Máte děti, jste věřící nebo v odborech? Takové otázky k pracovnímu pohovoru nepatří. I když touhu položit je může mít podnikatel velkou, protože chce zaměstnance, s nímž z takto zúženého úhlu pohledu nebudou žádné potíže. Skutečné otevření takových otázek by si ale měl pořádně rozmyslet. Když je totiž vypustí z pusy, může mít spolehlivě našlápnuto k diskriminaci, již ošetřují platné zákony. A zaměstnavatelům, kteří by nalajnované hřiště nerespektovali, hrozí kontroly, finanční sankce i možnost žaloby ze strany diskriminovaného.
Čtěte více: Jsi gay? Tak tu nejsi vítán. Inspekce práce prověřovala diskriminaci v práci
Diskriminace jde od rasy po těhotenství
Pracovního pohovoru se zákoník práce dotýká v paragrafu třicet: Zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci […] jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy.
Zákaz diskriminace při uplatňování práva na zaměstnání stanoví v paragrafu čtyři také zákon o zaměstnanosti.
Přímá diskriminace
Do třetice se diskriminaci speciálně věnuje antidiskriminační zákon (neboli zákon o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací). Stanoví jasné právo nebýt diskriminován. Zákon popisuje přímou a nepřímou diskriminaci. Přímou diskriminací je přitom jednání, a to včetně opomenutí, kdy se s někým zachází méně příznivě než s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to pro jeho nebo její rasu, etnický původ, národnost, pohlaví, sexuální orientaci, věk, zdravotní handicap, náboženské vyznání, víru nebo světový názor.
Diskriminace z důvodu pohlaví přitom zahrnuje i diskriminaci kvůli těhotenství, mateřství nebo otcovství či kvůli pohlavní identifikaci. Diskriminace je i to, když se s někým méně příznivě zachází kvůli domněnce, která se týká uvedených oblastí. Proto by si měl ten, kdo pohovor vede nebo o přijmutí či nepřijmutí konkrétní uchazečky nebo konkrétního uchazeče rozhoduje, dát pozor, zda jeho úvahy neovlivňují vlastní stereotypy a zakořeněné předsudky.
Nepřímá diskriminace
Nepřímá diskriminace je pak takové jednání nebo opomenutí, kdy plyne znevýhodnění z uvedených důvodů z nějakého zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe, které nejsou objektivně odůvodněné legitimním cílem. Nepřímou diskriminací z důvodu zdravotního postižení se rozumí také odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání,
určuje dále zákon.
Všechno má zákonný rámec
Existují i výjimky z pravidla, které ale plynou také ze zákona. Příkladem je třeba podmínka minimálního věku, odborné praxe nebo doby zaměstnání, pokud jsou pro výkon povolání nezbytné. Některé výjimky zase mohou souviset s pravidly pro bezpečnost práce a podobně.
V obecné rovině však tyto tři zákony určují základní rámec, v němž se zaměstnavatel může při pracovním pohovoru pohybovat. Jsou vodítkem pro to, jaké otázky do pracovního pohovoru nepatří. Jsou to otázky, jejichž předmětem je rasa, etnický původ nebo národnost uchazeče o práci, otázky na těhotenství nebo děti a rodinné poměry, otázky na věk, zdraví, sexuální orientaci, náboženství, víru nebo světový názor. K zakázaným lze navíc (za čtvrté) přidat i otázky, které se dotýkají toho, co zákon o ochraně osobních údajů nazývá citlivým údajem.
To je takový údaj, který vypovídá o národnostním, rasovém nebo etnickém původu jednotlivce, jeho politických postojích, členství v odborových organizacích, náboženství a filozofickém přesvědčení, odsouzení za trestný čin (není-li to legitimní požadavek), zdravotním stavu a sexuálním životě a také genetický údaj či biometrický údaj. Výzkumy na téma diskriminace navíc ukazují, že důvody diskriminace se často kumulují (třeba pohlaví a věk dohromady, rasa a víra a podobně).
Otázky, které si raději odpusťte
Co konkrétně tedy může být nevhodnou otázkou? Podle odborníků z Hays, společnosti, která pro firmy získává specialisty, například otázky jako: Plánujete někdy vstup do manželství? Máte děti? Kde jste se narodil/a?
