V praxi podnikatelů často dochází k organizačním změnám, které s sebou nesou i povinnosti spojené se zaměstnáváním. Čtěte, jak na převod zaměstnanců k jinému zaměstnavateli a zda s ním musí zaměstnanci souhlasit.
Převod zaměstnanců umožňuje zákoník práce
Převod zaměstnanců upravuje paragraf 338 zákoníku práce. Může k němu dojít jen v zákonem stanovených případech, jinak by nešlo o platný převod. K převodu činnosti zaměstnavatele (nebo části činnosti), případně převodů úkolů (nebo části úkolů), přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího (nového) zaměstnavatele. Pokud jsou u původního zaměstnavatele odbory, přechází stejně tak i práva a povinnosti z kolektivní smlouvy na dobu její účinnosti (nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku).
K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů z dosavadního zaměstnavatele na přejímajícího zaměstnavatele podle zákoníku práce dochází:
- při převodu činnosti zaměstnavatele,
- při převodu části činnosti zaměstnavatele,
- při převodu úkolů zaměstnavatele,
- při převodu části úkolů zaměstnavatele.
Důležité je, aby přejímající zaměstnavatel byl způsobilý pokračovat v dosavadní nebo obdobné činnosti zaměstnavatele. Za přejímajícího zaměstnavatele je fyzická nebo právnická osoba považována bez ohledu na právní důvod převodu (např. sloučení, splynutí, prodej podniku) i bez ohledu na to, zda dochází k převodu vlastnických práv (např. pronájem).
Převod nevyžaduje nové pracovní smlouvy
V případech, kdy zákon umožňuje převod, není nutné se zaměstnanci ukončovat pracovní poměr a sepisovat nové pracovní smlouvy. Na přejímajícího zaměstnavatele přejdou automaticky pracovní poměry, ale i dohody konané mimo pracovní poměr (dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti). Odpovídá ale i za ty pracovní poměry, kterým původní zaměstnavatel dal přede dnem převodu výpověď, ale dosud neuplynula výpovědní doba.
Přejímající zaměstnavatel tedy přebírá práva a povinnosti původního zaměstnavatele. Není nutné sepisovat nové pracovní smlouvy. Pracovní i mzdové podmínky musí zůstat zachovány, není kupříkladu možné zaměstnance bezdůvodně přeřadit na jinou práci, jednostranně mu snížit mzdu nebo dokonce změnit pracovní poměr na dobu určitou.
Zaměstnanec s převodem nesouhlasí
Pokud zaměstnanec s převodem nesouhlasí, může podat výpověď. Ovšem bez odstupného.
Zákoník práce pamatuje i na situace, kdy zaměstnanci pracovní poměr u nového zaměstnavatele i přes zachování stejných podmínek nevyhovuje. V souladu s paragrafem 51a je možné dát zaměstnavateli výpověď, a to tak, aby pracovní poměr skončil nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu (bez nároku na odstupné). Obdobně může kdykoli podat výpověď zaměstnanec, který k novému zaměstnavateli přejde. Jestliže to ale udělá ve lhůtě dvou měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu a důvodem skončení pracovního poměru budou podstatně zhoršené pracovní podmínky u nového zaměstnavatele, může se soudně dovolat nároku na odstupné. Při podání výpovědi nebo sepsání dohody ukončení pracovního poměru nezapomene uvést důvod rozvázání pracovního poměru (např. nižší mzdové ohodnocení, podstatné zhoršení pracovních podmínek atd.).
Převod a uzavření nové pracovní smlouvy
Jiné je to v případech, kdy zaměstnavatel nesplňuje zákonem dané podmínky pro převod zaměstnanců nebo nehodlá zaměstnance převádět. Tady je jediný možný způsob „přechodu“ zaměstnanců, a to ukončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a uzavření nové pracovní smlouvy u dalšího zaměstnavatele. Ta samozřejmě může obsahovat zcela jiné pracovní podmínky.
V zájmu dosavadního zaměstnavatele je ukončení pracovního poměru dohodou, zaměstnanci často současně podepisují dohodu o ukončení pracovního poměru (bez odstupného) a bezprostředně navazující novou pracovní smlouvu. Jestliže se na ukončení pracovního poměru nedohodnou, přichází v úvahu některý z výpovědních důvodů uvedený v § 52 zákoníku práce. Může se jednat o zrušení zaměstnavatele (nebo jeho části), přemístění zaměstnavatele (nebo jeho části), případně nadbytečnost. Zaměstnanec má nárok na odstupné, minimálně dle § 67 zákoníku práce, tj. jeden až tři měsíce podle délky pracovního poměru.
Dovolená od nového zaměstnavatele
Zavedenou praxí je, že se zaměstnavatelé, přestože nedojde k převodu zaměstnanců, dohodnou alespoň na převodu nevyčerpané řádné dovolené. Převádět dovolenou od jednoho zaměstnavatele k druhému je možné za předpokladu, že zaměstnanci právo na tuto dovolenou vzniklo, a že se na převodu dovolené zaměstnavatelé dohodli, tedy si odsouhlasili i výši náhrady mzdy (refundaci) za dovolenou. O poskytnutí dovolené novým zaměstnavatelem samozřejmě musí zaměstnanec požádat, nejpozději před skončením pracovního poměru u zaměstnavatele původního.
Za dobu čerpání dovolené náleží náhrada mzdy ve výši takového průměrného výdělku, jakého dosáhne zaměstnanec u zaměstnavatele, který mu dovolenou poskytuje (nový zaměstnavatel). V případě rozdílných výdělků u obou zaměstnavatelů může snadno dojít k rozdílům mezi částkou, na které se zaměstnavatelé vzájemně dohodli a kterou musel nový zaměstnavatel vynaložit. Ovšem jedná se o dohodu a oba zaměstnavatelé s výší refundace v okamžiku převodu dovolené a podpisu dohody souhlasili.
ČLÁNKY DO MAILU