Hromadné čerpání řádné dovolené v době pandemie se může vymstít

Vychází se z plánu čerpání dovolené

V souladu s § 217 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání dovolené podle písemného rozvrhu tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, za který náleží. Dovolená se většinou čerpá po menších částech, přitom zákon říká, že alespoň jedna z částí by měla činit dva týdny, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodli na jiné délce čerpání.

Při určení rozvrhu dovolené se přihlíží k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance (např. školní prázdniny). Sestavení rozvrhu čerpání vyžaduje mimo souhlasu s odbory také souhlas s radou zaměstnanců (je-li sestavena). Zaměstnavatel pak nástup na čerpání dovolené oznamuje alespoň 14 dnů předem, pokud se se zaměstnancem nedohodli na kratší době.

Dva týdny dovolené v celku

Zákoník práce uvádí, že alespoň jedna část čerpané dovolené by měla činit dva týdny. Jak již dříve pro server Podnikatel.cz potvrdil náměstek generálního inspektora Státního úřadu inspekce práce, ačkoli zákoník práce preferuje čerpání dovolené pokud možno v celku nebo alespoň v délce dvou týdnů v celku, nic nebrání zaměstnanci čerpat dovolenou i v kratších časových úsecích, pokud se na tom dohodne se zaměstnavatelem. Respektive zaměstnavateli nic nebrání určit zaměstnanci čerpání dovolené v kratších časových úsecích, pokud se na tom dohodne se zaměstnancem. Za dohodu je možné považovat i postup, kdy si zaměstnance požádá o takto (na kratší časové úseky než 2 týdny) rozvržené čerpání dovolené a zaměstnavatel jeho žádost akceptuje, resp. pokud zaměstnavatel určí zaměstnanci čerpání dovolené v kratších časových úsecích a zaměstnanec s tím souhlasí. Čtěte více: Musí být čerpány dva týdny dovolené vcelku?

V případě nových zaměstnanců, kterým ještě nárok na dovolenou nevznikl, je možné rovněž určit čerpání dovolené. Pokud lze předpokládat, že zaměstnanec podmínky pro nárok na dovolenou splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru.

Dovolená a překážky v práci na straně zaměstnavatele

Podle Stanoviska Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů omezuje zákoník práce ve svém ustanovení § 217 odst. 4 zákoníku práce zaměstnavatele v tom, že nesmí určit čerpání dovolené na dobu některých překážek v práci na straně zaměstnance (např. dočasná pracovní neschopnost, mateřská dovolená a rodičovská dovolená). U ostatních překážek v práci na jeho straně tak smí učinit jen na žádost zaměstnance. O překážkách v práci na straně zaměstnavatele se zákoník nezmiňuje. To znamená, že takovému postupu, samozřejmě za dodržení podmínek pro určení čerpání dovolené (zejména písemného oznámení zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, není-li mezi nimi dohodnuta kratší doba – § 217 odst. 1 věta poslední zákoníku práce), právní předpisy nebrání. V tomto případě nebude zaměstnavatel zpravidla moci postupovat při určení čerpání dovolené podle rozvrhu čerpání dovolené (§ 217 odst. 1 věta první zákoníku práce).

Jestliže tedy na základě pandemických opatření dojde k uzavření pracoviště či omezení provozu, jde o překážky v práci na straně zaměstnavatele dle § 207–209 zákoníku práce. Po dobu trvání překážek v práci přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu. Tyto překážky v práci na straně zaměstnavatele však zaměstnavateli nebrání v určení čerpání dovolené v době jejich trvání. 

Z pohledu zaměstnavatele by se mělo jednat o dobře promyšlený krok. Při čerpání řádné dovolené rozhodně nejde o náklad nad rámec zákonných nároků. Vyčerpání alespoň části řádné dovolené zaměstnanců může zaměstnavatelům v současné době pomoci. Zaměstnanci vyčerpají dovolenou již nyní a v důsledku toho je nebudou čerpat v průběhu roku, kdy situace již bude stabilizovaná a zaměstnavatel bude výkony těchto zaměstnanců k obnovení provozu potřebovat. Rychlý návrat do původního pracovního režimu je jistě v zájmu zaměstnavatelů i zaměstnanců. Čtěte více: Čerpání řádné dovolené v době mimořádných opatření

Vyčerpání části dovolené v době překážek v práci je pro zaměstnavatele výhodné i v situaci, kdy bude nucen některé zaměstnance propustit. Pokud čerpání dovolené nenařídí, bude zaměstnancům za dobu, kdy nemůže přidělovat práci, hradit náhradu mzdy. V případě výpovědi bude proplácet nečerpanou řádnou dovolenu. Náhrada mzdy nebo platu pak zaměstnanci přísluší dvakrát.

Ptejte se odborníka v poradně Mzdové účetnictví

PhDr. Dagmar Kučerová

mzdový poradce

Položit dotaz

Na druhou stanu je tu cílený program pro zaměstnavatele, který umožní v případě překážek v práci získat kompenzaci státu v podobě části vyplacené náhrady zaměstnancům. Je tedy vhodné s ohledem na budoucí vývoj posoudit všechny alternativy. Čtěte také: Jak správně zaúčtovat příspěvek z programu Antivirus?

Hromadné čerpání dovolené

Za určitých podmínek zákon umožňuje hromadné čerpání dovolené. V praxi se často se hovoří o celozávodní dovolené. V ustanovení § 220 zmíněného zákona se píše, že zaměstnavatel může určit hromadné čerpání dovolené, jen jestliže je to nezbytné z provozních důvodů. A to v dohodě s odborovou organizací nebo se souhlasem rady zaměstnanců. Pokud ty u zaměstnavatele nepůsobí, určí hromadnou dovolenou sám. Hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny. Musí však být dodrženy zákonem stanovené podmínky pro její čerpání. 

Hromadná dovolená a provozní důvody

Využít hromadnou dovolenou v současné době nebude tak jednoduché. Není to totiž možné z jiných než provozních důvodů. Dle komentáře k zákoníku práce (Bělina, M., Drápal, L. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2019, s. s. 900 – 901) provozními důvody není nemožnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnancům práci například při nedostatku zakázek, při nedostatku surovin, poruchách na zařízení apod., které zákoník práce řeší jako překážky v práci na straně zaměstnavatele v § 208 a 209, případně prostoje v § 207.

Hromadné čerpání dovolené tak může přicházet v úvahu pouze u těch zaměstnavatelů, kteří charakterem své výroby a zajišťování služeb nejsou schopni zajistit návaznost jednotlivých procesů a postupů u zaměstnavatele a plnění úkolů nebo činnosti zaměstnavatele by tak mohlo být znemožněno nebo alespoň ztíženo. Může se jednat např. o každoroční generální opravy, nutnou údržbu strojů a dalších provozních zařízení, dodavatelské provedení vnitřních stavebních úprav objektu provozu apod. Rozhodně nepůjde o nedostatek zakázek či surovin atd.

Při nařízení čerpání dovolené musí zaměstnavatel vždy dodržet podmínky stanovené zákoníkem práce. Uvažuje-li v době pandemických opatření o čerpání hromadné dovolené, měl by důkladně zvážit, zda bude skutečně s ohledem na jeho provoz nařízena z „provozních důvodů“.