Klasické plné pracovní úvazky jsou na ústupu. „Nastává soumrak tradičního pracovního poměru. Novým trendem je rozšiřování flexibilních forem zaměstnání,” prohlásila Ewa Lisowska z varšavské vysoké školy ekonomické na konferenci Perspektiva žen na trhu práce, kterou pořádala obecně prospěšná společnost Gender Studies. Lisowska se sice na tuto problematiku specializuje především v souvislosti se ženami na trhu práce, je však nutné se na ni dívat obecně.
Flexibilní formy práce
Co vše lze například považovat za flexibilní formy práce:
- částečné úvazky
- víkendová práce
- volná pracovní doba
- práce na dálku (distanční spolupráce, teleworking)
- sdílení pracovního místa (což znamená, že se doslova u jednoho pracovního stolu střídá více zaměstnanců)
- práce z domova (homeworking)
- sdílený pracovní úvazek atd.
Režim flexibilní kanceláře znamená, že danou práci může zaměstnanec nebo podnikatel vykonávat odkudkoliv – od zákazníka, z domova, z kanceláře nebo z kavárny.
To, že se otázka flexibilních forem zaměstnání otevírá v první řadě v souvislosti s ženami, je nasnadě. Podle Štěpána Jurajdy z Národohospodářského ústavu Akademie věd ČR totiž existuje propastný rozdíl mezi zaměstnaností bezdětných žen a matek. Jednoduše řečeno: pro bezdětnou ženu je mnohem snažší najít si práci, než pro ženu – matku nebo ženu na rodičovské dovolené (mezi těmi, co pobírají rodičovský příspěvek je v Česku jen 1 % mužů, například v Rakousku je na rodičovské dovolené asi 5 % mužů). Český pracovní trh je přitom stále poměrně rigidní. Česko sice předčí EU počtem odpracovaných hodin, především však v plných úvazcích. Zkrácené úvazky jsou stále na trhu práce nedostatkové zboží. Jurajda ale na druhou stranu připomíná, že v Česku zatím chybí hlubší analýzy finanční nákladnosti zkrácených úvazků.
| Ženy | Muži | |
|---|---|---|
| EU 25 průměr | 57,4 % | 72 % |
| Polsko | 48,2 % | 60,9 % |
| Česko | 56,8 % | 73,7 % |
Eurostat, 2006
Flexibilní formy zaměstnání jsou diskutovány v souvislosti se skloubením kariéry a rodiny, a to bez ohledu na pohlaví. Mohou být aktuální také pro toho, kdo pečuje o osobu blízkou. Případně pro člověka, který se z jakéhokoliv důvodu nechce nebo nemůže věnovat jednomu zaměstnání na plný úvazek. Nebo zkrátka nechce či nemůže denně dojíždět do kanceláře.
Být vstřícný a ušetřit
Z pohledu zaměstnavatele nemusí být zavedení flexibilních forem zaměstnání zdaleka jen vstřícným krokem vůči zaměstnancům. Například Dana Bérová, exministryně informatiky a současná ředitelka pro rozvoj obchodu společnosti Gartner v ČR, upozorňuje na to, že velké firmy motivují k zavádění flexibilních forem práce úspory za kancelářské prostory.
Z pohledu zaměstnavatele může také zkrácený úvazek znamenat jednoduchou účetní rovnici: kratší úvazek = poměrné snížení mzdy = nižší sociální a zdravotní pojištění.
Pětkrát ano
Než se zaměstnavatel se zaměstnancem rozhodnou pro flexibilní formu práce, měli by si společně zodpovědět několik otázek.
Je nějaká flexibilní forma práce pro danou profesi vhodná?
Práce z domova není vhodná pro každého (určitě ne pro nedisciplinovaného chaotika) a pro každou profesi. I Petr Draxler, který je zodpovědný za lidské zdroje v IBM, přiznává, že některé profese nelze vykonávat z domova - například z důvodu bezpečnosti dat.
Umožňuje flexibilní formu práce organizační struktura společnosti?
Je třeba si uvědomit, že pokud začne zaměstnanec pracovat doma, na kratší úvazek nebo bude mít volnou pracovní dobu, nějak tím zasáhne do nastavených firemních procesů.
Využíváme ICT na takové úrovni, aby i na dálku vše fungovalo bez problémů?
Je dobré si uvědomit, že práce mimo kancelář většinou stojí a padá s internetem (doslova), počítačem a mobilem. Technické vybavení firmy a počítačová gramotnost zaměstnanců tedy musí být na takové úrovni, aby vše hladce fungovalo. Pro zaměstnavatele to také znamená, že pokud chce svým zaměstnancům umožnit práci z domova, musí jim většinou umožnit vzdálený přístup k firemním datům (k intranetu, případně k databázovým aplikacím a firemnímu e-mailu). Přístup je třeba zabezpečit tak, aby nemohlo dojít k úniku a zneužití dat.
Jsme schopni vzájemně dodržovat pravidla a dokážeme na dálku komunikovat?
Důležité je stanovení oboustranných pravidel. Zaměstnavatel by měl například respektovat, že flexibilita pro zaměstnance neznamená být neustále na příjmu. Práce z domova nebo obecně na dálku vyžaduje také nové manažerské dovednosti týkající se například řízení týmu na dálku, řízení virtuálních a často i mezinárodních týmů apod.
