Každý zaměstnanec je pro firmu důležitý a zaměstnavatelé by si měli tuto skutečnost uvědomit i při propouštění, a to bez ohledu na pracovní zařazení odcházejícího zaměstnance. Propouštění navíc bude asi vždy patřit mezi méně příjemné věci, které se s podnikáním pojí. Stejně jako u všeho ostatního však i u “dávání padáka” platí, že se dá udělat dobře, či špatně. Server Podnikatel.cz přináší výběr deseti vět, které byste při rozhovoru s vyhazovaným zaměstnancem rozhodně neměli použít. Čtěte také: 10 chyb, kterých se vyvarujte při pohovorech s uchazeči o práci
1. “Je to pro mě velice těžké, ale musím ti oznámit…”
Přestože propouštění zaměstnanců není příjemné skoro pro žádného nadřízeného, vaše pocity v tu chvíli opravdu nejsou důležité. Nejméně pak pro vyhazovaného pracovníka, kterého opravdu nezajímá, že je to pro vás obtížné. Jakmile zazní z vašich úst tato věta, první, co zaměstnance napadne, je: “Koho to zajímá. A co já? Co myslíte, jak je to těžké pro mě?” Stejně tak se nehodí ani přílišná familiérnost typu “Je mi líto, kamaráde, že to musím být já, kdo ti to řekne…“,
doplnil serveru Podnikatel.cz David Petrů, výkonný ředitel české pobočky mezinárodní personálně poradenské společnosti HILL International.
Jestliže máte z propouštění špatné pocity, rozhodně je neřešte s dotyčným pracovníkem, nýbrž si o nich popovídejte s někým jiným. Nikdy vyhazovanému zaměstnanci nepodsouvejte, že by měl vašim negativním pocitům rozumět či s nimi dokonce soucítit. Pokud jste sami osobně nebyli v minulosti propouštěni, neprojevujte svůj soucit pomocí chlácholivých frází typu “vím, jak se právě cítíš”. Snažte se zaměstnanci spíše věcně sdělit právní informace, kde si najít práci, jak fungují úřady práce, pracovní portály nebo třeba personální agentury,
radí Kateřina Váně, HR Marketing Project Manager společnosti LMC, provozovatele serverů Jobs.cz a Prace.cz. Čtěte také: Dostanete padáka. Máte nárok na podporu i odstupné?
2. "Oba víme, že u nás nejste spokojený, bude to tak pro vás lepší…”
Zda něco bude pro zaměstnance lepší, či horší, nechte na něm samotném. Je maximálně neohleduplné a netaktní dávat padáka a prezentovat to jako dobrodiní vůči samotnému pracovníkovi. Přestože v řadě případů může být pro pracovníka změna práce skutečně tím nejlepším, co ho může potkat, v okamžiku vyhazovacího rozhovoru nemá tato věta absolutně co dělat. Každý člověk potřebuje negativní zprávu nejdříve zpracovat a k tomu potřebuje nějaký čas. Snažit se mu mezi řádky vnutit, že později vám “ještě poděkuje”, připomíná spíše rozchody v době prvních pubertálních lásek.
3. “Já za to nemohu, musíme snížit stavy, jde o rozhodnutí vedení společnosti…”
Neschovávejte se za rozhodnutí vedení společnosti, zahraniční centrály nebo neurčitého “my jsme se rozhodli”. Mluvte v první osobě jednotného čísla, vy v tu chvíli totiž zastupujete celou firmu, přestože jste rovněž její zaměstnanec. Převezměte proto odpovědnost. První osoba množného čísla se sice hodí pro řadu situací, ne však pro propouštění zaměstnanců. Většinou tak lidé činí, protože se obávají negativní zpětné vazby nebo konfrontace. Propouštěnému zaměstnanci uděláte největší službu i do budoucna tím, že pravdivě vysvětlíte situaci a sdělíte důvody propouštění.
