Zbavování se zaměstnanců není nic jednoduchého, samozřejmě především pro ty, kterých se propouštění týká, ale v podstatě ani pro firmu, která propouští. Ať už se děje ve jménu úspor, reorganizace, nebo například fúze s jinou společností, propouštění zaměstnanců takřka vždy bolí. A představa „zlého kapitalisty“, který bez skrupulí vyhodí polovinu svých lidí jen proto, aby ze zbývajících mohl ještě více týt, patří opravdu jen do učebnic historie utopií.
Systematický outplacement
Outplacement je proces, kterým propouštění zaměstnanců systematizujeme. Jako produkt, respektive službu jej nabízí řada personálních agentur a firem specializujících se na rozvoj lidských zdrojů. Vychází z toho, že pokud zaměstnance, kterého se potřebujete zbavit „prostě propustíte“, uděláte to sice nejjednodušší a také nejlevnější cestou, na druhé straně nijak nevyužijete jeho potenciál a do budoucna můžete zhoršit vnímání celé firmy. Proto je dobré provádět propouštění tak, aby bývalí zaměstnanci neodcházeli ve zlém, a aby z nich firma získala pokud možno maximum. Překvapivě k tomu nepotřebujete specializovanou agenturu, efektivní outplacement totiž můžeme provádět sami. Čtěte také: Ušetřete na firemním vzdělávání, poradíme vám jak
Lidský zdroj
Každý člověk, kterého zaměstnáváte, má svou hodnotu. Tím, že je potřeba jej propustit (pokud se tak samozřejmě neděje například z důvodů porušování pracovní kázně nebo jiné svévole), svou hodnotu neztrácí. Základem efektivního outplacementu je uznání této hodnoty lidského zdroje a práce s ní. Na propouštění bychom se měli dívat tak, že o odcházejícího zaměstnance je potřeba nějakým způsobem postarat. Prvním krokem k tomuto postarání se je otázka, zda nejsme dotyčného zaměstnance schopni využít jinde – např. v rámci jiné činnosti firmy. Pokud ne, nabízí se otázka, zda daného zaměstnance nemůže převzít jiná, například spřátelená, firma. Pokud ano, je to nejenom že pozitivní pro dotyčného člověka, ale výhodné pro obě firmy – propouštějící se jej snáze zbaví, přijímající získá kvalifikovanou osobu, o kterou by jinak přišla, která má pracovní návyky a je ochotna pracovat.
Není-li možné zaměstnance „udat“ jiné firmě, stojí zato pokusit se postarat o jeho budoucnost investicí do osobního rozvoje. Rekvalifikační kurzy, školení a další typy vzdělávání pracovní síly, které propuštěným zaměstnancům poskytneme, přinášejí přidanou hodnotu nejenom pro ně, ale i pro firmu, která se jich zbavila. Tato firma totiž bude veřejností vnímána jako zodpovědná a prestižní – jinými slovy, bude mnohem lépe shánět nové zaměstnance a investice se může pozitivně projevit i v jejich tržbách. Každá taková iniciativa se samozřejmě musí dít po domluvě se dotyčným zaměstnancem či zaměstnanci a musí jim být „ušita na míru“. Čtěte také: Necháváte dveře od své kanceláře zavřené? Vaše firemní kultura není postavena na důvěře
Další možností podpory odcházejících zaměstnanců je poskytování nadstandardních benefitů nad rámec zákonných povinností. Delší výpovědní lhůta, vyšší odstupné a možnost mít ve výpovědi více flexibilní pracovní dobu dávají zaměstnanci možnost najít si nové místo a přitom nezanevřít na původního zaměstnavatele. Takové benefity má smysl poskytovat především u těch profesí, kde hledání nové práce skutečně vyžaduje čas. Například u specialistů s vysokou poptávkou by se mohlo obrátit v neprospěch zaměstnavatele tím, že by poskytnutý čas využili k urychlení přechodu ke konkurenci a možná také k neetickému chování pokud jde o firemní data a know-how.
K odcházejícím zaměstnancům, zvláště těm, kteří pro firmu představují vysokou hodnotu po straně jejich kvalifikace, nebo přidané hodnoty práce, je dobré přistupovat tak, aby se snížily náklady na jejich případné nové angažmá. To platí hlavně u těch, do kterých firma investovala na vzděláváních, atestacích a vůbec zvyšování kvalifikace. Zaměstnance samozřejmě nemá smysl snažit se jakkoli nutit, aby se v případě potřeby vraceli do práce, ale lze je k tomu motivovat. Například podobou slibu, že se jim firma v případě potřeby ozve, nebo že v případě nového přijetí bude respektována jejich současná pozice, praxe a zkušenost. Čtěte také: Naučte se zaměstnanci komunikovat také neformálně
Systém
Výše popsané postupy není správné používat ad hoc, ale mít je jako součást firemní strategie outplacementu. Firma může touto cestou jednoznačně a jasně deklarovat strategii, jak se ke svým propouštěným zaměstnancům staví. To má dva pozitivní důsledky. Prvním z nich je zvýšení výkonu zaměstnanců, kteří vědí, co je čeká v případě, kdy je bude třeba propustit, druhým pak zvýšení zájmu o zaměstnání u dané firmy a její posílení jako prestižní společnosti v daném oboru. Není náhodou, že právě ty firmy, které mají propracované systémy odkládání zaměstnanců, mají také nejmenší potíže s náborem nových kvalifikovaných sil, a to zvláště na specializovaná místa. Outplacement ale není pouze pro velké firmy. Svou strategii můžeme mít i s několika málo zaměstnanci – a určitě bychom ji měli mít, když naše firma překročí určitou velikost. Investice do odcházejících zaměstnanců je totiž především investicí do nás samotných. Čtěte také: Na otázky novinářů se vyplatí odpovídat v klidu, i když vás rozčilují
Foto: www.isifa.com
ČLÁNKY DO MAILU