Ivo Toman: Nejhorší zaměstnanec je snaživý blbec

Úspěch můžete mít náhodně nebo tak, že ho cílevědomě dosáhnete. Jenže většina lidí o úspěších jen sní. Nejsou jim ochotni něco obětovat. Důležitá je radost nejen ze samotné činnosti, která vás baví. Musíte mít i výsledky. Ty jsou pro jedince i jeho okolí důkazem o „způsobilosti dobrého samce nebo samice“. Touha dokázat svou „způsobilost“ je jeden z nejmocnějších motivačních činitelů. Úspěch zvyšuje sebevědomí, a pak stoupá i motivace pro tu činnost, která vedla k úspěchu. K úspěchu patří většinou uznání kolegů i veřejnosti a vydělávání peněz. Každý chce mít více peněz, protože ty úzce souvisí s mocí. Pro někoho je to ale bohužel nejdůležitější věc v životě.

Vztah mezi výkonností, spokojeností a angažovaností

To je také důležité. Pokud dostáváte při relativně malé námaze vysokou odměnu, pak budete s prací spokojenější. To má ale svou hranici, kterou určuje práh vaší pohodlnosti. Lidi s velkou vnitřní motivací dlouho neuspokojuje nudná činnost ani za moc peněz. To však ti s malou vnitřní motivací nikdy nepochopí. Co uspokojuje gamblery? Chtějí mít velký výsledek za velmi malé úsilí? Nebo jde o ten adrenalin, který hra přináší?

Všichni chceme zvyšovat svou sebeúctu. Když máme vyšší sebeúctu, jsme i spokojenější. Výsledek naší snahy ovlivňuje nejen výkonnost, ale i míra sebeúcty. A to takto:

• Snažíme se, ale jsme odmítnuti – to snižuje naši sebeúctu. Proto se lidé bojí odmítnutí.
• Snažíme se a jiní s námi souhlasí – to zvyšuje naši sebeúctu.

• Snažíme se a lidé nám nedůvěřují – to snižuje naši sebeúctu.
• Snažíme se a lidé nám důvěřují – to zvyšuje naši sebeúctu.

• Snažíme se a lidé nám nerozumějí – to snižuje naši sebeúctu.
• Snažíme se a lidé nám rozumějí – to zvyšuje naši sebeúctu.

Zjišťovat, jak jsou spolupracovníci spokojení, nestačí. Spokojený spolupracovník může být také:

• málo výkonný nebo
• málo angažovaný.

Podívejme se proto blíže na vztah mezi spokojeností a výkonností a na vztah mezi spokojeností a angažovaností.

Mohou nastat čtyři případy:

1. Spokojenost nízká a výkonnost nízká. Teorie říká, že člověk se může zlepšit, má-li motivaci, protože má rezervy. Na základě svých zkušeností o tom pochybuji. Tento člověk už prokázal, zač stojí.
2. Spokojenost nízká a výkonnost vysoká. Pracuje, ale cítí se špatně. Možná ho krátkodobě „zblbnete“, aby se cítil lépe a stále pracoval. Musíte zjistit, proč je nespokojený, a dát mu to, co chce, pokud to jde. Jinak dříve či později odejde, neboť jeho vnitřní motivace je sice velká, ale má jiný směr, než je směr vaší organizace. Pokud ho školíte, nejspíše si školíte budoucí konkurenci.
3. Spokojenost vysoká a výkonnost nízká. Má malou vnitřní motivaci. S ním nic nedokážete. Pokud ho školíte a motivujete, vyhazujete peníze oknem.
4. Spokojenost vysoká a výkonnost vysoká. Tyto lidi už nemusíte motivovat, jen usměrňovat. Oni už motivovaní jsou – vnitřně. Kéž by byli všichni lidé takoví. Vaší úlohou je hledat další takové.

Vztah mezi spokojeností a angažovaností

Angažovanost je snaživost, zájem něco prosadit. Angažovaný člověk je ten, který o něco usiluje. Spokojenost je stav mysli; angažovanost je stav činnosti. Angažovaný spolupracovník dělá víc, než musí, a hledá účinnější řešení. Mezi lidmi panuje negativní představa o snaživcích. Mnoho lidí snaživce nemá rádo. S tím však nesouhlasím. Je skvělé mít za spolupracovníky snaživé lidi. Problém nastane jen tehdy, pokud jde o snaživého hlupáka. Zde pak opravdu platí, že nejhorší je snaživý blbec. Vaši lidé tedy musí mít odpovídající schopnosti. Pokud takové máte, pak je angažovanost (snaživost) velmi důležitá, protože ani spokojený člověk se často nesnaží.

Z globální studie pracovní síly z roku 2005, kterou provedla společnost Towers Perrin, vyplývá, že 86 % zaměstnanců na světě není ochotných udělat pro své zaměstnavatele něco navíc. To je šokující! To je ale také obrovská příležitost pro ty, kterým se povede zvýšit angažovanost spolupracovníků. Představte si, co by se stalo s vaší produktivitou, kdybyste těch 86 % zaměstnanců, kteří neudělají nic navíc, snížili o 25 % nebo o 50 %.

Získali byste tak obrovskou „nespravedlivou“ výhodu oproti konkurenci! Vaší úlohou tedy je neustále zvyšovat podíl těch angažovaných. Opět mohou nastat čtyři situace:

1. Nespokojení a neangažovaní. Mým řešením je vyhodit je, pokud jde o zaměstnance. U MLM – nevěnovat se jim.
2. Nespokojení a angažovaní. Ti vyžadují nejvíce vaší pozornosti. Dávají do práce vše, ale nejsou šťastní ve svém pracovním prostředí. To jsou také jinými firmami nejžádanější a nejvíce obletovaní lidé. Proto jsou nejnejistějšími pracovníky ve vaší organizaci. Samozřejmě pokud jsou současně i výkonní. Velmi pravděpodobně od vás odejdou, pokud nejsou spokojení s platem, managementem nebo zdroji.
3. Spokojení a neangažovaní. Ti jen přežívají. Příživníci bez vnitřní motivace. Radím vám vyhodit je také. U MLM – nevěnovat se jim.
4. Spokojení a angažovaní: Cílem je, aby takových bylo více. Jste v největším ohrožení, když přijdete právě o tyto podřízené. Zvlášť pokud dosahují nejlepších výsledků. S nimi oslavujte úspěchy.

Závěr je, že nejlepší je: vysoce výkonný + současně vysoce spokojený + současně vysoce angažovaný spolupracovník. 

Všech ostatních se zbavujte a nahrazujte je dalšími vysoce výkonnými a současně vysoce spokojenými a současně vysoce angažovanými spolupracovníky. A pak hledejte další takové. To je nikdy nekončící proces. Myslím si, že některé lidi vůbec nejde motivovat. Těch se musíte zbavit. Když najdete ty, které nemáte motivovat, ušetříte spoustu peněz a času. Mám zjištěno, že vyplatit odstupné je levnější než nedodržování této strategie.