Jedná se o novelu s číslem sněmovního tisku 903. Aktuálně je ve fázi druhého čtení. Účinnost změn je stanovena na 1. července 2017.
Dnešní článek je zaměřen na vrcholové zaměstnance a výkon jiné práce (dosud dočasné převedení a přeložení).
Vrcholový řídící zaměstnanec
Ustanovením § 12 zákoníku práce se zavádí nový institut – vrcholový řídící zaměstnanec. Chod společnosti je často závislý od osoby a postavení vedoucího zaměstnance. Pojem vedoucí zaměstnanec současný zákoník práce zná. Definuje ho v ustanovení § 11. Jedná se o zaměstnance, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Z této definice se vychází kupříkladu při sjednávání manažerských smluv, délce zkušební doby či paušálního příplatku za práci přesčas a dalších. Novela zákoníku práce však přichází se zcela novou kategorií, která v pracovněprávní oblasti schází. A to vrcholový řídící zaměstnanec. Vrcholovým řídícím zaměstnancem může být na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (tj. jen v pracovním poměru):
- a) vedoucí zaměstnanec v přímé řídící působnosti statutárního orgánu právnické osoby nebo zaměstnavatele, který je fyzickou osobou,
- b) nebo vedoucí zaměstnanec, který je přímo podřízen vedoucímu zaměstnanci podle písmene a).
Podmínkou je, že zaměstnavatel sjednal s vrcholovým zaměstnancem mzdu nebo složku mzdy, na kterou mu vznikne v každém kalendářním měsíci práce právo alespoň ve výši 75 000 korun. Do této částky se nezahrnují mimořádné odměny a další pohyblivé složky mzdy.
Podle důvodové zprávy k novele zákoníku práce mohou této definici vyhovět pouze řídící zaměstnanci, u nichž je použití výjimky opodstatněné. Tím se omezuje možnost účelového zneužívání tohoto institutu v praxi na úkor bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců. Dochází tak k určité legalizaci současné situace ve firmách, kdy si ředitelé určují pracovní dobu sami, pracují podle provozu a potřeb společnosti. U ostatních členských států Evropské unie již tato výjimka v podobě flexibilnější právní úpravy vrcholových manažerů běžně existuje.
Příklad: Ve společnosti s ručením omezeným je statutárním zástupcem jednatel. Vrcholovým řídícím zaměstnancem může být přímý podřízený tohoto jednatele, např. ředitel, za podmínky, že dosahuje v každém kalendářním měsíci výdělku alespoň 75 000 korun. Takový zaměstnanec si bude moci sám rozvrhovat pracovní dobu s ohledem na provoz firmy a osobní překážky v práci (např. lékařská prohlídka), a to i na dny pracovního klidu (v celkovém maximálním rozsahu 48 hodin týdně). Nebude však mít nárok na příplatek za práci přesčas, práci v noci, o víkendech a o svátcích.
Nebude se na něj vztahovat definice práce přesčas, určení délky stanovené týdenní pracovní doby, maximální délky směny, rozsahu práce přesčas a evidence odpracované práce přesčas. Stejně tak úprava prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy. Avšak pro účely poskytování náhrady mzdy v době prvních 14 dnů pracovní neschopnosti bude zaměstnavatel povinen určit rozvržení pracovní doby do směn. Podrobněji také v článku: Nový institut zákoníku práce: Vrcholový řídící zaměstnanec
Výkon jiné práce (dočasné přidělení a přeložení)
Dosavadní nadpis ustanovení § 41 zákoníku práce „Převedení na jinou práci“ se nahrazuje nadpisem „Výkon jiné práce“. Ruší se povinnost nebo možnost zaměstnavatele jednostranně převést zaměstnance na jinou práci. Nicméně v případech, kdy zákon dosud zaměstnavateli ukládal povinnost k převedení zaměstnance, se navrhuje tuto povinnost modifikovat jako povinnost přidělit (nabídnout) zaměstnanci jinou pro něho vhodnou práci (ve shodě se zaměstnancem). Oproti dosavadnímu postupu tak bude k převedení nezbytná smluvní změna obsahu pracovního poměru (dohoda o změně pracovní smlouvy s uvedením důvodu změny a doby, na kterou se změna sjednává).
Čtěte také: Uchazečům o zaměstnání skončí přivýdělek na dohodu o provedení práce
Na druhou stranu, pokud při zákonné povinnosti zaměstnavatele přidělit zaměstnance na jinou vhodnou práci (např. u těhotných zaměstnankyň nebo u zaměstnanců, kteří dosavadní práci nemohou vykonávat ze zdravotních důvodů na základě posudku dle zákona o specifických zdravotních službách atd.) tuto práci zaměstnanec odmítne, bude se jednat o překážku na straně zaměstnance. Naopak pokud zaměstnavatel jinou vhodnou práci nemá, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci po dobu jejího trvání přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.
Jednoduše řečeno, zaměstnanec musí s převedením souhlasit. Jednostranné převedení na jinou práci již nebude závislé na vůli zaměstnavatele. Nadále však bude možné přidělit zaměstnanci jinou práci na dobu nezbytné potřeby i bez jeho souhlasu. A to, bude-li to třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků.
V souladu s upraveným ustanovením § 43 zákoníku práce se bude moci zaměstnavatel (pokud to vyžaduje provozní potřeba) dohodnout se zaměstnancem na přeložení (dosud dočasném přidělení). Tedy na změně místa výkonu práce z důvodu nezbytné potřeby zaměstnavatele. Písemná dohoda musí obsahovat důvod a dobu trvání této změny. Změnu místa výkonu je možné provést jen v rámci zaměstnavatele.
Čtěte také: Zaměstnanci v aktivní vojenské záloze musí podat daňové přiznání
ČLÁNKY DO MAILU