Ivo Toman: Proč většina pokusů zvýšit školením úroveň zaměstnanců nefunguje?

Mnohokrát jsem četl anebo slyšel: „Jestliže někoho zaměstnáváte a platíte, potom ho také školte.“ Úplně s touto větou nesouhlasím. Školte jen ty, u kterých to má smysl. Protože shromáždit znalosti a někomu je sdělit není zase tak obtížné. Těžší je sdělit jim je správně. A nejtěžší je pak přimět lidi, aby jich využívali a vylepšovali se. Proč se školení dělají? Školí se proto, aby lidé změnili své chování a(nebo) zvýšil se výkon organizace. Vaši spolupracovníci mají špatné návyky a malý výkon. Proto zavedete školení a chcete, aby lidé změnili své návyky. Jenže to nefunguje. Většina pokusů firem zvýšit školením úroveň zaměstnanců nefunguje. Představují jen plýtvání časem, energií a penězi. Proč?

Proč školení nefungují?

Často se ptám manažerů: Chcete vydělat více peněz a současně ušetřit za školení? Většinou kývnou, že ano. Jenže nepřemýšlejí o tom, kolik peněz jim školení může vydělat (o zisku ze školení), ale přemýšlejí jen o tom, kolik ušetří. Oni přemýšlejí o rozpočtech (budgetech). To znamená, že předem rozdělí peníze, které mají. Něco dají na reklamu, něco na mzdy, něco na jiné věci. A část se rozhodnou „utratit“ za školení. Proč píši „utratit“? Protože to je v naprosté většině případů pravda. Víte, jak to je ve velkých firmách? Potřebujeme přesně třináct školení. Máme na to milion. To je špatný postup! Lepší postup je: Potřebujeme vydělat o 2 miliony více po odečtení nákladů na školení. Je na to nějaké školení? A ještě lepší otázky jsou: Koho máme proškolit? Pro koho je toto školení vhodné? To jsou velmi důležité otázky. Proč?

Asi polovinu lidí, které jsem školil na firemních školeních, jsem vůbec školit neměl. Například na dvoudenním školení, které se věnovalo zavádění změn, většina účastníků neměla žádné rozhodovací pravomoci. Také jsem mnohokrát školil lidi, kteří pod sebou neměli žádného podřízeného. Téma školení: Základy vedení lidí. Na tomto školení probírám, jaké typy lidí musíte propustit a proč. A přesně tito lidé tam seděli a poslouchali návody, jak je má jejich nadřízený vyhodit.

Lidé, kteří nepřichází do styku se zákazníky, jsou svými nadřízenými posíláni na školení Psychologie prodeje. Také školení pro manažery místo nich absolvuje jejich asistentka, která se nestará o zvyšování kolektivní emoční inteligence v organizaci, ale o stav svých nehtů a kalorickou hodnotu oběda. Mnohé z toho, co je ve firmách organizováno jako „motivační školení“, je často pouze snahou vyřešit nespokojenost s pracovními podmínkami. Problém je, že lidé nejsou uspokojováni. Neboť zvenčí to jde těžko a neschopní to neumí zevnitř.

Většina lidí opouští školení s příjemným pocitem poznání a zvenčí namotivovaní. Ale jakmile se po školení vrátí do práce, nezmění svůj přístup k práci. A to z těchto příčin:

1. Protože časem prostě zapomínají. Krátkodobá paměť trvá jen asi sedm sekund. Navíc osmdesát procent toho, co vám přesto uvízlo v hlavě, stejně do dvou dnů zapomenete. Proto je důležité opakování.
2. Třeba na to vlastně ani nemají. Nemají na to prostě schopnosti. Nemají vrozený talent pro danou činnost. Těmto nepomohou ani odměny ani tresty ani školení.
3. Třeba to ani nechtějí. Stejně jako málo motivované dítě se ve škole mnoho nenaučí. Má-li někdo problém s určitou dovedností, ale nepovažuje ji pro sebe za důležitou, pak mu prostě žádné školení nepomůže. Většina lidí si myslí, že změnit sebe sama je velmi těžké, a často o to ani nestojí. Nikoho nemůžete donutit k tomu, aby se rozvíjel. Mělo by to opačný účinek. A přesto se o to pokouší mnoho povinných firemních programů osobního růstu.
4. Protože nemají rádi změny. Každé školení je totiž plánovaným konfliktem s dosavadním stavem. Musíte mít silnou vnitřní motivaci, abyste porazili přirozený odpor svého mozku proti změnám. Jelikož mozky jim nevyměníte, je lepší takové lidi vyměnit za jiné lidi.
5. Hlavní příčina je v tom, že je rozdíl školit věci zvenčí naučitelné a vnitřně naučitelné. Věci zvenčí naučitelné souvisí s IQ. Jde o odborné záležitosti – přidávání nových poznatků ke starým. Snaha „nalít do hlavy“ vnitřně naučitelné – tedy změnit návyky – nikdy nevyjde. To se totiž zásadně liší od logického přidávání nových poznatků ke starým. Zde jde o práci s emoční inteligencí s cílem změnit chování, a ne naučit se nějaký logický postup. Vy můžete jiné lidi zvenčí naučit pouze věci zvenčí naučitelné. Ale už nedokážete nikoho na světě naučit věci, které jsou vnitřně naučitelné. Ty mu můžete jen ukázat. Zda je začne používat, to už závisí jen na tom člověku samotném – na velikosti jeho vnitřní motivace.

Motivace zvenčí je jako smrad

Přečtěte si následujících pět vět:

• Někdo opakuje tytéž chyby, přestože jste mu už několikrát ukázali správné řešení.
• Někdo nechce změnit své postupy, a přitom ví, že vám to vyloženě vadí.
• Někdo se snaží, ale nemá na to.
• Někdo už potřetí říká, že začne dělat to, co má dělat, ale stále ještě nezačal.
• Někdo už popáté žádá vaši pomoc se stejným úkolem.

Co mají předchozí věty společného? Jsou to příklady toho, že vnější motivace je jako smrad. Pamatujte, že jedinou osobou, kterou můžete přímo ovládat, jste vy sami. Velikost vaší vnitřní motivace vám nikdo zvenčí nezvýší. Je ve vás už od dětství. Máte-li ji velkou, můžete u sebe dost věcí zlepšit sami. Ale u jiných lidí to zvenčí nezměníte žádným školením ani motivací. Jiným lidem můžete jen ukázat cestu. A oni sami se pak rozhodnou, zda po ní půjdou.