Firemní kultura není nic jiného, než souhrn všech zvyků, formálních i neformálních pravidel, stylů oblékání, komunikaci a práce, ale též povědomí, které firma ve svých zaměstnancích a v celém svém okolí vytváří sama o sobě. Je to velice široký okruh věcí, do kterého se promítá naše každodenní chování, styl řízení i třeba to, jak velkou důvěru máme ke svým spolupracovníkům. Součástí firemní kultury jsou na první pohled tak drobné maličkosti, jako třeba zda je ve vaší firmě „normální“ nechávat pootevřené dveře kanceláří. A vězte že právě tento detail je důležitější, než se na první pohled může zdát.
Vliv firemní kultury
Firemní kultura působí na lidi, kterých se týká. Tím ale její působení zdaleka nekončí. Firemní kultura ovlivňuje, jak se na firmu dívají lidé zvenku; partneři, zákazníci, dodavatelé. Firemní kultura, byť ne zcela přímo, spoluurčuje vztah firmy k veřejným orgánům, ke státní moci a k politické sféře. Konečně firemní kultura je velice podstatným faktorem určujícím veřejné vztahy a PR společnosti. I když kvalitní PR profesionálové ji mohou svou komunikací do jisté míry „maskovat“ ve skutečnosti jsou tyto jejich možnosti omezené a negativně působící kultura se velice rychle dostane „ven“. Je-li v rozporu s oficiálně prezentovaným image společnosti, mohou být výsledky velmi nežádoucí. Čtěte více: Naučte se zaměstnanci komunikovat také neformálně
Firemní kultura je zkrátka mocná věc. Máte ji dokonce, i když ji vůbec „neřešíte“. Z výše uvedených důvodů je ale lepší, pokud se management snaží firemní kulturu aktivně ovlivňovat, respektive pěstovat. V některých firmách se tak děje z pohledu řízení víceméně nevědomě. Zejména tam, kde má firma jediného „vůdce“ se kultura přizpůsobuje jeho osobnosti. V jiných případech je ale lepší ji cílevědomě plánovat. Pokud to management vůbec neudělá, nebo pokud se dostane do „vleku“ vlastní kultury, je to špatně.
Budujeme důvěru
Začněme například oněmi pootevřenými dveřmi do kanceláře. Mohou samozřejmě znamenat, že šéf se prostě „zapomněl“, ale jsou-li součástí firemní kultury, znamenají, že společnost se snaží být transparentní. Zaměstnanci, kteří o tom vědí, mohou brát věc tak, že lidé ve firmě si důvěřují a že nemají potřebu se před sebou skrývat. To může velmi posilovat kohezitu kolektivu firmy. Poznámka: pokud svým podřízeným přikážete nezavírat dveře a sami tak neučiníte, bude efekt opačný. Čtěte více:
Velký vliv na důvěru uvnitř firmy má celkový pocit její transparentnosti – a s tím souvisí vnitřní komunikace. Pokud budujeme dojem, že naši zaměstnanci mají všechny potřebné informace, že jim odpovídáme na otázky a že se nic neděje za jejich zády, budou se s firmou snáze identifikovat. To velmi pomůže zvláště v těžkých časech. Naopak striktní nastavení komunikace kdy každý ví to, co potřebuje k práci a nic dalšího, vytváří umělé napětí. I ono se může za určitých okolností hodit, ale dlouhodobě je udržitelné spíše ve vojenských jednotkách.
V zaměstnancích, zvláště klíčových, je dobré budovat pocit vzájemné solidarity. I to ovlivňuje kultura. Pomáhá firma svým zaměstnancům, kteří se ocitli v problémech třeba mimo práci? Pokud ano –a pokud tak, že o tom ostatní vědí – bude celý tým loajálnější. Je-li kulturou, aby si kromě intervence firmy pomohli lidé navzájem, je to ještě lepší (ale nikdy by nemělo dojít k úplnému výpadku angažovanosti vedení, důsledky by se mohly obrátit proti nám). Čtěte také: Martin Kůla: Současná česká firemní kultura je značně ovlivněna tou německou
Budujeme prostředí
Ne každá firma potřebuje onen již zmíněný dress code. Pokud jej ale máme, znamená to, že se vymezujeme vůči okolnímu světu. Povinným oblečením může být oblek stejně dobře, jako montérky ve firemních barvách. Způsob, kterým vymáháme nebo nevymáháme jednotné oblečení má vliv na chování lidí uvnitř týmů. Jednotný vzhled smazává přirozené rozdíly mezi nimi a tlumí vnitřní soutěž (takto fungují například školní uniformy). Volnost v tomto ohledu snižuje vnější identifikaci jednotlivých lidí s firmou a také schopnost společenského okolí tyto lidi odlišit. Mimo jiné ale posiluje individualitu zaměstnanců, na některé má motivační efekt a může zvyšovat jejich průměrný výkon. Čtěte také: Několik rad a tipů, jak najít a udržet kvalitní zaměstnance
S oblékáním velmi úzce souvisí firemní rituály. Některé zahraniční společnosti k nám přenášejí své rituály, které v jejich domovině slouží k upevňování kolektivu. Sem patří vyvěšování firemní vlajky, zpěv hymny, vzdávání poct zakladateli a nebo dokonce povinné rozcvičky. Opatrně s těmito pokusy v českém prostředí. Mají-li existovat rituály, měly by vzniknout spontánně, nejlépe na úrovni jednotlivých zaměstnanců a až pak se institucionalizovat. Obecně platí, že čím méně rituálů bude, tím vyšší význam budou lidé předpokládat jednotlivým z nich.
Firemní znak nebo vlajka je dnes standardem stejně jako logo. Pozor je ale třeba dávat na používání firemních písní a znělek. Hodí se pouze pro největší subjekty nebo subjekty s velmi striktní kulturou (takovou, která je omezující, svazující a důsledně vyžadována). Hymna možná hezky zní, ale ve skutečnosti může ublížit, dá se parodovat a ne každému zaměstnanci se musí líbit. Naprosto klíčovou součástí firemní kultury je otázka vztahu mezi nadřízenými a podřízenými. Necháváte jejich vývoj náhodě? Pak možná neděláte dobře, protože budou vznikat a vyvíjet se živelně. Jsou-li vztahy striktní a zcela založené na formální komunikaci a subordinaci, přinášejí všem zúčastněným jistotu, ale snižují flexibilitu řešení problémů a tvůrčí schopnost. Opírají-li se o neformální komunikaci, může být problém při řešení problémů a krizových situací. Čtěte také: Firemní logo: zákazník ocení originalitu
Jaká kultura?
Na firemní kulturu neexistuje jednotný recept. Každá firma si ji musí vytvořit sama. Zde jsme se pokusili popsat efekty jen některých věcí, které firemní kulturu tvoří. Jsou to střípky komplikované skládačky, jejíž dílky dáváte dohromady každý den. Je více než vhodné tuto skládačku plánovat. Udělat si představu o své firemní kultuře a pak ji s ohledem na tuto představu rozvíjet. Je to komplikovaný a velmi rozsáhlý proces, který se ale v důsledku vyplatí: na výkonných a loajálních zaměstnancích, na spolehlivých dodavatelích, na dobrém vztahu s okolím. Nemá smysl ptát se, jakou kulturu byste měli budovat. Budujte tu vaši.
ČLÁNKY DO MAILU