Zaměstnavatelé musí podle zákoníku práce vypracovat plán čerpání řádných dovolených a v souladu s tímto plánem dovolenou také čerpat. Během roku samozřejmě může dojít ke změnám, ale v každém případě by měla být dovolená vyčerpána v roce, za který náleží. Kontrolují toto inspektoráty práce a dá se čerpání dovolené obejít? Zjistili jsme u odborníků.
Nezbytný je plán čerpání
V souladu s § 217 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání dovolené podle písemného rozvrhu čerpání dovolené tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, za který náleží. Dovolená se zpravidla čerpá po menších částech, přitom zákon říká, že alespoň jedna z částí by měla činit dva týdny, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodli na jiné délce čerpání. Čtěte více: Musí být čerpány dva týdny dovolené vcelku?
Při určení rozvrhu dovolené se přihlíží k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance (např. školní prázdniny). Sestavení rozvrhu čerpání vyžaduje mimo souhlas s odbory také souhlas s radou zaměstnanců (je-li sestavena). Zaměstnavatel pak nástup na čerpání dovolené oznamuje alespoň 14 dnů předem, pokud se se zaměstnancem nedohodli na kratší době.
Čerpání dovolené
V čerpání dovolené mohou v souladu s § 218 zákoníku práce bránit naléhavé provozní důvody zaměstnavatele (tím může být prakticky cokoliv) nebo překážky na straně zaměstnance (mateřská, rodičovská dovolená a i pracovní neschopnost zaměstnance). Je tedy eventuálně možný převod dovolené do dalšího roku (pokud existuje důvod). Dovolená však musí být, jestliže v čerpání nebrání překážky na straně zaměstnance, vyčerpána nejpozději do 31. prosince roku následujícího. Žádnou (ani nadstandardní) dovolenou nelze proplatit. Jedinou výjimkou je proplacená dovolená při skončení zaměstnání. Jestliže zaměstnavatel sám neurčí čerpání převedené dovolené do 30. června následujícího roku, rozhoduje o jejím čerpání sám zaměstnanec. Jde jen o rozhodnutí, nikoliv o samotné čerpání. To musí oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem. Opět, pokud se obě strany nedohodnou jinak.
Zaměstnavatel je dále povinen podle § 218 odst. 4 zákoníku práce určit čerpání dovolené nevyčerpané z důvodu překážek na straně zaměstnance ani do konce roku následujícího, bezprostředně po skončení překážek v práci. Tj. ihned po nástupu z mateřské, rodičovské nebo ukončení dlouhodobé pracovní neschopnosti.
Dohoda o převodu dovolené do dalšího roku?
Podle jednoho právního názoru je možná písemná dohoda se zaměstnancem na čerpání dovolené až v roce následujícím. Například u zaměstnanců, kteří požadují v roce následujícím delší zahraniční dovolenou, u studujících zaměstnanců pro účely přípravy na zkoušky apod.
Podle ministerstva práce a sociálních věcí stanovuje tato právní úprava zaměstnavateli povinnost určit zaměstnanci čerpání dovolené podle písemného rozvrhu tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Ustanovení § 218 zákoníku práce dále stanoví výjimky z obecného pravidla čerpání dovolené v případě, že zaměstnavateli brání v určení čerpání dovolené naléhavé provozní důvody nebo překážky v práci na straně zaměstnance, kdy pouze z těchto důvodů je zaměstnavatel oprávněn a zároveň povinen určit čerpání dovolené nejpozději do konce příštího kalendářního roku (výjimky z důvodu čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené a dočasné pracovní neschopnosti upravuje pak § 218 odst. 4 zákoníku práce).
Dovolenou je nutné čerpat v roce, za který náleží. Převody do dalšího roku se nemusí vyplatit.
