Slevy na pojistném při kratších pracovních úvazcích dotčených zaměstnanců si mohou zaměstnavatelé uplatnit od měsíce února 2023. Za únor přijala ČSSZ asi 57 tisíc oznámení o záměru uplatnit slevu na pojistném. Na tento počet zaměstnanců může být za uplynulý měsíc zaměstnavateli uplatněna sleva.
Co se dozvíte v článku
Celkový objem slev bude podle vyjádření Jakuba Augusty znát ministerstvo práce a sociálních věcí po zpracování přehledu o výši pojistného za únor, tedy na začátku měsíce dubna. Původní odhady však byly mnohem vyšší. Ministerstvo odhadovalo, že slevy využijí zaměstnavatelé u 260 tisíc zaměstnanců. Prozatím se tedy odhady zdaleka nenaplnily. Důvodem může být i obava zaměstnavatelů. Právní úprava slev na pojistném totiž není jednoduchá a skýtá mnohá úskalí. Zaměstnavatelé musí zvážit, zda přínos uplatnění slevy vyváží podstoupená rizika.
Změny ve výkladu u věkové skupiny
Nově zavedené slevy na pojistném provázejí od samého začátku výkladové nejasnosti. Týkají se i věkových skupin dotčených zaměstnanců. Zákon hovoří o zaměstnancích starších 55 let a naopak mladších 21 let. U osob starších 55 let však došlo ke změně ve výkladu. Zaměstnavatelé byli nejprve informováni, že osoba starší 55 let je až den po 55. narozeninách. Například ještě v měsíci lednu byl v odborném měsíčníku Mzdová účetní (1/2023 – ANAG) uveden příklad, kdy zaměstnanec, který se narodil 1. února 1968, dovrší věk 55 let dne 1. února 2023. Starší 55 let je tedy od 2. února 2023.
Nyní se tento právní výklad poupravil, což zveřejnila i Česká správa sociálního zabezpečení na svých internetových stránkách. Osoba starší než 55 let je již v den dovršení věku 55 let, nikoliv až den následující. Nadále ale platí, že osoba mladší 21 let je naposled v den, který předchází dni dovršení 21 let.
Změny ve výkladu k uplatnění slev u osob mladších 21 let
Problematické bylo i uplatnění slevy u osob mladších 21 let. Jedná se o skupinu, u které není vyžadován kratší pracovní úvazek. Avšak zákon o pojistném na sociální zabezpečení a státní politiku zaměstnanosti v ustanovení § 7a odst. 3 písm. c) uvádí, že při překročení počtu 138 odpracovaných hodin v měsíci sleva nenáleží. Pro skupinu osob mladších 21 let zde není výslovně uvedena výjimka. Pro server Podnikatel.cz nejprve potvrdilo samo ministerstvo práce a sociálních věcí, že limit 138 hodin bude i pro tuto skupinu závazný. V praxi se nakonec zavedl jiný postup. Česká správa sociálního zabezpečení překročení limitu u této skupiny nesleduje, protože u osob mladších 21 let není v první podmínce vyžadováno sjednání zkráceného pracovního úvazku (i když to není zcela v souladu s uvedeným ustanovením zákona).
Limit úhrnu vyměřovacích základů v průměru na jednu hodinu
Obdobně problematické je ustanovení § 7a odst. 3 písm. b), zákona o pojistném na sociální zabezpečení a státní politiku zaměstnanosti. Zde se píše, že úhrn vyměřovacích základů zaměstnance připadající na 1 hodinu z úhrnu odpracovaných hodin nesmí být vyšší než 1,15 % průměrné mzdy. Jinak slevu v konkrétním měsíci uplatnit nelze. Zde rovněž došlo k určitému výkladovému posunu. Pro tento účel se neposuzují striktně jen odpracované hodiny, jak uvádí zmíněné ustanovení, ale také hodiny, za které zaměstnavatel poskytuje náhradu mzdy ze zákona.
Očekává se novela zákona o pojistném na sociální zabezpečení, kterou by mělo dojít k legislativnímu upřesnění obou problematických ustanovení § 7a odst. 3.
Náhrada mzdy poskytovaná ze zákona
Za odpracované hodiny, respektive za odpracovanou dobu, se pro účely uplatnění slevy na pojistném (§ 7a odst. 3 písm. b) považuje doba, v níž zaměstnanec vykonával práce, ale také doba, kdy nepracoval pro překážky v práci na straně zaměstnavatele nebo z důležitých osobních překážek v práci, při kterých přísluší zaměstnanci pracovní volno s náhradou mzdy, která je započitatelná do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální zabezpečení (tj. kdy je náhrada mzdy poskytovaná zaměstnavatelem ze zákona). Odpracovanými hodinami tudíž nejsou hodiny poskytované náhrady mzdy v době dočasné pracovní neschopnosti (nezahrnuje se do vyměřovacího základu), ale ani hodiny, kdy zaměstnavatel poskytuje náhradu mzdy v souladu s interní směrnicí či kolektivní smlouvou (dobrovolně). Kupříkladu sick days, vánoční volno, ředitelské volno atd.
