A to, i kdyby se jednalo o práce, které s výkonem funkce nijak nesouvisí, například administrativní či technické.
Výkon funkce v rámci pracovněprávního vztahu
Stav, kdy člen statutárního orgánu obchodní korporace vykonává svou funkci rovněž z titulu pracovněprávního vztahu, je obvykle považován za nepřípustný. A to s ohledem na ustanovení § 1791 občanského zákoníku. Takový pracovněprávní poměr totiž postrádá svoji kauzu (důvod). Jinými slovy, pro tutéž činnost by neměly být uzavřeny dvě různé smlouvy. Souběžný pracovněprávní poměr také postrádá základní znak pracovního práva. Pokud je člen statutárního orgánu obchodní korporace sám sobě nadřízeným, nejde o závislou práci, a tudíž by nemělo dojít ke sjednání pracovního poměru. Zkrátka výkon funkce v rámci pracovněprávního vztahu je problematický. Vykonávat na pracovní smlouvu či dohodu jiné práce však lze. Ovšem ne v jednočlenné společnosti, kdy pracovněprávní vztah uzavírá statutár takzvaně sám se sebou. Čtěte také: Statutáři bez smlouvy či odměny a nárok na cestovní náhrady
Pracovní poměr uzavřen „sám se sebou“
Jak pro server Podnikatel.cz vysvětlila Pavlína Karcová z FABIAN & PARTNERS, advokátní kanceláře, nejedná se doslovně o smlouvu osoby se sebou samou. V případech samokontrahování zpravidla na jedné straně vystupuje budoucí zaměstnanec jakožto fyzická osoba a na druhé straně vystupuje jako zástupce právnické osoby.
Legislativa ČR souběh funkce člena statutárního orgánu a účastníka pracovněprávního vztahu doposud výslovně nezakázala. Vzhledem k tomu, že se nacházíme na poli soukromého, nikoli veřejného práva, platí zde zásada práva na svobodné jednání, nepříčí-li se zákonu. Otázkou tedy je, zdali vznikem pracovněprávního vztahu člověka se sebou samotným nedochází ke vzniku protiprávního stavu.
Judikatura se touto otázkou již zabývala mnohokrát. Nejvyšší soud spatřuje hlavní potíž v tom, že rozdílnost zájmů smluvních stran při sjednávání pracovní smlouvy zpravidla vylučuje, aby za organizaci (zaměstnavatele) sjednala a podepsala pracovní smlouvu tatáž osoba – budoucí pracovník (zaměstnanec), která je druhým účastníkem takové pracovní smlouvy. Zároveň ovšem ukládá nutnost přezkumu v každém jednotlivém případě samostatně. Z následné rozhodovací praxe je patrné, že se vyskytují případy obou typů a záleží na konkrétním posouzení. Čtěte také: Jediný společník a smlouva o výkonu funkce či pracovní smlouva
Je tedy uzavřená pracovní smlouva jednou osobou neplatná?
Pro posouzení platnosti pracovní smlouvy je podle Pavlíny Karcrové rovněž určující, kdy byla uzavřena. Jestliže k tomu došlo v době před 14. dubnem. 2008 (nález ÚS č. 116/2008), je taková smlouva absolutně neplatná a hledí se na ni, jako by nikdy nebyla uzavřena. Ke změně došlo zmíněným nálezem Ústavního soudu, který zrušil část ustanovení § 20 zákoníku práce, týkající se absolutní neplatnosti právních úkonů. Takto uzavřená smlouva je tedy relativně neplatná, nahlíží se na ni primárně jako na platnou a její neplatnost je nutné uplatnit oprávněnou osobou. Tou může být jedna ze stran (tedy sám zaměstnavatel/zaměstnanec v jedné osobě), případně jiná dotčená osoba.
Novelou zákoníku práce došlo od 1. ledna 2012 k další změně. Princip relativní neplatnosti zůstává zachován, ovšem je doplněn o uzavřený výčet případů, v nichž se uplatní neplatnost absolutní. V souladu s ustanovením § 19 zákoníku práce bude pracovní smlouva považována za absolutně neplatnou právě tehdy, příčí-li se zásadám zákoníku práce uvedeným v § 1a. Vzhledem k tomu, že tyto zásady jsou vcelku vágně formulovány a zpravidla chrání postavení zaměstnance, jejich užití pro zneplatnění pracovní smlouvy proto není podle oslovené právničky běžné.
Nejde v tomto případě o střet zájmů?
Ze závěrů Nejvyššího soudu plyne, že k neplatnosti pro střet zájmů podle § 22 odst. 2 občanského zákoníku není možné přistupovat paušálně. Neplatnost smlouvy má být výjimkou, nikoli zásadou. Proto je třeba dát přednost takovému výkladu nezakládajícím neplatnost smlouvy před výkladem, který neplatnost zakládá. Při posuzování rozporu mezi zájmy zástupce a zastoupeného je třeba vždy vycházet z povahy konkrétního právního úkonu, jakož i ze všech okolností případu. A to tak, aby bylo možno náležitě zabezpečit ochranu zájmů zastoupeného. Závěry o střetu zájmů proto nelze automaticky aplikovat v každém případě, ve kterém statutární orgán uzavřel pracovní smlouvu za obě smluvní strany, a to pouze s obecným poukazem na rozdílné zájmy stran při uzavírání pracovní smlouvy. Čtěte také: Souběh funkcí po rozhodnutí Nejvyššího soudu
Je obava o případné nemocenské dávky oprávněná?
Česká správa sociálního zabezpečení v těchto případech často odmítá poskytovat nemocenské dávky, přestože bylo za zaměstnance placeno nemocenské pojištění. Podle Pavlíny Karcové není ČSSZ oprávněna rozhodovat o platnosti či neplatnosti pracovního poměru. Jak již bylo zmíněno výše, neplatnost pracovní smlouvy v případech, kdy je zástupce právnické osoby a budoucí zaměstnanec jedna osoba, nenastává vždy automaticky, nýbrž zde reálně musí existovat střet zájmů smluvních stran, a to bude vždy posuzovat ad hoc soud, nikoliv ČSSZ.
Jestliže bude pracovní smlouva platná, zaměstnanec je povinen se ze zákona účastnit nemocenského pojištění, jak vyplývá z ustanovení § 2 písm. a) zákona o nemocenském pojištění. A z logiky věci, účastní-li se zaměstnanec nemocenského pojištění, měl by mít po splnění zákonných podmínek nárok i na dávky.
Situace je však složitější. Vysvětlíme v navazujícím článku. V řadě případů zaměstnanci jednočlenné společnosti skutečně nárok na nemocenské dávky nemají, nemocenské pojištění odvádí zbytečně.
Spoluautorkou článku je Pavlína Karcová z FABIAN & PARTNERS, advokátní kanceláře.
ČLÁNKY DO MAILU