozšířit možnosti podání výpovědi ze strany zaměstnavatele a opětovně zavést do zákona pojem „klíčoví zaměstnanci“. Čtěte o jejich osudu.
Opakování pracovních poměrů na dobu určitou
Do ustanovení § 39 zákoníku práce se pravděpodobně vrátí možnost uzavírat pracovní poměr opakovaně, pokud jsou u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou.
Zaměstnavatel však musí v písemné dohodě s odborovou organizací (případně interním předpisem) stanovit:
- bližší vymezení těchto důvodů,
- pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou,
- okruh zaměstnanců, kterých se tento postup bude týkat,
- dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá.
Možnost takzvaného řetězení pracovních smluv by tedy byla umožněna jen určitému okruhu pracovníků. Na výsledek schvalovacího procesu netrpělivě čekají zaměstnavatelé v zemědělství, stavebnictví, kultuře a dalších specifických odvětvích. Novela umožní opakované zaměstnávání sezonních zaměstnanců, aniž by musela být dodržena tříletá lhůta od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou.
Projednávané pozměňovací návrhy
Ve druhém čtení poslanci vznesli také některé pozměňovací návrhy, o jejichž osudu je v současné době již rozhodnuto. Zde je jejich přehled.
A. Nový výpovědní důvod
Zaměstnavatel by za vyšší odstupné mohl dát zaměstnanci výpověď bez udání důvodu.
Navrženým ustanovením § 52a by zákoník práce umožnil podání výpovědi zaměstnavatelem bez udání důvodu, pokud by zaměstnanci poskytl 1,25násobek odstupného, které by mu jinak náleželo při podání výpovědi dle výpovědních důvodů uvedených v § 52 a až c. Výše odstupného by se stanovila podle pravidel daných § 67 zákoníku práce. Převedeno do praxe by to znamenalo, že zaměstnavatel by mohl dát zaměstnanci výpověď bez udání důvodu, ale musel by mu vyplatit 1,25 x (násobek odstupného dle délky trvání pracovního poměru, tj. jedno až tříměsíční odstupné).
Zaměstnavatelé by sice zaplatili zaměstnancům na odstupném o čtvrtinu více, ale nebyli by nuceni „fingovat“ důvody nadbytečnosti, jestliže by chtěli z jakéhokoli důvodu se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr. Tím by mohl být částečně omezen i takzvaný mobbing, tedy šikana na pracovišti, kterým se zaměstnavatelé mnohdy snaží přimět samotného zaměstnance k podání výpovědi.
Pozměňovací návrh neprošel třetím čtením.
Měla by být zavedena možnost podání výpovědi zaměstnavatelem bez udání důvodu?
B. Zkrácení nutné doby odpočinku
Navrhuje se změna § 90 zákoníku práce, tj. zkrácení doby nutného odpočinku mezi dvěma dvanáctihodinovými směnami z nynějších 12 na 11 hodin. Povinnost přesně dodržovat pravidla o minimálních dobách nepřetržitého odpočinku mezi směnami je v podmínkách nepřetržitých provozů mnohdy obtížně udržitelná. Jedná se převážně o oblast zemědělství, zdravotnictví, ale i o celou řadu dalších oborů se specifickými provozy.
Pozměňovací návrh byl ve třetím čtení schválen.
C. Další změny v době určité a klíčoví zaměstnanci
Byly navrženy dva nové body 2 a 3 § 39 zákoníku práce. V prvním případě se v podstatě jednalo o návrat k předchozí právní úpravě, kdy by bylo možné po vyčerpání tří možných pracovních poměrů na dobu určitou uzavřít další pracovní poměr na dobu určitou již po 6 měsících. Zatímco podle aktuální úpravy je nutné dodržet lhůtu tříletou.
Dále se navrhovalo do uvedeného ustanovení vložit případy, kdy může dojít k opakování pracovního poměru na dobu určitou:
- a) podle zvláštního právního předpisu nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví pracovní poměr na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších práv,
- b) z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance (toto ustanovení by bylo využitelné pro takzvané záskoky, tj. zástupy za nemoc nebo rodičovskou dovolenou).
Klíčoví zaměstnanci
Snaha o zavedení institutu „klíčoví zaměstnanci“ do zákoníku práce je dlouhodobá. V současném znění zákona jsou zaměstnanci rozlišeni podle toho, jestli se jedná o vedoucí zaměstnance, tj. ty, kteří organizují a kontrolují práci podřízených, anebo o „řadové“ zaměstnance. V praxi se projevuje potřeba vymezit pracovníky, kteří mají rozhodující vliv na plnění závazků zaměstnavatele vůči třetím osobám a rozhodující vliv na chod zaměstnavatele. Mohlo by se jednat o určité pozice, funkce, nebo o specifické práce (vědci, poradci, odborníci na specializované oblasti, lékaři a podobně). To, že se jedná o „klíčové“ zaměstnance, by bylo sjednáno v jejich pracovní smlouvě.
A tady se jednalo o převratnou změnu v navržené úpravě. Pozměňovacím návrhem hodlali jeho tvůrci vložit do možnosti neomezeného opakování pracovních poměrů uzavřených na dobu určitou před slovo „zaměstnanci“ slova „vedoucí nebo klíčoví“ zaměstnanci. Znamenalo by to, že nová úprava zákoníku práce by sice v případě vážných provozních důvodů umožnila naplánovat jiný režim, ale pouze pro vedoucí pracovníky anebo klíčové pracovníky. Nové ustanovení by nebylo využitelné pro řadové zaměstnance.
Pozměňovací návrh nebyl ve třetím čtení přijat.
ČLÁNKY DO MAILU