Odpracovanou dobou je naopak doba, kdy zaměstnanec nepracoval z důvodu překážek uvedených v nařízení vlády 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, jestliže je zaměstnavatel povinen zároveň poskytnout náhradu mzdy nebo platu. Například vyšetření či ošetření u lékaře, vlastní svatba. Dále také účast na odborovém školení, dárcovství krve nebo krevní plazmy, uvolnění zaměstnance k činnosti ve vedení táborů pro děti a mládež či sportovním soustředění (nejvýše jeden týden s náhradou mzdy) atd.
Prodloužená dovolená rovněž není odpracovanou dobou
Hodiny, které pro tento účel nebudou hodinami odpracovanými, tudíž budou zvyšovat hodinovou mzdu zaměstnance (maximální limit 1,15 % průměrné mzdy), jsou rovněž hodiny čerpané prodloužené řádné dovolené. Opět jde o právní výklad, který je poměrně nový. Řádná dovolená se obecně považuje za výkon práce. Jak ale pro server Podnikatel.cz upřesnil za ministerstvo práce a sociálních věcí Jakub Augusta, v ustanovení § 7a odst. 3 zákona o pojistném na sociální zabezpečení se hovoří o odpracovaných hodinách. Není zde uvedeno, tak jako je tomu v písmenu c) tohoto ustanovení, že odpracovaná doba je včetně dob, které se považují za výkon práce. Doba dovolené není odpracovanou dobou, jen se pro některé účely považuje za výkon práce, a to stejně jako se například za odpracovanou dobu považuje doba pracovní neschopnosti, doba pracovního volna bez náhrady mzdy poskytnutá zaměstnavatelem na žádost zaměstnance apod.
Při důsledném postupu podle právní úpravy při zjišťování výše vyměřovacího základu na odpracovanou dobu by docházelo k nežádoucímu dopadu na zaměstnavatele, který jistě nebyl úmyslem. Proto byl přijat výklad, který umožňuje některé neodpracované doby klást na roveň době odpracované. Takový postup musí mít podle ministerstva práce a sociálních věcí jednoznačná pravidla a odůvodnění. Výklad musí vycházet z rovnosti zaměstnavatelů, nesmí být diskriminační a musí být odůvodnitelný.
Na základě těchto požadavků bylo stanoveno, že za odpracovanou dobu se bude považovat doba, za kterou jsou všichni zaměstnavatelé povinni poskytovat podle právní úpravy zaměstnancům pracovní volno, za toto volno jsou povinni poskytovat náhradu mzdy a tato náhrada mzdy je započitatelná do vyměřovacího základu. Dovolenou nad rámec minimální výše její délky není zaměstnavatel povinen poskytovat, proto není považována za odpracovanou dobu. Jeden zaměstnavatel poskytuje nad 4 týdny „povinné“ dovolené další týden dovolené, druhý poskytuje týden sick days. Není důvod pro zvýhodnění jednoho zaměstnavatele,
uzavřel Jakub Augusta.
Další komplikace pro zaměstnavatele
Přestože zdůvodnění ministerstva práce a sociálních věcí zní poměrně logicky, tento právní výklad přinese zaměstnavatelům další komplikace a obavy z uplatnění slevy na pojistném. Stanovení i čerpání dovolené v hodinách není v praxi jednoduchou záležitostí. Nezapočítávání hodin prodloužené řádné dovolené do hodin odpracovaných bude (na rozdíl např. od zdravotního volna) obtížněji realizovatelné.
Zaměstnanec například čerpá v souladu se zákoníkem práce dovolenou předem, i když na ni ještě nevznikl nárok. Nečerpaná dovolená se často převádí do dalšího roku. Celkový nárok se také snižuje dle odpracovaných násobků týdenní pracovní doby, krátí, upravuje při změně úvazku atd. Zaměstnavatel obvykle nesleduje, které hodiny či zlomky hodin z celkového nároku dovolené jsou ze zákonného minima a které prodloužené. Zákon ani nepopisuje, zda zaměstnanec čerpá nejprve dovolenou zákonnou a následně prodlouženou (nebo naopak). Při zpětném přehodnocení čerpané dovolené, např. při nemoci zaměstnance, změně pracovního úvazku, skončení pracovního poměru, je nárok na dovolenou často přečerpán. Avšak je v tomto případě přečerpána dovolená zákonná, nebo ta prodloužená? A neztratil zaměstnavatel při přečerpání řádné dovolené nárok na již uplatněné slevy na pojistném?
Řešení musí zaměstnavatelé a poskytovatelé mzdových programů najít sami. Zákon jim odpověď nedává. Prozatím jde pouze o právní výklad ministerstva práce a sociálních věcí. Otázkou je, jak by na tento (podle názoru autorky poměrně problematický) právní výklad při případném sporu reagoval soud.
ČLÁNKY DO MAILU