Nejčastější chyby zaměstnavatelů při propouštění zaměstnanců
- Nemají určenou metodu propouštění – Vedení společnosti by si společně s personalisty měli určit metodu k výběru zaměstnanců, které bude propouštět. Na jejím základě si stanoví orientační rozsah propouštění a následně konkrétní seznam zaměstnanců, kteří budou propuštěni. Díky průhledné metodě a pravidlům propouštění se společnosti vyhnou dohadům o protěžování a vyřizování účtů.
- Nepřipraví si komunikační plán – Připravte si plán, co a kdy se bude během propouštění dít, jak a kdo bude informace komunikovat. Nezapomeňte na interní komunikaci a informujte nejen manažery, ale všechny zaměstnance. Je důležité, aby zaměstnanci věděli o propouštění dříve než média.
- Oznamují propuštění e-mailem – Zaměstnancům, kteří budou z podniku propuštěni, je zapotřebí tuto skutečnost oznámit a to prostřednictvím osobního pohovoru, který je veden vyškolenými personalisty nebo psychology. E-mailem těžko vyjádříte osobní pochopení pro to, že propuštění je pro zaměstnance náročná životní situace.
- Šetří na pomoci propouštěným – Díky částkám vypláceným na odstupném většina společností nepočítá s rozpočtem na pomoc odcházejícím zaměstnancům a jejich podpoře při hledání nového uplatnění. Přitom podpora odcházejícím zaměstnancům nejvíce přispívá zachování dobré pověsti společnosti nejen na trhu práce, ale i uvnitř společnosti.
- Zapomínají na komunikaci se zaměstnanci, kteří zůstali – Je zapotřebí ujistit nepropuštěné zaměstnance o jejich důležitosti pro společnost, motivovat je pracovat dále a garantovat jim, že je proces propouštění ukončen. Zaměstnanci jsou klíčem k dalšímu úspěchu společnosti a je v zájmu vedení společnosti pomoci jim nalézt chuť a klid na práci, na kterou byli zvyklí.
Zdroj: Kateřina Váně ze společnosti LMC
4. “Detaily vašeho odchodu probereme později…”
Pro zaměstnance je oznámení o propuštění koncem ale i začátkem procesu odcházení. Málokdy kvůli zákoníku práce dochází k vyhazovu ze dne na den a než pracovník firmu opravdu opustí, ještě to zpravidla týdny až měsíce trvá. Popište mu proto časový harmonogram a jeho roli při odchodu z firmy, aby tento rozchod probíhal na profesionální úrovni. Zaměstnanec si musí rovněž kromě jiného též odnést své osobní věci, vrátit služební mobily, počítače apod. a informace, jak celý proces bude probíhat, je proto velmi důležitá.
Stanovte také odpovědnou osobu, která převezme agendu a obchodní kontakty. Nesmí se zapomínat na informovanost ostatních zaměstnanců, aby dostali základní informace o důvodech odchodu vybraných zaměstnanců a nedošlo k šíření negativních nálad ve firmě,
doplnil David Petrů. Zaměstnanci, kteří zůstávají, totiž nesmí ztratit motivaci a získat pocit, že vyhazov se brzy bude týkat i jich. Čtěte také: Jak se stát žebrákem? Když firma propouští a nemá na odstupné
5. “V porovnání třeba s Petrem nejste tak flexibilní a důsledný…”
Jestliže někoho propouštíte, nikdy nepoužívejte třetího člověka jako příklad či srovnání. Zaměstnanec má být vyhozen proto, že nesplňuje stanovené standardy, cíle, chování či očekávání, a ne kvůli tomu, že někdo je “lepší” než on. Pokud použijte při rozhovoru srovnání s nějakým jiným pracovníkem, posouváte objektivní rozhodnutí do subjektivní oblasti. Navíc tím nepřímo označujete zmíněného kolegu za příčinu vyhazovu a zatahujete do této nepříjemné situace i člověka, který s ní nemá nic společného. Čtěte druhých 5 vět, které si odpusťte, pokud dáváte padáka
Foto: www.isifa.com
ČLÁNKY DO MAILU