Od roku 2014 se zvýšily nezabavitelné částky, změnil se postup při exekučních srážkách a zahájení exekuce i možnost srážet zaměstnanci na základě dohod o srážkách ze mzdy. Právě v oblasti dohod o srážkách ze mzdy panují určité nejasnosti, a ty je třeba objasnit.
Srážky ze mzdy – stará a nová úprava
Obecně existují tři situace, kdy zaměstnavatel v souladu s § 146 zákoníku práce sráží zaměstnanci ze mzdy:
- Srážka je stanovena zákonem – zaměstnavatel sráží bez souhlasu zaměstnance.
- Na základě dohod o srážkách ze mzdy.
- Na základě dohody k úhradě členských příspěvků na odbory.
Srážky stanovené zákonem
Mezi srážky stanovené zákonem patří v první řadě zálohy na daň a platby sociálního a zdravotního pojistného (včetně důchodového spoření). Ty se srážejí povinně zaměstnancům z hrubé mzdy. Teprve po odečtení těchto srážek se vypočítá čistá mzda. Další srážky se už provádějí z čisté mzdy (nepovinně). Zákoník práce vyjmenovává v paragrafu 147 další případy, kdy lze takovou srážku provést. Patří sem záloha na mzdu nebo plat, nevyúčtovaná záloha na cestovní náhrady a jiné nevyúčtované provozní zálohy, náhrada mzdy nebo platu za přečerpanou dovolenou, náhrada mzdy za nemoc, na kterou nemá zaměstnanec právo. Srážkou stanovenou zákonem je i soudní, exekuční nebo úřední výkon rozhodnutí. Při souběhu nepovinných srážek s výkony rozhodnutí se budou uspokojovat podle pořadí (v rámci své třetiny mzdy).
Dohody o srážkách ze mzdy (od roku 2014 se všechny dohody uzavírají dle nového občanského zákoníku, do roku 2013 se uzavíraly i podle zákoníku práce, přitom dohody uzavřené před účinností nového občanského zákoníku budou posuzovány až do svého zániku podle dosavadních pravidel, pokud se účastníci nedohodnou jinak).
Rozlišují se tři typy dohod o srážkách ze mzdy (původní rozlišení platné do roku 2013):
- Dohoda o srážkách ze mzdy k uspokojení pohledávek zaměstnavatele – například dohoda o náhradě škody, dohoda o srážkách stravného, telefony, použití vozidla k soukromým účelům apod. Musí být vždy sepsána písemně. Dohoda o pravidelných srážkách stravného může být součástí pracovní smlouvy nebo jejího dodatku. Zaměstnanec však má každý měsíc jeho výši odsouhlasit podpisem. Při souběhu s exekučními srážkami se dohody uspokojují dle pořadí, nelze srazit nad rámec výpočtu dle občanského soudního řádu (§ 327 zákoníku práce, na základě kterého se tyto dohody uzavíraly, byl k 31. prosinci 2013 zrušen).
- Dohoda dle § 2045 a násl. nového občanského zákoníku (do roku 2013 jen dohoda o výživném dle § 551 občanského zákoníku) – jakýkoliv dluh zaměstnance lze nově zajistit dohodou o srážkách ze mzdy ve výši nepřesahující polovinu mzdy, platu odměny (obecně se myslí čisté mzdy, ale protože to není v zákoně uvedeno, doporučuje se, aby si strany výši srážek předem vyjasnily a specifikovaly, že se jedná o polovinu čisté mzdy). Pokud se nejedná o pohledávky zaměstnavatele, je třeba jeho předchozího souhlasu (i na nově předložené výživné). Náklady spojené se zasíláním první srážky nese zaměstnavatel, každá další předložená dohoda jde k tíži zaměstnance. Do okamžiku, kdy se sejdou srážky na základě dohody a exekuční srážky, zaměstnavatel nepoužije postup výpočtu dle občanského soudního řádu. Je vázán pouze polovinou mzdy, platu, odměny. Poté se přednostně použije výpočet dle občanského soudního řádu a až následně je možné dopočítat srážky do poloviny mzdy (pokud zbývá něco ke sražení).
- Dohoda o srážkách ze mzdy k uspokojení závazků zaměstnance – na základě dohody se zaměstnancem (písemnou formou), nejčastěji se jednalo o příspěvky na penzijní připojištění nebo životní pojištění hrazené zaměstnavatelem v rámci benefitu. Dohody se nyní uzavírají v souladu s novým občanským zákoníkem.
