Dohody konané mimo pracovní poměr jsou často užívané a zaměstnavateli i zaměstnanci preferované. Využívají se pro krátkodobé brigády, nejrůznější přivýdělky, ale i dlouhodobě. Řada lidí pracuje na dohody dokonce pro více zaměstnavatelů současně. Samozřejmě do stanoveného limitu pro odvody sociálního a zdravotního pojištění.
Co se dozvíte v článku
Odvody z dohod či omezení jejich počtu
Limit pro odvody sociálního a zdravotního pojištění u dohody o pracovní činnosti, respektive pro účast na nemocenském pojištění, se změnil k 1. lednu 2023. Naposled v roce 2022 činil 3500 Kč. Aktuálně je rozhodná částka stanovena na 4000 Kč. Limit u dohody o provedení práce zůstává řadu let stejný. Dohoda o provedení práce s úhrnnou měsíční odměnou zaměstnance u stejného zaměstnavatele do 10 000 Kč (včetně této částky) odvodům pojistného nepodléhá. Dlouhodobě se volá po jeho zvýšení. Avšak zákonodárci zvažují výrazné omezení dohod. Nejeden zaměstnanec pracuje současně na více dohod takzvaně v limitu pro různé zaměstnavatele, aniž by odváděl sociální či zdravotní pojištění.
Je otázkou, zda bude plánované omezení spočívat v úpravě limitů či počtu současně uzavřených dohod. Prozatím ale s takovou změnou novela zákoníku práce, která aktuálně prochází legislativním procesem, nekalkuluje.
Evidence v registru nemocenského pojištění
Jestliže dohoda nezaložila účast na nemocenském pojištění, zaměstnavatel neměl do 31. března 2023 vůči České správě sociálního zabezpečení žádné ohlašovací povinnosti. Od 1. dubna 2023 je tomu jinak. Nově hlásí i dohody, které účast na pojištění nezaložily. Prozatím se tato povinnost týká pouze zaměstnaných uprchlíků. Ty zaměstnavatel hlásí do evidence zaměstnanců s dočasnou ochranou, kterou vede ČSSZ v rámci svých registrů. Mimo jiné slouží také pro potřeby úřadu práce, který zde může kontrolovat, zda jsou u nás zaměstnáni, a následně u zaměstnavatele prověřit výši jejich příjmů.
S velkou pravděpodobností dojde k rozšíření této ohlašovací povinnosti pro všechny zaměstnance. Možná již od roku 2024 budou zaměstnavatelé hlásit i dohody o provedení práce či zaměstnání malého rozsahu, které účast na nemocenském pojištění nezaložily. Změna by mohla být eventuálně provázána s omezením počtu souběžně uzavřených dohod. V systému bude možné jejich počet lehce ověřit.
Odměna a podmínky pro její poskytnutí
Dohody konané mimo pracovní poměr popisují ustanovení § 74 až 77 zákoníku práce. Navíc je v § 138 zákoníku práce uvedeno, že výše odměny a podmínky pro její poskytování se sjednávají v dohodě o provedení práce nebo v dohodě o pracovní činnosti. Toto ustanovení bylo poměrně dlouho vykládáno tak, že odměna i podmínky pro její poskytnutí musí být součástí dohody. Na této skutečnosti trval i inspektorát práce. Avšak dle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 23. června 2020 (sp. zn. Cdo 4008/2018) to není nutné.
Z rozhodnutí soudu plyne, že na rozdíl od platu či odměny nesmí být odměna u dohod stanovena (určena) jednostranně, ale musí být sjednána dohodou obou účastníků. Dohoda nemusí být přímo součástí dohody, ale musí být vzájemně sjednána. Není ani vyloučeno poskytnout odměnu vyšší než smluvenou nebo poskytnout odměnu mimořádnou.
Shrnutí pravidel pro odměňování dle rozhodnutí soudu:
- Odměna musí být smluvena, ale nemusí být nutně součástí dohody, může jít o jakoukoliv dohodu (ne interní předpis, ne mzdový či platový výměr).
