K 1. lednu 2012 došlo k významné novele zákoníku práce. Nyní po roce fungování legislativních úprav, nastává čas na ohlédnutí a zjištění, co tyto změny přinesly zaměstnavatelům i zaměstnancům v praxi. Podíváme se pouze na některé z nich, a to na pracovní poměr na dobu určitou a možnost sjednání přesčasů s přihlédnutím ke mzdě.
Čtěte také: Zákoník práce 2012. Velký rozcestník změn
Na dobu určitou na 9 let
Od počátku letošního roku může být pracovní poměr na dobu určitou sjednán na dobu 3 let a opakován mezi týmiž smluvními stranami maximálně dvakrát. Přitom se za opakování považuje i jeho prodloužení. Je tedy možné se stejným zaměstnancem uzavřít tři pracovní poměry na dobu určitou na tři roky, celkem až na dobu 9 let.
Poněkud problematické je podle některých právních výkladů zohlednění pracovních poměrů uzavřených na dobu určitou před účinností novely zákona. Dle vyjádření ministerstva práce a sociálních věcí, se k pracovním poměrům, které skončily před 1. lednem 2012, nepřihlíží. V případě, že trvají po tomto datu, jedná se o první pracovní poměr uzavřený na dobu určitou z možných tří.
Čtěte více: Záludnosti doby určité na přelomu roku 2011/2012
Ukončení pracovního poměru na dobu určitou
V § 39 zákoníku práce se dále píše, že pokud je pracovní poměr na dobu určitou sjednán v rozporu s omezeními stanovenými zákoníkem práce a zaměstnanec před uplynutím sjednané doby zaměstnavateli písemně oznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, jedná se o pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou.
Nijak se nezměnila možnost ukončení pracovního poměru. Nadále platí § 65 zákoníku práce, kdy pracovní poměr uzavřený na dobu určitou končí uplynutím sjednané doby, eventuálně může skončit dohodou, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době. Naopak pokud zaměstnanec po uplynutí doby určité s vědomím zaměstnavatele v práci pokračuje, stává se z pracovního poměru sjednaného na dobu určitou, pracovní poměr na dobu neurčitou.
Jak podotknul předseda Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR Jan Wiesner, se smlouvami na dobu určitou mohou přijít velké problémy. Když nemá zaměstnavatel trvalé zakázky, musí se postarat o to, aby je mohl realizovat. Dohodnout se se zaměstnancem na skončení poměru, je pak problém.
Čtěte také: Pracovní poměr na dobu určitou. Je možné se odchýlit?
Lépe mít práci na dobu určitou než vůbec
Je lépe mít práci na dobu určitou (a tím dostat šanci prokázat své kvality) než vůbec.
Některým zaměstnancům se logicky nelíbí prodloužení doby, na kterou s nimi může zaměstnavatel uzavřít pracovní poměr pouze na dobu určitou. Podle Pavly Břečkové, členky představenstva Asociace malých a středních podniků a živnostníků ČR se musíme smířit s faktem, že žijeme v době nejistot a je třeba s tím nejen pracovat, ale hledat na tom i pozitiva.
Doby určité fungují, a to dokonce bez českých omezení, ve vyspělých ekonomikách řadu let a mimo jiné umožňují vyšší flexibilitu pracovního trhu a s tím spojenou vyšší konkurenceschopnost. Příkladem může být Anglie nebo Holandsko, kde se nezaměstnanost drží na bezkonkurenčně nejnižší míře z celé EU. Přestože u nás tento model nemá tradici a je přijímán často se smíšenými pocity, je dobré si uvědomit, že je lépe mít práci na dobu určitou (a tím dostat šanci prokázat své kvality) než vůbec,
uvádí Pavla Břečková. Dodává, že dlouhodobé kontrakty či poměry na dobu neurčitou mnohé firmy raději ani nerisknou, neboť případné vyvázání z nich je náročnou záležitostí. Se zmíněnou novelou upravující počet dob určitých dochází ve firmách k přehodnocování délky takových smluv a tendence je k termínovému prodlužování.