Ze zákona tedy podle mluvčího ministerstva práce a sociálních věcí vyplývá, že zaměstnavatel odpovídá za řádné čerpání dovolené, na které mu vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, zaměstnancem. Tento režim čerpání dovolené, který je v souladu s požadavky práva Evropské unie, má zajistit faktické čerpání dovolené zaměstnancem v rozsahu 4 týdnů v kalendářním roce. Nečerpání dovolené zaměstnancem za příslušný kalendářní rok a její nahromadění např. v dalším kalendářním roce je v protikladu s účelem platné právní úpravy a lze jen těžko dovozovat, že nečerpání dovolené za příslušný kalendářní rok je objektivní skutečností ve prospěch zaměstnance, byť by to bylo na jeho žádost (§ 363 zákoníku práce). Právní úprava čerpání dovolené má kogentní charakter, zaměstnanec se tedy se zaměstnavatelem nemůže dohodnout na odlišném režimu čerpání dovolené, než je stanoven v § 217 a násl. zákoníku práce, aniž by se zaměstnavatel nevystavoval možnosti být sankcionován příslušnými kontrolními orgány za porušování zákoníku práce,
vysvětlil mluvčí Petr Sulek.
Sankce za nečerpání dovolené
Zajímalo nás, jak často a v jaké výši inspektoráty práce pokuty za nečerpanou dovolenou vyměřují. Jiří Macíček, náměstek generálního inspektora Státního úřadu inspekce práce uvedl, že kontrola dodržování povinností zaměstnavatele na úseku dovolené včetně povinností vztahujících se k čerpání dovolené je součástí kontrolních působností orgánů inspekce práce. Oblastní inspektoráty práce tuto kontrolu samozřejmě provádějí. Kontrola povinností zaměstnavatelů na úseku dovolené není však samostatným hlavním kontrolním úkolem Státního úřadu inspekce práce. Ze zkušeností z kontrolní činnosti oblastních inspektorátů práce lze konstatovat, že porušování povinností zaměstnavatelů na úseku čerpání dovolené se neřadí mezi nejčastější ani nejzávažnější nedostatky, zjišťované u zaměstnavatelů (jako četnější a závažnější, včetně negativních dopadů do sféry zaměstnanců, se jeví např. nedostatky v oblasti odměňování nebo v oblasti pracovní doby),
míní Jiří Macíček.
Kontrola v oblasti dovolené je podle osloveného náměstka prováděna nejčastěji na základě konkrétních podnětů a upozornění ze strany zaměstnanců kontrolovaného zaměstnavatele, popř. v případech, kdy potřeba provést kontrolu i na úseku dovolené vyplyne z průběhu kontroly u zaměstnavatele (jsou zde indicie poukazující na porušování pracovněprávních předpisů v této oblasti). Kontrola na úseku dovolené je také prováděna u kontrol zaměřených na agenturní zaměstnávání, s cílem zajistit rovné podmínky pro agenturní zaměstnance a kmenové zaměstnance uživatele.
A o jak vysoké pokuty se obvykle jedná? Zákon umožňuje v případě zjištěného porušování na úseku dovolené uložit zaměstnavateli pokutu ve výši do 200 000 korun. Oblastní inspektoráty práce neukládají podle Jiřího Macíčka sankce nějakým způsobem určenou „paušální“ částkou. O výši pokuty je vždy rozhodováno případ od případu v souladu s ustanovením § 36 zákona o inspekci práce. Při určení výše pokuty právnické osobě se přihlédne k jejím poměrům, k závažnosti správního deliktu, zejména ke způsobu jeho spáchání a jeho následkům a k okolnostem, za nichž byl spáchán (přihlíží se např. k tomu, vůči kolika zaměstnancům zaměstnavatel pochybil, v jakém rozsahu, zda se obdobného jednání dopustil opakovaně apod.),
vysvětluje Jiří Macíček. Doplňuje, že zákonodárce vyjádřil míru společenské škodlivosti správního deliktu na úseku dovolené stanovením jedné z nejméně přísných výší pokut, které lze uložit za správní delikty v oblasti pracovních vztahů a podmínek. Je proto zřejmé, že sankce je v případě souběhu správních deliktů v souladu s tzv. absorpční zásadou ukládána za nejzávažnější (nejpřísněji postižitelný) správní delikt. Mnohdy tak dochází k situaci, kdy je sankce zaměstnavateli uložena za jiný – závažnější – správní delikt, který byl v rámci kontroly a následujícího správního řízení u zaměstnavatele zjištěn.
ČLÁNKY DO MAILU