- Zaměstnavatel může poskytnout odměnu vyšší než smluvenou (bonusovou, pohyblivou). Ovšem při dodržení zásady „za stejnou práci stejná odměna“ a rovného zacházení a zákazu diskriminace zaměstnanců.
- Dohoda se sice uzavírá písemně, ale pro ujednání o odměně vysloveně písemná podoba stanovena není. Avšak z důvodu prokazatelnosti nelze než tuto formu doporučit.
Mimořádná nebo vyšší než smluvená odměna
Poskytnutí mimořádné odměny či poskytnutí odměny vyšší než smluvené již nebude v praxi problematické. Dříve se zaměstnavatelé obávali přehodnocení takto poskytnutých prostředků inspektorátem práce coby odměny za hodiny práce nad rámec maximálního možného rozsahu práce. Což aktuálně nemůže inspektorát učinit automaticky, musel by takový postup zaměstnavateli prokázat.
Čtenářský dotaz: Je uzavřena dohoda o provedení práce dle potřeb zaměstnavatele, tzv. na zavolanou. Zaměstnavatel v měsíci prosinci zaměstnance nepovolal do práce (nebyla odpracovaná jediná hodina), hodlá mu však za celoroční práci poskytnout mimořádnou odměnu. Předpokládám, že pokud bude odměna do 10 000 Kč, nebude podléhat odvodům pojistného. Nebude však problém, že zaměstnanec v tomto měsíci vůbec nepracoval?
Postup zaměstnavatele bude zcela v souladu s výše popsaným rozhodnutím soudu. Jak pro server Podnikatel.cz potvrdil Jakub Augusta za ministerstvo práce a sociálních věcí, odvod pojistného není vázán na odpracovanou dobu: Pokud tedy bude odměna stanovena do výše 10 000 Kč, nebude podléhat odvodům pojistného. Bude-li odměna vyšší než 10 000 Kč, bude odvodům pojistného podléhat, i když zaměstnanec v tomto měsíci vůbec nepracoval.
Změny u dohod po novele zákoníku práce
Legislativním procesem právě prochází novela zákoníku práce, která by měla do oblasti dohod přinést zásadní novinky. Její účinnost se předpokládá v druhé polovině roku 2023. Aktuálně ji čeká projednávání v Poslanecké sněmovně. Oproti původnímu návrhu již došlo v oblasti dohod konaných mimo pracovní poměr k několika úpravám.
- S rozvrhem pracovní doby již nemusí zaměstnavatel dohodáře seznámit 7 dní předem, dle aktuálního znění návrhu postačí 3 dny předem. Je ale možné se vzájemně dohodnout na kratší době seznámení (ať už paušálně pro všechny zaměstnance, či individuálně s jednotlivým zaměstnancem).
- Zákon by měl nově výslovně stanovit, že informační povinnost zaměstnavatele se uplatní i ve vztahu k dohodářům. Pro tento účel jsou v poslední variantě návrhu doplněny nové paragrafy 77a a 77b zákoníku práce.
Naopak v návrhu nadále zůstává:
- Povinnost poskytovat překážky v práci na straně zaměstnance (převážně neplacené) a příplatek k odměně za práci ve svátek, příplatek za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostření a příplatek za práci o sobotách a nedělích.
- Pokud vztah s dohodářem v posledních 12 měsících trvá alespoň 180 dní (v původním návrhu bylo 6 měsíců), má mít zaměstnanec právo požádat o zaměstnání v pracovním poměru. Zaměstnavatel v reakci na tuto žádost musí poskytnout odůvodněnou písemnou odpověď.
- Nárok na dovolenou pro zaměstnance činné na dohodu o provedení práce či dohodu o pracovní činnosti. Toto ustanovení má být účinné až od 1. ledna 2024, aby změna nezpůsobila další komplikace při výpočtu dovolené a nastavení interních systémů.
ČLÁNKY DO MAILU