Čtěte také: Zákoník práce přináší významné změny. Víme, které
Sjednání přesčasů s přihlédnutím ke mzdě
Novela zákoníku práce zavedla od roku 2012 možnost sjednání mzdy s přihlédnutím k přesčasové práci i u řadových zaměstnanců (dosud bylo možné pouze u vedoucích zaměstnanců). Od ledna se mohou v souladu s paragrafem 114 sjednat přesčasy až do rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. Dosažená mzda, příplatek ani náhradní volno zaměstnanci v takovém případě zaměstnanci nepřísluší. Ovšem za případnou práci nad sjednaný limit je zaměstnavatel povinen poskytnout mzdu za práci přesčas nebo náhradní volno.
Práci přesčas do stanoveného limitu je možné sjednat pouze na základě smlouvy, např. pracovní, dohoda mezi zaměstnavatelem a odbory (smlouva kolektivní). Rozhodně tak nelze učinit mzdovým výměrem nebo vnitřním předpisem. S přihlédnutím k přesčasové práci ve mzdě musí zaměstnanec vždy souhlasit.
Čtěte také: Nové přesčasy se souhlasem zaměstnance
Výše mzdy za přesčas zákonem stanovena není
Při kalkulaci mzdy s přihlédnutím k práci přesčas má být sjednán rozsah práce přesčas, ke kterému bylo přihlédnuto. Někteří zaměstnavatelé se mylně domnívají, že sjednanou přesčasovou práci musí zaměstnanci odpracovat. To je omyl. Přesčasová práce by neměla být předem plánována, jde o práci náhlou, mimořádnou a neočekávanou. Zaměstnanci tak přísluší sjednaná mzda i v případě, kdy neodpracuje celý předpokládaný rozsah práce přesčas nebo kdy k výkonu práce přesčasové práce dokonce vůbec nedojde.
Jisté je, že mzda by měla být oproti původní mzdě navýšena. Přesná částka však zákonem stanovena není. Smluví strany by se tedy měly dohodnout. Teoreticky je možné vynásobit počet hodin práce přesčas, za kterou se mzda neposkytuje hodinovou sazbou, a vydělit to počtem měsíců v kalendářním roce pro určení částky, o kterou má být měsíční mzda navýšena. Tento způsob je spravedlivý pro zaměstnance. Zaměstnavatel ovšem nemá zaručeno, že zaměstnanec veškerou práci přesčas, ke které bylo ve mzdě přihlédnuto, odpracuje.
Toto ustanovení je tedy postaveno na vzájemné dohodě. Samozřejmě může být lehce zneužito. Z obavy o pracovní místo zaměstnanci podepíší v podstatě cokoli. Podle členky představenstva AMSP ČR jakákoli přílišná regulace a automatický předpoklad zneužití je vstupenkou do legislativní džungle. Zákon má být jasným rámcem co ano a co již nikoli, ale snaha o postihnutí jakékoli možné situace a poskytnutí návodu k řešení vede jen k další byrokratizaci a tím v důsledku k nižší konkurenceschopnosti celé země,
míní Pavla Břenková. Chápe ale, že dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem nemusí být vždy možná, přestože je ve většině malých až středních firem obvyklá.
Čtěte také: Nová úprava přesčasů udělala z některých pracovníků levnou námezdní sílu
Z mnohých opatření jsou podnikatelé rozpačití
Novela zákoníku práce 2012 přinesla řadu opatření, přičemž některá z nich podnikatelé vítali, coby vlaštovky napomáhající kultivaci pracovního trhu, z mnohých však byli spíše rozpačití a zklamaní. Když už se investuje do tak důležité normy, měla by výrazně více reflektovat současnou společnost, ekonomické trendy a také zahraniční „best practice“. Vyhnuli bychom se tomu, co firmám ztěžuje život zdaleka nejvíce: neustálé legislativní změny, četné metodické pokyny dovysvětlující zákon, s tím spojené prokazování, co bylo před a po apod. Uzavřela Pavla Břečková z AMSP ČR.
ČLÁNKY DO MAILU