Na pracovním trhu je důležitá schopnost stále se učit, i když se do toho ještě nechce každému. Není to jediný paradox, který se na nynějším trhu práce objevuje.
Aktuální trendy na trhu práce
Aktuální trendy na trhu práce shrnul na začátku listopadu letošního roku na veletrhu HR days Marek Sedláček, který donedávna působil jako Recruitment Director ve firmě ManpowerGroup ČR.
U zaměstnavatelů sleduje tlak na úsporu nákladů, na vyšší produktivitu a efektivitu práce. Kandidáti a kandidátky přicházejí s většími nároky na mzdu, s nižší zodpovědností a úrovní komunikace a také s menší flexibilitou, než tomu bylo dříve. U zaměstnanců se snižuje loajalita k zaměstnavateli a klesá také ochota se průběžně vzdělávat.
5 tipů, jak si (ne)udržet zaměstnance:
- 1. I když ve firmě hledáte úspory a tlačíte na efektivitu, nezapomínejte na zaměstnance, jejich motivaci a potřeby.
- 2. Mluvte se zaměstnanci individuálně a pravidelně, jen tak budete vědět, co je v práci drží, co je štve, jakou mají motivaci a jak s ní pracovat.
- 3. Chcete-li si zaměstnance udržet, sledujte a podporujte to, co mají „navíc“, a také jim „prodejte“ všechno, co vás jako zaměstnavatele odlišuje od konkurence.
- 4. I když chcete vědět o kandidátovi na volnou pozici první poslední, u pohovorů se vyhněte otázkám, které jsou mimo zákon, i těm nevhodným nebo úrážlivým – počet přátel nebo názor na prezidenta nemusí zaměstnavatele zajímat.
- 5. Berte v úvahu, že práce na celý život ustupuje a svou kariéru už lidé nevidí jako žebříček, po kterém budou léta šplhat – raději jim nabídněte atraktivní zkušenost na míru.
Za dlouhodobé trendy pak považuje zkracování životního cyklu dovedností a fakt, že z „práce na celý život“ se stala „práce teď“. Připomněl také, že 65 procent pozic, v nichž budou pracovat současné děti, zatím ještě neexistuje. Firmy si podle něj budou muset zaměstnance vychovávat. Dalším dlouhodobým trendem pak je postupující robotizace a také skutečnost, že bude pracovních míst ubývat.
Jak často chodíte na WC?
Vedlejším efektem takového vývoje na trhu práce je však, jak Marek Sedláček připomíná, opět také větší nárůst diskriminace ve všech rovinách. Včetně agismu, tedy diskriminace na základě věku. Což lze vzhledem ke stárnutí populace, nadcházející „éře stoletých“ a práci do stále vyššího věku považovat za paradoxní. Sleduje také, že se do pohovorů s kandidáty ve firmách vrací diskriminační otázky – i když je podle platné legislativy zaměstnavatelé nesmí pokládat.
Zajímá vás, jak budovat firemní image na internetu? Čtěte o tom v článku Jak na pozitivní image firmy na internetu aneb Pozor na trolly.
Jak se však ukázalo i v průzkumu, který přinesla personální agentura Grafton Recruitment, pětina respondentů mezi uchazeči o zaměstnání vyjádřila nespokojenost právě s takovými otázkami – na rodinný stav, věk nebo počet dětí. Osmnáct procent respondentů se také setkalo s otázkami, které považovali vyloženě za urážlivé nebo minimálně nevhodné. Dotazy na velikost poprsí, četnost návštěv WC během směny, názory na prezidenta Zemana či počet přátel opravdu nejsou relevantní a je zcela namístě personalistu, který daný dotaz klade, na tuto skutečnost upozornit,
tvrdí přitom Jitka Součková, marketingová manažerka Grafton Recruitment.
Rozhoduje Faktor X a LQ
Bráno z pohledu lidí, kteří jsou ochotní změnit práci, i firem, které je potřebují, na pracovním trhu bude podle Marka Sedláčka hrát čím dál větší roli to, co nazývá Faktor X – tedy všechno to, čím se člověk nebo i firma odlišují od ostatních, co mají navíc, respektive také to, co tvoří pro člověka jedinečnou a charakteristickou složku motivace. Pro to dokonce existuje vzoreček: kompenzace (neboli finanční odměna, peníze) + Faktor X = motivace.
Za Faktor X si přitom v tomto případě každý zaměstnanec dosadí něco trochu jiného – ať už jsou to benefity, pracovní prostředí, kariérní postup, pravidelná zpětná vazba nebo firemní kultura a tak dále. Tím, že se tato složka motivace u každého liší a také se může s časem měnit, nelze ji nastavit paušálně a od firem vyžaduje individuálnější přístup k zaměstnancům. V analýze The rise of the social enterprise 2018 Deloitte Global Human Capital Trends se o tomto trendu hovoří jako o „síle jednotlivců“, která vyžaduje firemní přístupy k zaměstnancům personalizovat – i proto, že ve 21. století klasickou kariéru vystřídalo sbírání zkušeností a rozvíjení dovedností.
Podle Rachel Falls, která se věnuje HR a bloguje na portále HRcloud.com, proto musí firmy se zaměstnanci o jejich motivaci komunikovat, a to individuálně a pravidelně. Samotní talentovaní, zapálení a motivovaní lidé jsou ostatně označováni jako X faktor celé organizace. Více k tématu si přečtěte v článku Podívejte se, jaké trendy čekají podle odborníků personalistiku v roce 2019.
I s tím, jak se zkracuje životní cyklus dovedností, roste také význam tak zvaného Learnability Quotient, LQ, neboli kvocientu ochoty a schopnosti člověka dále se vzdělávat, odrážejícího jeho touhu a schopnost růst, stále se přizpůsobovat novým pracovním okolnostem a výzvám. Z druhé strany je na firmách, aby to zaměstnancům umožnily, pokud o ně nechtějí přicházet, a i ony rozvíjely svůj LQ. Více o učící se organizaci se dozvíte v článku Necháváte všechny zaměstnance rozhodovat o všem? Děláte zásadní chybu.
Místo práce na celý život „práce teď“
Jak vypadá „práce teď“ oproti „práci na celý život“, je možné názorně sledovat například ve světě startupů. Podle průzkumu z října letošního roku od firmy StartupJobs, která se zaměřuje na hledání práce a lidí v oblasti startupů, mění typický startupista zaměstnání jednou za dva až tři roky – takových je podle průzkumu mezi tisícovkou lidí polovina. Méně něž třetina dotázaných mění práci za čtyři až sedm let, 12 procent dokonce jednou za rok a jen 11 procent za osm a více let. Z 59 procent přitom podle průzkumu do startupů míří za novou zkušeností lidé, kteří ve startupech zatím nepracovali. Převažují lidé z IT, hlavně programátoři, ale jsou to také lidé pracující v managementu, marketingu, administrativě nebo na kreativních pozicích.
Jak plyne, pro zajímavost, z dalšího průzkumu od StartupJobs, IT konzultanti a IT projektoví manažeři na juniorních pozicích nejčetněji (19,7 procent) požadují mzdu mezi 36 až 40 tisíci korun, na těch seniorních je nejčetnější odpovědí (13,39 procent dotázaných) 70 až 79 tisíc korun. Senioři ale neváhají požadovat ani odměny překračující sto tisíc korun měsíčně. U programátorů to je 30 až 40 tisíc v případě juniorů a 75 až 90 tisíc korun u seniorů. Ve všech případech se jedná o práci na full-time.
ČLÁNKY DO MAILU