Odměny u dohod jsou nyní velmi aktuální. Vyplácí se totiž mimořádné odměny v rámci dotací zdravotním a sociálním pracovníkům za práci v době koronavirové epidemie. Také mzdová sféra často stojí před otázkou, zda je možné dohodáře motivovat mimořádnou prémií. Je třeba postupovat opatrně. Ke správnému postupu se vyjádřilo ministerstvo práce a sociálních věcí.
Podmínky uzavření dohody dle zákoníku práce
Dohodu o provedení práce upravuje § 75 a následující zákoníku práce. Dohoda musí být sepsána písemně, jinak je neplatná. Jedno vyhotovení dohody musí zaměstnavatel předat zaměstnanci. V dohodě je mimo identifikačního údaje obou smluvních stran nutné sjednat:
- dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá – např. konkrétní datum od … do …, nebo sjednání na dobu neurčitou,
- předmět – sjednaný pracovní úkol nebo práce, které budou vykonávány,
- rozsah práce – vymezení pracovního úkolu v hodinách. Maximálně 300 hodin v kalendářním roce. Do tohoto rozsahu se započítává i doba práce na základě jiné dohody pro stejného zaměstnavatele ve stejném roce. Samozřejmě je možné uzavřít jednu dohodu o provedení práce v rozsahu 300 hodin za rok, ale také několik dohod v jednom kalendářním roce opakovaně. Jejich celkový sjednaný rozsah nesmí překročit uvedených 300 hodin. Hovoří se o stejném zaměstnavateli. Je tedy možné uzavřít další dohody o provedení práce i s jinými zaměstnavateli, ovšem za respektování podmínky časového omezení do 300 hodin u každého z nich.
- odměnu, která nesmí být nižší než aktuální hodinová minimální mzda. Může být splatná po dokončení a odevzdání práce, ale také provedení určité části práce, případně může být splatnost odměny dohodnuta jinak. V dohodě je nutno sjednat nejen odměnu, ale i podmínky pro její poskytování. Obě tyto skutečnosti jsou zpravidla významné i z hlediska posouzení, zda dohoda zakládá účast zaměstnance na pojištění či nikoliv.
Sjednání podmínek pro poskytování odměny
Zákoník práce tedy vyžaduje nejen sjednání odměny, ale i podmínek pro její poskytování. Tak, aby následně nevznikaly pochybnosti o obsahu konkrétního právního jednání, tedy o právech a povinnostech obou smluvních stran a předešlo se tak případným sporům mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zákoník práce v ustanovení § 138 stanovuje, že výše odměny z dohody a podmínky pro její poskytování se sjednávají v dohodě o provedení práce nebo v dohodě o pracovní činnosti.
Mělo by být přímo v dohodě specifikováno, zda je odměna splatná na účet či v hotovosti, ale také termín splatnosti. Například určením konkrétního data (např. 10. 5. 2020) nebo jiným způsobem, z něhož je dostatečně zřejmé, kdy k dané skutečnosti dochází (např. vždy k desátému dni v měsíci, ke dni splnění konkrétního úkolu apod.). V praxi je tak nutné formulaci konkrétního smluvního ujednání přizpůsobit konkrétnímu případu, konkrétním právním skutečnostem a případně konkrétním požadavkům stanoveným právní úpravou. Podrobněji a s komentářem Státního úřadu inspekce práce v Opavě v článku: U dohod nezapomínejte na podmínky poskytování odměny
Navýšení sjednané odměny o další odměnu
Zaměstnavatel může mít nejrůznější důvody k poskytnutí další odměny nad rámec standardního odměňování. Ať už jde o motivační složku odměny, ohodnocení dobře vykonané práce či již zmiňované aktuální odměny v rámci mimořádného finančního ohodnocení zaměstnanců ve zdravotnictví či sociálních službách v souvislostí s epidemií COVID 19 dle vyhlášeného mimořádného dotačního programu. Čtěte také: Novela zákoníku práce: Co již nabylo a co teprve nabude účinnosti?
Problematika se samozřejmě netýká jen dohody o provedení práce, ale také dohody o pracovní činnosti. Výkon práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dále jen „dohody“) je založen na principu smluvní volnosti. Dle zákoníku práce se na práci konanou na základě dohod nevztahuje úprava odměňování (s výjimkou minimální mzdy), není-li v zákoníku práce výslovně uvedeno jinak. Ustanovení týkající se odměňování za práci se na dohody tedy vztahují pouze v případě, že tak zákoník práce výslovně stanoví,
vysvětlila pro server Podnikatel.cz Kateřina Brodská za ministerstvo práce a sociálních věcí.
Zaměstnanci, který vykonává práci na základě dohod, přísluší dle zákoníku práce za vykonanou práci odměna z dohody. Výše odměny z dohody a podmínky pro její poskytování sjednávají v příslušné dohodě o provedení práce nebo v dohodě o pracovní činnosti. Zákoník práce nestanoví, jaké složky či jakou strukturu má odměna z dohody mít. Zaměstnavatel se zaměstnancem se tedy mohou dohodnout i na poskytnutí odměny, prémií atp. a na podmínkách, za kterých mají zaměstnanci příslušet. Dohody musí být vždy uzavřeny písemně a před započetím výkonu sjednané práce. Zaměstnanec musí být před započetím výkonu práce informován, za jakých podmínek, tedy i za jakou odměnu, bude práci vykonávat. Zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou dohodnout na změně dohody, včetně změny výše odměny z dohody, jejích složek či podmínek jejího poskytování. Dohoda však nesmí být měněna se zpětnou účinností, a to ani se souhlasem obou stran dohody,
uzavřela Kateřina Brodská.
Situace je tedy jasná, pokud hodlá zaměstnavatel zaměstnance motivovat poskytnutím další odměny (prémie), je třeba s tím kalkulovat již při uzavírání dohody. Změnu je možné provést i dodatečně sjednaným dodatkem k dohodě, avšak nikoli se zpětnou účinností.
ČLÁNKY DO MAILU