Je flexibilní forma práce výhodná pro obě strany - zaměstnavatele i zaměstnance?
Dohoda o flexibilní formě práce by měla vycházet ze vzájemného konsenzu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Například: poloviční úvazek by neměl být prostředkem zaměstnavatele ke snížení mzdy a domácí kancelář možností zaměstnance, jak uniknout z přímého dohledu zaměstnavatele.Petr Draxler i Dana Bérová, kteří pracují ve firmách, které mají s flexibilními formami práce bohaté zkušenosti, se shodují: nelze pracovat pouze z domova. Vždy je nutné kombinovat práci z domova s prací v kanceláři, pořádat pravidelné porady nebo třeba pracovat tři dny v kanceláři a dva dny doma.
Pozitivní i negativní flexibilita
Důležité je, že flexibilita - konkrétně práce z domova - má sice mnoho kladů, ale také podstatných negativ.
Plusem pro zaměstnance je úspora času a nákladů na dojíždění do zaměstnání, možnost upravit si pracovní dobu podle svých potřeb, možnost lépe sladit práci a péči o rodinu.
Mínusem pro zaměstnance je izolace, omezený kontakt s lidmi, nutnost zvládat time management a být disciplinovaný (ve vztahu k práci i ve vztahu k odpočinku – doma se hůře odděluje volno a práce).
Plusem pro zaměstnavatele je úspora nákladů za nájem kanceláře a spokojenější zaměstnanec.
Mínusem pro zaměstnavatele je ztížená možnost kontroly zaměstnance, vysoké nároky na ICT a ochranu dat.
Mohou malé a střední společnosti zaměstnávat flexibilně?
„Domníváme se, že pro malé a střední společnosti při správně nastaveném modelu má používání flexibilního zaměstnávání spíše převažující výhody. Lze říci, že možnost pracovat z domova může být pro zaměstnance motivující, což zároveň zvyšuje i jejich efektivitu práce. Rovněž třeba zkrácené úvazky pro ženy na rodičovské dovolené mohou přesvědčit nově příchozí zaměstnance o vstřícnosti a ochotě zaměstnavatele podporovat zaměstnance ve skloubení profesního a osobního života. Zejména v Praze, kde je obecně větší nedostatek pracovních sil, mohou tyto formy zaměstnávání hrát rozhodující roli při volbě nového zaměstnavatele,” uvedly v písemném vyjádření pro business server Podnikatel.cz právničky Kateřina Surková a Petra Sochorová z advokátní kanceláře Havel & Holásek se zastoupením v Unii malých a středních podniků ČR.
Upozorňují nicméně, že tyto typy zaměstnávání mohou přinést i zvýšené administrativní náklady a mzdovou agendu v případě, že je kvůli zkráceným úvazkům nutné zaměstnat více osob. Zvýšit náklady může také investice do ICT či ochrany dat.
Flexibilita podle zákoníku práce
V Česku chybí přesnější právní rámec pro práci na dálku či z domova. Na druhou stranu je podle Adama Zlámala z advokátní kanceláře Pajerová & Šnajdrová jediným omezujícím faktorem v zákoníku práce délka týdenní pracovní doby, respektive maximální délka přesčasů – jinak si rozvržení a stanovení pracovní doby mohou smluvní strany upravit více méně svobodně.
„Zákoník práce ani další pracovněprávní předpisy těmto formám zaměstnávání nekladou žádné výrazné překážky, ” objasňují pro server Podnikatel.cz právničky Kateřina Surková a Petra Sochorová. „Vzhledem k tomu, že se jedná o nově se rozvíjející pracovněprávní instituty, jejich úprava v právních předpisech je minimální a tedy zkrácení a rozvržení pracovní doby je vždy na dohodě zaměstnavatele a zaměstnance, ostatně jako práce z domova.”
Upozorňují však zároveň na některé problémy, které mohou vzniknout u práce z domova nebo vůbec u práce na dálku: „U práce z domova mohou být problémem pracovní úrazy, kdy řešení otázky, zda se tyto úrazy staly v pracovní době a v souvislosti s výkonem práce či nikoliv, bude opětovně spíše na domluvě zaměstnance se zaměstnavatelem. Také otázka ochrany osobních údajů a obchodního tajemství zaměstnavatele a jejich zabezpečení před zneužitím může být při práci z domova ztížena, a to například z důvodu nedostatečné ochrany komunikačních prostředků, které jsou zaměstnancem používány při plnění pracovních úkolů.”
Podmínky práce na dálku je dobré upravit přímo v pracovní smlouvě nebo v interní směrnici. Důležité je, aby se obě smluvní strany, tedy zaměstnanec a zaměstnavatel, dohodly mimo jiné na problematice pořízení a užívání zařízení potřebných pro distanční výkon práce a případné úhradě nákladů s tím spojených (jedná se například o počítač a vybavení pracovního místa). Dále na nákladech za připojení k internetu, za mobilní telefon, ale třeba i služby jako je elektřina či teplo a na oprávněnosti vykonávat v daném místě konkrétní práci. Je nutné se dohodnout na evidenci pracovní doby, bezpečnosti práce (za kterou i při práci doma odpovídá zaměstnavatel) atd. V podstatě je nutné nově promyslet a formulovat mnoho věcí, které jsou na pracovišti automatické – zaměstnanci jsou tu pod dohledem a většinou lehce kontrolovatelní.
