Pracovní poměr v době čerpané mateřské či rodičovské dovolené může skončit například dohodou o ukončení pracovního poměru, výpovědí ze strany zaměstnance, ale také uplynutím sjednané doby jeho trvání. Výpověď ze strany zaměstnavatele je komplikovanější, ne však nemožná.
Zákaz výpovědi v ochranné době
Zákoník práce v určitých případech (v takzvané ochranné době) zakazuje zaměstnavateli dát zaměstnanci výpověď. Jde o případy vyjmenované v ustanovení § 53 zákoníku práce. Například nelze dát výpověď zaměstnanci, který je uznán dočasně práce neschopným, zaměstnanci při výkonu vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení, dlouhodobě plně uvolněnému pro výkon veřejné funkce, ošetřujícímu člena rodiny či poskytujícímu dlouhodobou péči a zaměstnanci na mateřské či rodičovské dovolené.
Výjimky ze zákazu výpovědi
Avšak toto pravidlo neplatí obecně. Hned následující ustanovení § 54 zákoníku práce popisuje výjimky, na které se zákaz výpovědi nevztahuje. Vždy pro konkrétní skupinu zaměstnanců v ochranné době a pro konkrétní výpovědní důvod. Existuje jedna situace (jeden výpovědní důvod), kdy zaměstnanci nejsou před možností podání výpovědi chráněni vůbec. Tím výpovědním důvodem je zrušení zaměstnavatele nebo jeho části.
V souladu s ustanovením § 52 písm. a) zákoníku práce je možné dát zaměstnanci výpověď vždy, pokud se ruší zaměstnavatel nebo jeho část. A to i v případě, že se jedná o zaměstnankyni na mateřské dovolené. Částí zaměstnavatele se přitom dle obecné definice rozumí pobočka, dílna, tvar či jiná složka obchodního závodu, jakož i organizační jednotka, v níž jsou provozovány jiné činnosti než podnikání, které vyvíjí v rámci zaměstnavatele relativně samostatnou působnost, jíž se podílí na celkovém podnikání nebo provozu jiných činností samotného zaměstnavatele. Za část zaměstnavatele tak lze považovat také provozovnu zaměstnavatele.
Jestliže tedy dochází ke zrušení či zániku zaměstnavatele nebo jeho části, je logické, že nemůže dále zaměstnávat ani zaměstnance, kteří jsou v ochranné době. V případě jiného výpovědního důvodu je zaměstnankyně na mateřské dovolené (eventuálně zaměstnanec na rodičovské dovolené po dobu, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou) chráněna před možností podání výpovědi ze strany zaměstnavatele.
Výpověď na rodičovské dovolené
Jiná situace je u zaměstnanců, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Tady zákoník práce připouští mimo výpovědní důvod § 52 písm. a) také písm. b). Jedná se o přemístění zaměstnavatele. Musí jít o přemístění zaměstnavatel nebo jeho části mimo místo (místa) výkonu práce, na kterém má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána. Zjednodušeně řečeno, „stěhuje“ se zde zaměstnavatel nebo jeho část, nikoli zaměstnanec na jiné místo výkonu práce.
Zaměstnancům na rodičovské dovolené rovněž může dát zaměstnavatel výpověď dle § 52 písm. g) zákoníku práce, pokud je dán důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru. Což není možné u zaměstnankyň na mateřské dovolené či zaměstnanců na rodičovské dovolené v době, kdy se standardně čerpá mateřská dovolená (tj. 28 nebo 37 týdnů u vícerčat). Pokud však byla výpověď podána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu před nástupem na mateřskou dovolenou (u muže na rodičovskou dovolenou) tak, že by výpovědní doba uplynula v této době, pak skončí výpovědní doba současně s mateřskou (rodičovskou dovolenou). Po tuto dobu v souladu s ustanovením § 54 písm. c) zákoníku práce pracovní poměr trvá.
Stále se ale hovoří o zákazu podání výpovědi. To neznamená, že není možné v době, kdy platí zmíněná omezení, učinit rozhodnutí o organizační změně z důvodu nadbytečnosti, doručit výzvu k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků, upozornit na možnost výpovědi atd.
Shrnutí výpovědních důvodů se zákazem výpovědi
Následující tabulka zobrazuje výpovědní důvody, a omezení, kdy zaměstnankyni či zaměstnanci na mateřské či rodičovské dovolené nelze dát výpověď.
| Výpovědní důvod dle zákoníku práce | Zaměstnankyně na mateřské dovolené (zaměstnanec na rodičovské v období 28/37 týdnů) | Zaměstnankyně na rodičovské dovolené (zaměstnanec na rodičovské v období po 28/37 týdnech) |
|---|---|---|
| § 52 písm. a) – rušení zaměstnavatele nebo jeho části | ano | ano |
| § 52 písm. b) – přemístění zaměstnavatele nebo jeho části | ne | ano |
| § 52 písm. c) – nadbytečnost zaměstnance | ne | ne |
| § 52 písm. d) – zdravotní důvody – pracovní úraz nebo nemoc z povolání | ne | ne |
| § 52 písm. e) – zdravotní důvody obecné | ne | ne |
| § 52 písm. f) – nesplnění předpokladů nebo požadavků pro řádný výkon práce | ne | ne |
| § 52 písm. g) – jestliže je dán důvod k okamžitému zrušení pracovního | ne | ne |
| § 52 písm. g) – závažné porušení nebo soustavné méně závažné porušování pracovních povinností | ne | ano |
| § 52 písm. h) – porušení jiné povinnosti podle § 301a zvlášť hrubým způsobem | ne | ne |
ČLÁNKY DO MAILU