Zapojte také manažery, kteří patří k nejdůležitějším informačním zdrojům. Neví snad, že mají komunikovat? Pak by se to měli naučit, než kvůli nim lidé odejdou.
Náraz a dnes permanentní změna
Když do firem vtrhla digitalizace a všechny možné online nástroje, mohlo se zdát, že lidskému kontaktu pomalu odzvoní. Umožnilo to pracovat na dálku, setkávat se na dálku, šířit informace online – na dálku. Šetřilo se za cestování a i čas s přesuny spojený bylo možné využít efektivněji.
To byl étos, který také před deseti lety podpořila krize, s níž se mnohé podniky s ohledem na nepříznivý vývoj ekonomiky potýkaly. Zároveň se tehdy pod dojmem pádu firem více diskutovalo o způsobech, jak firmy podnikají, o jejich podnikatelských modelech, které se, ať už rychle nebo ztuha, proměňovaly. A také o širší odpovědnosti firem a dopadech jejich činnosti na zaměstnance a rozsáhlejší komunitu i na životní prostředí.
Výsledkem je i to, o co větší důraz se dnes klade na společenskou odpovědnost firem a jejich transparentnost. Napomohla tomu později i následná ekonomická konjunktura. Spolu s minimální nezaměstnaností, která udělala z potenciálních zaměstnankyň a zaměstnanců vzácné zboží. Do toho přišla ještě generační proměna na trhu práce a jiný pohled mladých na práci i work-life balance, jejich nároky, které na firmy a lídry kladou.
Více se k tématu dočtete v článku Jak vést lidi? Zajímejte se o ně a hlavně je konečně přestaňte štvát
Klíčovým bodem se tak v podnikání jednoznačně stala změna. Výsledkem je startupový mód podnikání, do nějž podle Petra Jonáka, který pracuje jako Public Affairs, Communications & Sustainability Director CZ/SK ve společnosti Coca-Cola HBC Česko a Slovensko, přecházejí nejen malé, ale i velké firmy. Uvedl to při své prezentaci na In-Comms Foru 2019, konferenci o interní komunikaci, pořádané v rámci Tuesday Business Network. I velké firmy podle něj zkouší nové přístupy, projekty, a když se jim s nimi nedaří, ukončí je a zkusí něco jiného. Typická je podle něj každopádně pro firmy permanentní změna. Což klade uvnitř firem značné nároky i na zacházení s lidmi a na interní komunikaci.
Nezapomeňte na lidi, kteří jsou offline
Lidský kapitál se totiž ve firmách těší velké pozornosti. Loajalita už není samozřejmost. Lidé změní práci, když jim nevyhovují peníze, šéf, tým, pracovní náplň nebo třeba proto, že ve své současné práci přestali pociťovat smysl. Mohou si vybírat. Lidský přístup tak je podle Petra Jonáka jedním z hlavních pilířů přístupu k lidem a také k interní komunikaci. Znamená to i potřebu mít s lidmi skutečně fyzický kontakt, setkávat se. A nespoléhat zdaleka jen na snadno dostupné online nástroje.
O zaměstnance ve firmách pečují také manažeři či manažerky štěstí. Co jejich práce obnáší, se dočtete v článku Pořiďte si manažera štěstí. Lechtivou pozici za tím ale nehledejte.
Znamená to také lidem doručit všechny informace, které o dění ve firmě potřebují mít k dispozici. A to nejen online, ale také těm, kteří nejsou online permanentně. Přesvědčení, že je potřeba zvednout zadek a vyrazit za zaměstnanci do terénu, do jejich prostředí, a hledat prostředky komunikace, které jsou pro ně přístupné a komfortní, se letos na In-Comms Foru mnohokrát opakovalo. Jak to firmy řeší? Zde jsou pro inspiraci dva konkrétní příklady z praxe, které na konferenci zazněly.
Nejdůležitější je nadřízený
Příkladem je třeba stavební společnost HOCHTIEF CZ s 1100 zaměstnanci v Česku a na Slovensku, z nichž je 660 online, 440 offline. A 270 z nich v podniku pracuje déle než 20 let, což už je dnes dost netradiční situace,
informovala Karolína Kříženecká, Head of Communications firmy. Vedle webu, online newsletteru, intranetu, e-mailů nebo sociálních sítí proto mají ve firmě i řadu offline komunikačních kanálů – tištěný časopis, porady, firemní akce, šeptandu, ambasadory a tradiční plakáty, které je možné vylepit, kde je potřeba.
Karolína Kříženecká ovšem připomněla, že přes to všechno je nejdůležitějším článkem interní komunikace nadřízený. Lidé čekají, že od něj dostanou důležité informace týkající se dění ve firmě a jejich práce. Ukázalo se to v průzkumu spokojenosti s interní komunikací, který si ve firmě pořídili. Vyústil až v praxi, kdy je kodex komunikace manažera, který původně odstartoval jako dobrovolný manažerský závazek, nyní pevnou součástí každé manažerské smlouvy.
Karolína Kříženecká navíc zdůrazňuje i to, že interní komunikace musí proudit oběma směry, neměl by to být jen monolog chrlený od vedení na zaměstnance. A doporučuje využít každou firemní akci, kde se na jednom místě sejde hodně lidí, jako komunikační příležitost a vymyslet pro ni téma, které může spojit zábavu s prací. V interní komunikaci je přitom podle ní důležité jít za lidmi do terénu (v jejím případě třeba na stavbu) a podporovat výměnu informací ve firmě. Interní komunikace je dialog,
opakuje.
Vedení na roadshow
V Provident Financial zase mají potřebu propojit centrálu se svými pobočkami v regionech. Pořádají proto pravidelná roadshow, kdy se lidé z centrály osobně rozjedou s připraveným programem do poboček. Proto, aby tamní zaměstnance mohli informovat o všem, co je potřeba, otevřeně s nimi diskutovat, setkat se s obchodními zástupci a také se nakonec potkat i neformálně.
A jak se ve firmě postavit k nováčkům? Zjišťovali jsme to v článku Co dělat ve firmě pro to, aby nováčci zase neutekli? Ptali jsme se lidí z praxe.
Podle Venduly Ostré, HR Senior Managerky v Provident Financial, firmě tato aktivita, kterou už v různých podobách organizuje deset let, přináší oboustranný závazek (tedy mezi vedením a zaměstnanci i obchodníky a naopak) i radost. Při přípravě a koordinaci akcí je totiž, jak vysvětluje, potřeba sjednotit komunikaci, lidé z vedení získají v terénu spoustu podnětů a námětů k řešení. A ve firmě se tak podle ní obecně daří vzbuzovat větší zájem o stav věcí.
ČLÁNKY DO MAILU