A zároveň uvádějí, jak může uchazeč na takové otázky reagovat – otevřeně odmítne odpovědět, protože ví, že je otázka nepřípustná nebo nevhodná; naopak otevřeně odpoví; odpoví protiotázkou, jak takový dotaz souvisí s pracovní kariérou; otázku převede jinam nebo ji ignoruje či ji zobecní, kdy například dotaz na děti přehoupne na otázku po časové flexibilitě.
Další nepřípustné otázky vytipovali ve společnosti Monster Career CZ, která se také zabývá recruitmentem, tedy vyhledáváním zaměstnanců: Jaká je vaše sexuální orientace? Jakého jste vyznání? Jste věřící? Budete se vdávat/ženit? Máte v plánu založit rodinu? Kdy? Jak často jsou nemocné vaše děti? V případě, že budou vaše děti nemocné, jak budete zajišťovat péči o ně? Kde je váš partner/manžel/manželka zaměstnán? Jste v nějaké politické straně? A přidávají i zdánlivě nevinnou otázku: Jak trávíte dovolenou?
Čtěte také: Také podnikatel si potřebuje v létě odpočinout. Fotogalerie letních destinací
Dál do toho nešťourat
Jak jsem si mnohokrát ověřila v situaci, kdy jsem v kůži zástupkyně zaměstnavatele vedla pracovní pohovor, druhá strana mince je ta, že téma, které na pohovor principiálně nepatří, otevře sám uchazeč. Který už do životopisu napíše datum narození, rodinný stav i počet dětí a při pohovoru začne potenciálního zaměstnavatele sám přesvědčovat o tom, jak perfektně má vyřešené večerní hlídání. V takové situaci ho zaměstnavatel zřejmě nebude okřikovat, že těmto tématům by se podle platných zákonů spolu věnovat neměli, dál ale do věci nijak aktivně nešťourá.
Jednáte inkluzivně, nebo exkluzivně?
Česká debata o inkluzi se většinou točí jen okolo inkluzivního vzdělávání. A je to debata často velice vášnivá. Přitom inkluze vlastně neznamená nic jiného než „zahrnutí“ nebo „přijetí“, a to v protikladu k exkluzi, jež označuje vyloučení. Na první pohled by se tedy inkluze mohla zdát samozřejmá, vzhledem k tomu, že se o ní hovoří v moderní společnosti 21. století, která uznává rovnost před zákonem a hlásí se ke Všeobecné deklaraci lidských práv. A v té se hned na začátku uvádí, že se všichni lidé rodí svobodní a rovní co do důstojnosti a práv, jsou nadáni rozumem a svědomím a mají spolu jednat v duchu bratrství (a zřejmě i neuvedeného sesterství).
Podle deklarace má také každý všechna práva a všechny svobody, stanovené touto deklarací, bez jakéhokoli rozlišování, zejména podle rasy, barvy, pohlaví, jazyka, náboženství, politického nebo jiného smýšlení, národnostního nebo sociálního původu, majetku, rodu nebo jiného postavení
. Inkluzivní myšlení je nadřazené inkluzi ve vzdělávání. Inkluzivní myšlení totiž znamená vždy a ve všech oblastech bez stereotypů a předsudků domýšlet veškeré důsledky rozhodnutí nebo akce – což je také prevence proti diskriminaci. Ne vždy je totiž diskriminace záměrná, zamýšlená a uvědomělá a ve společnosti i firmách existují také neviditelné bariéry.
Čtěte také: Přijetí uchazeče bez zápočtového listu se nemusí vyplatit
Jak souvisí inkluze s nevhodnými otázkami u pracovního pohovoru? Úzce. Protože takové otázky jsou exkluzivní, vylučují, a citované ideje, které přispívají k soudržnosti ve společnosti, popírají. Jestli právě exkluzivní a diskriminační přístup pomůže podnikateli k tomu, aby se stal v době nedostatku vhodných zaměstnanců na mnohá pracovní místa a minimální nezaměstnanosti žádaným, respektovaným a oceňovaným zaměstnavatelem, nechť si každý zváží sám.
ČLÁNKY DO MAILU