Pokud otázku, zda svým podřízeným tykat nebo vykat, vůbec řešíte, znamená to, že vaše firma pravděpodobně není vybavena předpisem, který by to určoval jednoznačně a že ani neexistuje zvyklost, která by se v této oblasti udržovala neformálně. Zřejmě tedy patříte k menším a středním firmám, možná, že jste podnikatel, který teprve nyní najímá své první zaměstnance a je tomuto problému vystaven. Nebo jste v nejhorším případě přišli do prostředí, které to ponechává na rozhodnutí jednotlivců.
Tykání a vykání je věc, která vypadá jako jazyková maličkost, ve skutečnosti ale rozhoduje o vztazích
Otázka zdvořilostního, nebo neformálního oslovování podřízených, tedy ve stručnosti tykání, či vykání, vypadá na první pohled jako jazyková maličkost, detail. Je to detail, který ale ve skutečnosti udělá mnoho, mnohem více, než nakolik vypadá. Způsob, kterým se s podřízenými oslovujeme, z velké části určuje naše vzájemné vztahy a jeho podcenění může skončit katastrofou. I když mnozí manažeři v této oblasti úspěšně sází na cit jak pro jazyk, tak pro lidi a osobní empatii, je nejlepší mít v této věci stanovenu strategii, a touto strategií se řídit. Pojďme se podívat, jaké jsou naše možnosti.
Nejen etiketa
Společenská etiketa určuje pravidla, kterými se formálně řídí otázka tykání, respektive vykání. Předpokládá se, že kolegové v práci si vykají, nenabídnou-li si vzájemně druhou variantu. Pokud ano, nabízí starší mladšímu, zkušenější méně zkušenému, dáma pánovi a samozřejmě platí celá řada dalších omezení. Realita je taková, že otázku oslovování v mnoha firmách řeší interní řády.
Ty se někdy podobají, a naopak někdy naprosto nepodobají, zmíněným zásadám etikety. I kdyby se jím nepodobaly (třeba v mladých IT firmách, kde se leckdy udržuje naprosté tykání všech od uklízečky po generálního ředitele), dávají nám tu výhodu, že máme jistotu a víme, na čem jsme. Pokud o tykání máme rozhodovat sami, je to jinak. Ne, že by zde etiketa končila, ale naše rozhodování jde daleko za ní. Pokud jsme v pozici, kdy stanovujeme, zda tykat, či vykat, jsme také v situaci, kdy rozhodujeme o mnohem důležitějších věcech, než jen o tom, jak se budeme oslovovat.
Oslovení a kultura
To, jak daného člověka oslovujeme, určuje vnitřní mód, který vůči němu zaujímáme a on zaujímá vůči nám. Vnitřní mód si můžete představit jako široký a složitý komplex různých „nastavení“ vůči danému, které se podílejí na našich vztazích. I když samotné oslovování neurčuje naši firemní kulturu, kombinace zvoleného způsobu a našeho chování k podřízeným dává víceméně ve výsledku to, jak se s námi cítí a jak pracují.
Tykání navrhuje nadřízený či žena.
Budeme-li podřízeným tykat, dáváme jim najevo, že je považujeme za sobě blízké. Pokud jim budeme tykat a současně na ně budeme tvrdí, mohou nás začít nenávidět.
Obecně platí, že tykání je symbolem blízkých vztahů. Pokud jste vedoucím kolektivu, kde k sobě mají jednotliví členové blízko, pak je můžete nabízet a používat. Ovšem jen za podmínky, že nepoužíváte striktní systém vedení Kombinaci „tvrdého“ managementu a tykání si totiž většina lidí vykládá jako snahu je přehlížet, nebo dokonce ponižovat. Což se okamžitě projeví ve výkonu, ale také třeba v loajalitě vůči nadřízenému i firmě jako celku.
Přichází-li tykání s relativně měkkým, na lidi orientovaným způsobem vedení, nejlépe takovým, který upřednostňuje pozitivní motivaci před tresty (to neznamená, že by je nepoužíval), pak je ideální. Podřízení mají tendenci brát svého šéfa jako „jednoho z nás“. Výhodou toho je, že se s jeho úkoly a požadavky snáze ztotožní a spíše akceptují i konstruktivní kritiku. Nevýhodou, že například sdělování velmi nepříjemných věcí se stává těžším.
Vykání funguje jako filtr na emoce – to má své výhody, ale i nedostatky
Vykání znamená a vytváří psychologickou hradbu. Každý si zachovává svou důstojnost, své postavení, je sám sebou. Vykání funguje jako filtr emocí, takže mnoho z toho, co s ním sdělujeme, ztrácí svůj emotivní náboj. Vykání téměř znemožňuje empatické sdílení. Výhodou je, že se takto snáze sdělují nepříjemné věci a věcně řídí (hodí se manažerům typu X, kterým záleží na úkolech, méně na vztazích). Nevýhodou je, že takto mnohem hůře vzniká loajalita podřízených z blízkosti, pokud nejste vysloveně charismatický typ, nebo obecně uznávaný odborník.
Všem stejně?
Zkombinujeme-li obojí, možná vás napadne, že správná odpověď na otázku, zda podřízeným tykat nebo vykat je jak kdy a jak komu. I zde ale platí jisté zásady. Minimálně ta, že podřízené, kteří jsou na podobné úrovni a jsou navzájem kolegové, bychom měli oslovovat vždy stejně. Jinak hrozí riziko, že mezi ně vneseme představu o tom, že někdo z nich je privilegován na úkor jiného – i kdybychom situaci několikrát dopodrobna vysvětlili. Za konflikt, který by pak mohl vzniknout, neseme plnou zodpovědnost my sami. Že se u nás nemůže nic podobného stát? Nebuďte naivní.
Bezpečnější řešení
Ať už se rozhodneme oslovovat podřízené jakkoli, vždy by mělo platit, že by s tím měli souhlasit a vyskytne-li se jakýkoli rozpor, je z hlediska vedení jak výhodnější, tak i bezpečnější zůstat u vykání. Pokud pracujeme s lidmi, kteří jsou fyzicky vzdálení, nebo je nevídáme pravidelně, je to rovněž bezpečnější. Stejně tak, pokud jsou naši podřízení starší, nebo zkušenější, než jsme my sami. Přichází-li k nám do kolektivu nový člověk, je dobré ho seznámit s tím, jak se oslovujeme, a pokud si tykáme, je dobré dát mu i možnost se toho neúčastnit. Rozumný jedinec na ní nepřistoupí, ale měl by ji dostat. Alternativou pro ty, kteří tykání nefandí, ale nechtějí být odtrženi od kolektivu, je pak vykání a oslovování křestním jménem. To je též řešení „na půli cesty“ mezi oběma možnostmi.
Náš vztah s lidmi v práci se vyvíjí, a tak není nikde řečeno, že co jsme určili, dnes bude platit i za rok. Mějme ovšem na paměti, že jakákoli prudká změna bývá spíše k horšímu a že s každou změnou by měli souhlasit ti, kterých se týká. Má-li naše firma danou kulturu a zvyklosti, měli bychom se jich držet. Jinak by se mohlo stát, že se staneme ostrovem odlišného chování, a to by bylo špatně pro všechny.
Pro Podnikatel.cz připravil exkluzivně portál, který je věnován řízení vztahů ve firmách a efektivnímu vedení lidí, Firemní-sociolog.cz
ČLÁNKY DO MAILU