Dohody konané mimo pracovní poměr jsou mezi zaměstnavateli, ale i samotnými zaměstnanci velmi oblíbené. Byť by měl zaměstnavatel dle zákoníku práce plnění úkolů zajistit především zaměstnanci v pracovním poměru, je možné sjednat i dohodu o provedení práce či dohodu o pracovní činnosti. Je všeobecně známo, že tyto dohody mají svá omezení z hlediska rozsahu práce. Avšak v dohodě není nutno uvádět konkrétní rozsah, pokud není předem znám. Je možné pracovat nepravidelně podle potřeb zaměstnavatele. Ale i to má svá úskalí, jak komentují účetní v čtenářské diskuzi.
Co se dozvíte v článku
Flexibilita dohody o provedení práce
V článku se nebudeme věnovat výhodám nebo nevýhodám sjednaných dohod ve srovnání s pracovním poměrem. Zaměříme se pouze na rozsah práce, coby nedílnou součást každé uzavřené dohody. Maximální rozsah práce je dán zákoníkem práce. Pro dohodu o provedení práce platí, že rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro jednoho zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. V dohodě o provedení práce musí být (mimo jiné) uvedena rovněž doba, na kterou se tato dohoda uzavírá.
V praxi to znamená, že s tímtéž zaměstnancem lze uzavřít i více dohod o provedení práce ve stejném kalendářním roce, avšak celkový počet hodin všech uzavřených dohod nesmí překročit 300 hodin za kalendářní rok – např. jedna dohoda bude uzavřena na 100 hodin, další na 120 a třetí na 80.
Dohoda nemusí být na jeden rok
Samozřejmě není nutné uzavírat dohodu o provedení práce pouze na dobu jednoho kalendářního roku. Pokud bude taková dohoda uzavřena například od 1. října do 30. listopadu následujícího kalendářního roku, pak v prvém i druhém kalendářním roce lze na dohodu odpracovat vždy maximálně 300 hodin. Nikdy však nesmí být sjednáno ani odpracováno více než 300 hodin v jednom kalendářním roce.
Pozor si musí dát zaměstnavatel, pokud sjednává více dohod s jedním zaměstnancem v jednom kalendářním roce. Kupříkladu dohoda uzavřená od ledna do června na 300 hodin, skutečně odpracováno jen 250 hodin a zaměstnavatel se rozhodne se zaměstnancem sjednat další dohodu a zbylých 50 hodin „dočerpat“. Jestliže tedy v prvé dohodě o provedení práce bylo sjednáno „300 hodin v kalendářním roce“, nelze již druhou takovou dohodu v témže kalendářním roce mezi tímtéž zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednat. Pokud by však prvá dohoda o provedení práce byla sjednána na „maximálně (nejvýše) 300 hodin v kalendářním roce“ a odpracováno na ni bylo méně než 300 hodin, lze druhou takovou dohodu na zbývající neodpracované hodiny uzavřít.
Není ani nutné uzavírat dohodu na předem určený počet hodin, pokud není rozsah výkonu práce zaměstnavateli předem znám, ale např. na nepravidelnou výpomoc dle potřeb zaměstnavatele s předpokládaným maximálním počtem hodin (ten nemusí být ve výsledku dodržen). K dispozici je ale nejvýše 300 hodin ročně. V žádném případě nelze připustit překročení tohoto maximálního rozsahu práce. Zaměstnavatel by se vystavil nemalým sankcím.
Dohoda o pracovní činnosti a maximální rozsah práce
Obdobná pravidla platí i pro dohodu o pracovní činnosti. Ta má zcela jiný rozsah práce. Je sice možné pracovat více než 300 hodin v kalendářním roce, avšak v rozsahu nepřekračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby u konkrétního zaměstnavatele pro příslušné práce nebo pracoviště. Například u zaměstnavatele s jednosměnným provozem a klasickou 40hodinovou stanovenou týdenní pracovní dobou činí polovina 20 hodin týdně.
Rozsah práce na základě dohody o pracovní činnosti je omezen polovinou stanovené týdenní pracovní doby, a to nikoli pevně, tj. v rámci každého týdne, ale v průměru za vyrovnávací období (maximálně 52 týdnů). Splnění limitu se kontroluje v souladu s ustanovením § 350a zákoníku práce, kdy se týdnem rozumí 7 po sobě následujících kalendářních dnů. V rámci každého období 364 po sobě jdoucích dnů trvání dohody o pracovní činnosti (při dohodě sjednané např. na neurčito) musí být dodrženo pravidlo, podle kterého počet odpracovaných hodin připadajících na jeden týden vychází v průměru na maximálně polovinu stanovené týdenní pracovní doby u konkrétního zaměstnavatele. To však platí u dohod uzavřených na delší časové období. U dohod sjednaných v kratších úsecích se posoudí období od počátku do konce uzavřené dohody.
Pozor na účelové obcházení zákona
Obvykle jde o 20 hodin týdně v průměru, ale může jít také o nižší počet, pokud je stanovená týdenní pracovní doba u zaměstnavatele kratší. Logicky pak může zaměstnanec odpracovat v jednom týdnu více, pokud v jiném odpracuje méně tak, aby to v průměru odpovídalo výše uvedenému mechanismu. Potíž by mohla nastat při účelovém sjednání dohody tak, že by zaměstnanec pracoval v první polovině doby trvání dohody na fakticky plný úvazek se záměrem „dorovnání se na průměr“ poloviny stanovené týdenní pracovní doby do konce trvání dohody. Zde by se mohlo jednat o účelové obcházení zákona.
Naopak může v praxi nastat situace, kdy zaměstnanec pracuje nepravidelně dle potřeb zaměstnavatele takzvaně na zavolanou a v průběhu období, na které byla dohoda uzavřena, dojde v průměru k naplnění poloviny týdenní pracovní doby. To je okamžik, kdy již zaměstnanci práce přidělována být nemůže.
Evidence odpracované doby u dohod
Zaměstnavatel proto musí u obou dohod rozsah odpracované doby pečlivě sledovat. Ať již zaměstnanci pracují dle předem stanoveného harmonogramu nebo nepravidelně dle potřeby zaměstnavatele do maximálního možného rozsahu. U pracovních poměrů zaměstnavatel eviduje odpracovanou dobu v souladu s ustanovením § 96 zákoníku práce. U dohod konaných mimo pracovních poměr tato evidence vyžadována není. Zaměstnavatel si obvykle vystačí se zjednodušenou evidencí tak, aby nebyl překročen maximálně možný rozsah práce a maximálně možná délka směny (12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích).
V navazujícím článku se zaměříme na průměrný výdělek u dohod konaných mimo pracovní poměr.
ČLÁNKY DO MAILU