Jak vyhodit zaměstnance a neporušit přitom zákon?

Propuštění se málokdy obejde bez problémů. Je to logické. Vždyť který zaměstnanec se dobrovolně vzdá svého pracovního místa? Obvykle ve výpovědní době následuje zvolnění pracovního výkonu, nečekané marodění nebo dokonce nedocházení do práce vůbec. Server Podnikatel.cz připravil návod, jak se připravit na „rozloučení se“ se zaměstnancem.

Propustit zaměstnance jen v povolených případech

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů výslovně uvedených v § 52 zákoníku práce. Zjednodušeně se jedná se jedná o situace:

• zaměstnavatel nebo jeho část se ruší nebo přemísťuje,
• zaměstnanec se stane nadbytečným (nadbytečnost je třeba prokázat, např. změna úkolů, změna technického vybavení, snižování stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo organizační změny,
• zaměstnanec nemůže na základě lékařského posudku vykonávat konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí,
• zaměstnanec pozbyl způsobilost konat práci na základě zdravotního stavu podloženého lékařským posudkem,
• zaměstnanec nesplňuje předpoklady pro výkon práce, např. kvalifikaci, nebo nesplňuje požadavky na řádný výkon práce (neuspokojivé výsledky) a byl v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a v přiměřené době tak neučinil,
• v případě důvodů k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo pro závažné porušení povinností vyplývajících z pracovní smlouvy a pro soustavné méně závažné porušování pracovních povinností (podmínka písemného upozornění zaměstnavatele na možnost výpovědi v době posledních 6 měsíců pro porušení povinností k vykonávané práci).

Zaměstnance honit nemusíte, převzetí výpovědi se nevyhne

Případě přemístění, zrušení zaměstnavatele nebo nadbytečnosti zaměstnance dává zaměstnavatel výpověď vždy písemně s dvouměsíční výpovědní lhůtou. Musí být samozřejmě druhému účastníku doručena, jinak by byla neplatná. Doručení se provádí přednostně převzetím do vlastních rukou (i za pomoci pověřené osoby) a pokud se osobní převzetí nepodaří, prostřednictvím pošty. Problémů s nepřevzetím „nepříjemné“ zásilky by se neměl zaměstnavatel obávat. Toto je v ošetřeno v § 336 zákoníku práce. Pokud není zaměstnanec k zastižení, informuje jej doručovatel výzvou k převzetí uloženého dopisu po dobu 10 pracovních dnů na provozovně pošty. Při jeho nevyzvednutí se považuje výpověď za doručenou posledním dnem této lhůty. Nepomůže tedy zapírání se, ale ani odmítnutí převzetí dopisu. V takovém případě doručovatel vyhotoví zápis o odmítnutí převzetí a výpověď se považuje za doručenou tímto dnem. V praxi se ale daleko častěji využívá doporučené psaní s dodejkou a poznámkou Do vlastních rukou. Nepřevzaná zásilka se vrací zpět adresátovi a dnem doručení výpovědi je právě tento den. Čtěte také: Říkají jí Malá důchodová reforma. Ovšem s velkými změnami

Nadbytečný zaměstnanec obdrží až 5 platů

Vždy je důležité si uvědomit, že zaměstnanec, který se stal nadbytečným, obdrží celkem 5 platů. Výdělek za dva měsíce výpovědní doby a tříměsíční odstupné. Může se ale jednat i o situaci, kdy zaměstnavatel nemá pro zaměstnance ve výpovědi práci. Například zaměstnankyně po rodičovské dovolené, jejíž návrat je nežádoucí. Jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku. 

Zaměstnanec tedy obdrží náhradu ve výši průměrného výdělku a teprve potom odstupné. Pro výpočet odstupného a stejně tak jiných náhrad je rozhodující výdělek z posledního odpracovaného čtvrtletí. V uvedeném případě půjde o výdělek před nástupem na mateřskou dovolenou. Čtěte také: Jaký typ dohody vybrat při brigádě v létě? Poradíme vám

Potřebujete poradit? Nevíte si s něčím rady? Zeptejte se, redakce zajistí odpověď.

Výpověď nelze dát každému

Obecně není možné dát výpověď zaměstnankyni na mateřské nebo rodičovské dovolené a dalším osobám uvedeným v § 53 zákoníku práce (s výjimkou zrušení zaměstnavatele). Důležité je, že mezi tyto osoby patří i dočasně práce neschopní zaměstnanci. Výpověď bude předložena po ukončení nemoci, tj. po nástupu do zaměstnání.

Ptejte se odborníka v poradně Mzdové účetnictví

PhDr. Dagmar Kučerová

mzdový poradce

Položit dotaz

Může se ale přihodit, že nadbytečný zaměstnanec již ve výpovědi je a onemocní. Třeba poslední den výpovědní doby. Tady je nutné postupovat dle ustanovení § 53 odst. 2 zákoníku práce o ochranné době: Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Čtěte případ, kdy můžete přijít o celou nemocenskou. Vyplatí se stonat?

Pracovní poměr (pokud tedy zaměstnanec nesdělí, že na prodloužení netrvá) trvá po celou dobu nemoci a následně se prodlouží o jeden den nevyčerpané výpovědní doby pro nemoc, tj. o poslední den. V případě výpovědi dané zaměstnavatelem pro nadbytečnost pracovní poměr nejen trvá, ale zaměstnanec má rovněž nárok na náhradu mzdy od zaměstnavatele v době prvních 21 dnů nemoci.   

Za vzniklou škodu snížit zbytek mzdy nelze

Jiná situace nastává, když zaměstnanec ve výpovědní době odmítá pracovat. Zaměstnavateli mohou vzniknout nečekané náklady, případně i ušlý zisk. Je možné takového zaměstnance sankcionovat či srazit škodu ze mzdy?

O odpověď jsme požádali odborníky. Pokud zaměstnanec přestane během výpovědní doby bez udání důvodu docházet do práce, může se podle okolností jednat o porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Toto chování zaměstnance může představovat důvod k okamžitému zrušení jeho pracovního poměru, uvádí právník Vojtěch Katzer z Advokátní kanceláře Havel, Holásek & Partners s.r.o. Dodává, že jestliže takovým jednáním vznikne zaměstnavateli škoda, může se zaměstnavatel domáhat její náhrady podle příslušných ustanovení zákoníku práce. Výše náhrady škody však závisí na tom, zda byla způsobena úmyslně či z nedbalosti. V případě ušlého zisku lze jeho náhradu po zaměstnanci požadovat pouze u škody způsobené zaměstnancem úmyslně. Čtěte také: Vypátrali jsme další absurditu v zákonech. Má dopad na podnikatele

A co srážky ze mzdy? Jednostranně zaměstnavatel provádět srážky ze mzdy zaměstnance k uspokojení nároku na náhradu škody nemůže. Vždy musí se zaměstnancem uzavřít písemnou dohodu o srážkách ze mzdy.  Pokud zaměstnanec takovou dohodu odmítne uzavřít, je nutné se obrátit na příslušný soud, uzavírá Katzer.