Jak vést lidi? Zajímejte se o ně a hlavně je konečně přestaňte štvát

Přes všechny technologie a virtuální sítě, nebo snad právě kvůli nim, roste zase význam osobního kontaktu. Vést lidi znamená i zvednout zadek a vyrazit za nimi.

Budoucnost i akce

Expert na leadership Steve Radcliffe (Leadership: Lídrem jednoduše a přirozeně, Grada 2012) tvrdí: Výzkumy v oblasti leadershipu jasně prokázaly, kde se může lídr nejvíc naučit. Nejsou to ani vzdělávací kurzy, ani odborné knihy, nýbrž řešení reálných situací a přijímání výzev, které člověka nejvíce obohacují a pomáhají mu v dalším růstu.

Nabízí tři otázky, od nichž se lze v rozvoji leadershipu, tedy schopnosti vést lidi, odrazit: Jak dalece člověk vnímá každodenní události jako příležitosti k rozvoji vlastních vedoucích schopností, jak často takové příležitosti využívá a v jakých případech by mohl postupovat vědomě– tedy mít promyšlenou strategii? Leadership přitom podle něj stojí na třech pilířích: na plánování budoucnosti, schopnosti zaujmout pro tuto budoucnost ostatní a na skutečném výkonu. To vše vyžaduje osobní zodpovědnost a odvahu.

Lidský přístup a zodpovědnost

In-Comms Forum 2019, konference pořádaná v rámci Tuesday Business Network, se sice primárně zaměřila na interní komunikaci, ta však silně souvisí s vedením a leadershipem. Mezi podstatné momenty toho, jak ve firmě přistupovat k lidem, dnes podle Petra Jonáka, který pracuje jako Public Affairs, Communications & Sustainability Director CZ/SK ve společnosti Coca-Cola HBC Česko a Slovensko, patří lidský přístup. Ten zahrnuje důvěryhodnost a férovost, stejně jako skutečný kontakt mezi lidmi – myšleno kontakt fyzický, tváří v tvář. O důvěryhodnosti firmy a vedení přitom podle něj nerozhodují patetická prohlášení, ale skutečné činy. Dalšími klíčovými momenty jsou fokus, tedy zaměření na podstatné věci a priority a ochota dát lidem pravomoci a zodpovědnost.

Podle Petra Jonáka totiž platí, že čím níže se ve firmě posune rozhodování, tím více budou zaměstnankyně a zaměstnanci angažovaní. Jiří Suchý, Digital Strategy Director agentury Sherpas, tvrdí, že jsou lidé za zodpovědnost, kterou v práci dostanou, rádi. Agentura vešla v poslední době do veřejného povědomí tím, že zavedla čtyřdenní pracovní týden.

Jak vést lidi? Podstatné je „kam“

Zmíněný Steve Radcliffe pro postup kupředu lídrům doporučuje také stále žádat o zpětnou vazbu. Důležité však je i umět zpětnou vazbu dát. Komunikace je dialog. Klima na pracovním trhu se nedostatkem kvalitních lidí změnilo. Jsou to kandidátky a kandidáti, kdo má při výběru pracovního místa mnohem výraznější slovo, a oni, spolu se zaměstnankyněmi a zaměstnanci, také formují pracovní podmínky, které firmy nabízejí. Když ve výzkumné společnosti Ipsos zkoumali generaci Z v práci, tedy internetovou generaci, lidi narozené od poloviny 90. let, ukázalo se, že je to sice generace, pro níž je v práci důležité finanční ohodnocení, ale pokud dojde na výběr zaměstnání, už není zásadní. Podstatnější je pro ni volnost a flexibilita, smysluplnost práce a radost z práce. A také právě zpětná vazba a možnost rozvíjet se. To není profil lidí, kteří budou ochotní jen bez ptaní plnit úkoly nadřízených.

O tom, že se firmy mění, svědčí i pozice manažera štěstí. Zjistěte o ní víc, a to v článku Pořiďte si manažera štěstí. Lechtivou pozici za tím ale nehledejte.

Stejně tak studie mileniálů 2018 Deloitte Millennial Survey (Millennials disappointed in business, unprepared for Industry 4.0), tedy lidí o něco starších, kteří maturovali kolem roku 2000, přišla s jasným poselstvím: Mladí pracovníci touží po tom, aby byli vedoucí podniků proaktivní při vytváření pozitivního dopadu na společnost – a aby reagovali na potřeby zaměstnanců. Zdaleka jim nestačí ekonomický úspěch firmy, pro níž pracují, a nestaví své potřeby ve prospěch zaměstnavatele až na poslední místo. Mnohem silněji si uvědomují, že rozhodnutí dnešních lídrů má sílu měnit svět (a oni se k tomu mohou připojit) – a chtějí po nich, aby ho skutečně měnili. Odpovědně, pozitivně a k lepšímu. Dnešním lídrům vyčítají, že v tomto směru ani zdaleka nedělají dost.

Navíc se firmy proměňují (či už proměnily) i pod vlivem technologií. Staré modely řízení – a staré společnosti – se blíží k pádu. Tradiční režimy fungování, které fungovaly po desetiletí, už nefungují, a přežijí pouze ti, kteří skutečně transformují své digitální procesy od základů, prorokuje bruselské Centrum pro kreativní leadership na základě svého zkoumání, jak se evropští lidří (ne)dokázali adaptovat v digitálním věku.

Nestůjte jim v cestě

Přesvědčení, že je třeba firmy stavět na tuhé hierarchii a po lidech je potřeba dupat, aby ze sebe dostali to nejlepší, dnes dostává na frak i na základě seriozních výzkumů. Podle nich jsou, jak připomíná Veronika Dubská z projektu Cocuma, který se zabývá firemní kulturou, spokojení a šťastní lidé mimo jiné také lepšími lídry. Není náhodou, že Jan Mühlfeit, po léta vysoký manažer Microsoftu, svou zkušenost s vedením lidí a leadershipem zúročil, spolu se spisovatelkou Melinou Costi, v knize nazvané Pozitivní leader (BizBooks 2017). Souvisí s tím i fakt nakažlivosti emocí – ty pozitivní se pak jako virus mohou od vedení šířit dál.

Více se o tom dozvíte v článku Emoce jsou nakažlivé. Poznejte, jak ovlivňují vaše lidi i firmu.

Podle Veroniky Dubské přitom někdy stačí, když vedení nestojí lidem v cestě, aby mohli dobře dělat svou práci, a když o ně projevuje zájem. Jak také dodává, a to i na základě své zkušenosti happiness manažerky v korporátní firmě, než nadřízení začnou své lidi motivovat, měli by je především přestat štvát.