Vysvětlení nového postupu
Jak pro server Podnikatel.cz vysvětlila Danuše Ranochová z advokátní kanceláře FABIAN & PARTNERS, obecně platí pravidlo, kdy vztah zákoníku práce k občanskému zákoníku je vztahem zvláštního právního předpisu k právnímu předpisu obecnému. Ustanovení občanského zákoníku pro pracovněprávní vztahy je tedy možné aplikovat podpůrně (subsidiárně), pokud speciální úpravu zákoník práce neobsahuje nebo tuto možnost nevylučuje. Novelou zákoníku práce bylo zrušeno ustanovení § 327 zákoníku práce (a v § 146 písm. b) vypuštěn odkaz na § 327 zákoníku práce). Nadále zůstává pozměněné ustanovení § 146 zákoníku práce, které stanoví, že srážky ze mzdy smějí být provedeny jen:
- a) v případech stanovených tímto zákonem nebo zvláštním zákonem,
- b) na základě dohody o srážkách ze mzdy nebo k uspokojení závazků zaměstnance,
- c) k úhradě členských příspěvků zaměstnance, který je členem odborové organizace, bylo-li to sjednáno v kolektivní smlouvě nebo na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací a souhlasí-li s tím zaměstnanec, který je členem odborové organizace.
Z výše uvedeného plyne, že dohody o srážkách ze mzdy se budou nově uzavírat pouze podle nového občanského zákoníku. Podle nové úpravy se srážky budou provádět ve výši nepřesahující polovinu mzdy, platu, odměny ze smlouvy o výkonu závislé práce nebo z náhrady mzdy či platu.
Podle § 3073 nového občanského zákoníku se práva ze zajištění závazku vzniklá přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, byť byla zřízena i jako práva věcná, posuzují až do svého zániku podle dosavadních právních předpisů. To nebrání ujednání stran, že se tato jejich práva a povinnosti budou řídit tímto zákonem ode dne nabytí jeho účinnosti,
uvádí oslovená advokátka. A doplňuje, že dohody o srážkách ze mzdy uzavřené před účinností nového občanského zákoníku (NOZ) budou posuzovány podle dosavadní právní úpravy, pokud se strany nedohodnou, že se jejich práva a povinnosti budou řídit NOZ. Jestliže strany nebudou trvat na úpravě podle NOZ, budou se již uzavřené dohody o srážkách ze mzdy řídit dosavadními právními předpisy bez nutnosti sjednávání dalších ujednání.
Již uzavřené dohody budou platné i nadále, mají ale úskalí.
V případě, že se budou již uzavřené dohody posuzovat podle dosavadních předpisů, je vhodné připomenout ustanovení § 148 odst. 2 zákoníku práce. Jak upozornila Magdalena Vašinková, z Advokátní kanceláře Tomáš Rašovský, bylo zde vypuštěno pravidlo, kdy ve větším rozsahu (nad rámec výpočtu dle občanského soudního řádu) bylo možné srážky ze mzdy provést jen na základě dohody o srážkách ze mzdy. Všem, pokud se nejednalo o srážky ve prospěch zaměstnavatele a nebylo tím ohroženo provádění jiných srážek ze mzdy ani tím nebyly tyto srážky zkráceny. Toto ustanovení stejně nebylo možné použít na stravenky, telefony apod., neboť se jedná o srážky ve prospěch zaměstnavatele. Dohody o srážkách ze mzdy uzavřené před nabytím účinnosti novely zákoníku práce budou i nadále platné, bude však třeba respektovat pořadí a jednu třetinu čisté mzdy, která může být postižena výkonem rozhodnutí srážkami ze mzdy dle občanského soudního řádu. Pokud tedy skutečně napadne pohledávka s dřívějším pořadím, nebude možné provést srážky ze mzdy dle dohody o srážkách ze mzdy,
vysvětluje úskalí těchto dohod advokátka Magdalena Vašinková.
Dohody a zahájení insolvenčního řízení
Od roku 2014 platí nový postup při zahájení insolvenčního řízení, který vyžaduje pravidelné sledování insolvenčního rejstříku zaměstnavatelem, a to u každého zaměstnance. Od okamžiku zahájení insolvenčního řízení totiž nelze provést žádné srážky na základě dohod se zaměstnancem. Tento postup platí pro všechny výše uvedené dohody, tj. např. dohody o úhradě půjček, náhrada způsobené škody i stravenky (musí si je zaměstnanec hradit sám z čisté mzdy) s výjimkou dohod o výživném (omezení se v souladu s § 111 odst. 2 insolvenčního zákona nemůže týkat vyživovací povinnosti). Podle důvodové zprávy k novele insolvenčního zákona je vložení ustanovení § 109 odst. 1 písm. d) insolvenčního zákona reakcí na úpravu obsaženou v § 2045 a násl. nového občanského zákoníku, přičemž je zjevné, že dohodu o srážkách ze mzdy nelze uplatnit poté, co nastanou účinky zahájení insolvenčního řízení. Jinak by byl poškozen princip poměrného uspokojení věřitelů, který je jedním ze základních principů insolvenčního řízení,
uzavírá Danuše Ranochová. A dodává, že mezi tyto dohody se řadí i srážky ze mzdy k úhradě členských příspěvků zaměstnance, který je členem odborové organizace, jestliže to bylo sjednáno v kolektivní smlouvě nebo na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací a souhlasí s tím zaměstnanec, který je členem odborové organizace podle § 146 písm. c zákoníku práce.
ČLÁNKY DO MAILU