Vlákno názorů k článku Ivo Toman: Motivace zvenčí je jako smrad od Karel - Po pravdě souhlasím s tím, že takhle by...

Po pravdě souhlasím s tím, že takhle by motivace nefungovala. Ovšem ačkoliv jsem absolvoval na motivaci školení několik, nikdy mi ani nikdo netvrdil, že by to fungovat mohlo. Pokud by k nám do firmy někdo přišel, že dokáže namotivovat naše zaměstnance, a to navíc jen nějakým setkáním, tak letí ze schodů. Ale jak říkám, on nikdy nikdo takový nepřišel, veškerá školení byla ve smyslu "naučíme vaše vedoucí pracovníky jak lépe motivovat své podřízené". A ta školení vždycky definovala zhruba toto:
1. Peníze jsou příkladem motivace, která nefunguje. A krásně se na ní ukazuje proč. Ve chvíli, kdy někomu zvednete plat, tak je potěšen a krátkodobě se mu produktivita zvedne. Jenže ten efekt obvykle vydrží pár dní, nejvýše týdnů. Jedná se o vnější motivaci "úrovní", která ale vyvolá něco jiného - dočasný impuls.
2. Stejně tak selže, když místo zvednutí platu zavedete třebas měření výkonnosti a odměňování podle výsledků. Lidé si po čase (měsíce) zvyknou a to co na počátku bylo chápáno jako "něco navíc" se pak změní v "očekávaný standard" a nepřiznání odměny pak má katastrofický vliv na produktivitu. Je to jako drogy - nejdřív jim dáváte odměny aby pracovali líp, nakonec jim dáváte odměny aby nepracovali hůř.
3. Existuje celá řada externích motivátorů, které dočasně fungují - školka placená zaměstnavatelem, mimořádné dárky, atd. Podmínkou je, že nesmí být zaměnitelné za peníze - nikdy nesmíte lidem říci kolik ta školka stojí nebo kolik stála ta souprava na tenis. Jakmile se to dozví, jsme v bodě 1 a 2 a motivace mizí. Navíc i když se nedozví cenu (a tudíž jejich mozek nepřepne ze sociálních vztahů na ekonomické), jedná se o drahý způsob a ani ten není dlouhodobě udržitelný (sice si na to lidé nezvyknou tak rychle jako na peníze, ale po 2 letech je motivace beztak pryč.)
4. Jediná efektivní forma motivace je ta vnitřní. Každý člověk je velmi náročný na okolí a uspokojit ho není snadné. Ale většina z nich je velmi benevolentní k sobě samým. Proto sebemotivace nepodléhá tak rychlé devalvaci a může fungovat spolehlivě řadu let. Aplikace této metody je velmi těžká, ale má nejlepší výsledky. Zjistěte, co váš podřízený chce a co nedostává. Chce mít větší pocit spolurozhodování? Tak ho berte na porady, nebo se ho ptejte, nechte ho vypracovat prezentaci atd. Nikdo vás nenutí brát na něj ohled, klidně jeho práci ihned zahazujte do koše (ale ať se to proboha nedozví). Jde o to že on bude mít dobrý pocit a ten ho bude motivovat. Na někoho jiného naopak fungují časté pochvaly. Zkrátka řada lidí něco chce a firmu kolikrát ani nebolí jim to dát. Jen vědět co kdo chce. Znám člověka jehož výkon se prakticky zdvojnásobil poté, co byl najmenován do redakční rady firemního časopisu :-) Stačilo jen zjistit, že je to narcis, kterému vadí, že je jen pořád zavřený v kanclu a málokdo vůbec ví, že ve firmě pracuje. Najednou ho znají všichni a on je ukrutně spokojený a motivovaný :-)

Správný manažer nepoužívá metody 1 a 2, jsou neefektivní a kolikrát kontraproduktivní. Snaží se o metodu 4 a teprve když mu teče do bot, použije metodu 3, kterou si koupí pár měsíců nebo i rok na to, aby efektivně nasadil metodu 4. Pokud vám někdo tvrdí, že metoda 1 nebo 2 dlouhodobě funguje, lže vám a nemyslí to s vámi dobře. Pokud vám někdo tvrdí, že někoho namotivuje tím, že si s ním popovídá, a nebude třeba nic změnit, tak vám možná lže (možná ne), ale určitě to s vámi nemyslí dobře (ono člověka takhle namotivovat jde, ale obvykle tím, že ho dokopete k tomu, aby se motivoval sám - a obvykle v jiné firmě, když v té vaší nemá prostor - možná to znáte, u pár lidí na chvíli stoupne produktivita a na konci měsíce máte na stole několik výpovědí - vždycky si ověřte, zda lektor nemá vazbu na nějakou personální agenturu :-)).

Osobně jsem měl asi štěstí, protože nám vždy lektor tvrdil, že jediná dlouhodobě efektivní cesta je najít co toho člověka vnitřně motivuje a dát tomu průchod. On se namotivuje sám, jen mu vytvořte příležitost. O té "druhé skupině lektorů" jsem jen slyšel a zdráhám se přiznat, že by jich bylo nějaké nezanedbatelné množství.

Dobrý den, z Vašeho článku jasně vidím, že jste produktem "malého českého" kinder managementu. Své spolupracovníky a kolegy (všimněte si, že neříkám podřízené)
je třeba dle Vás chválit, občas předhodit cetku v podobě soupravy na tenis, ale
hlavně ne dobře platově ohodnotit a rozvíjet jejich schopnosti. Lidé ovšem nejsou hloupí a stále častěji si naštěstí uvědomují, že do práce se chodí především pro peníze. Z pochval a cetek si lidé ani nenašetří peníze ani nezískají loajalitu k firmě.
Přesně takhle to fungovalo a funguje i v Arcelor Mittal Ostrava - peníze nedáme, ale tumáš cetku a tady pochvalu. A výsledek? Schopní odešli za penězi jinam a zůstali tam patolízalové s nicotnými zkušenostmi a znalostmi. Přeci už při výběru svého vzdělání (školy) si každý hledá obor, ve kterém je dobré platové ohodnocení. Snad nikdo si přeci nevybírá obor podle toho, jak bude chválen a zavalován cetkami.
Doporučuji si přečíst knihy např. od J.K.Liker a poté snad pozměníte své názory.

Tak.. a znova a poradne precist, co Karel psal, at tu nekecate kraviny mimo misu !!!
Samozrejme, ze mate pravdu v tom, ze financni ohodnoceni musi odpovidat, to je jasne.
Ale arogantne urazite nekoho za neco, co vubec nenapsal, tedy svoji vlastni chybou - blbe ctete, co bylo napsano! On nenapsal: neplatte jim! On psal: platit jim porad vic a vic a vic a vic motivaci nevyresi!
A v tom je obrovsky rozdil!