Co to znamená být dobrým zaměstnavatelem? Hledání odpovědí má minimálně dva aspekty. Jednou rovinou jsou obecnější zvyklosti a očekávání na trhu práce, druhou pak potřeby, požadavky nebo priority konkrétního zaměstnance. Ty se mohou velmi odlišovat a také se v čase měnit s tím, jak se mění životní situace zaměstnance.
Jste opravdu dobrý zaměstnavatel? Odpověď na takovou otázku vyžaduje upřímnost a odvahu nelhat si do kapsy. Podnikatel si může stokrát opakovat, jak skvělé nabízí pracovní příležitosti. Musí se ale na ně umět podívat očima (potenciálních) zaměstnanců. Když všichni vědí, že chce zaměstnance co nejmíň zaplatit, do vybavení kanceláří nevrazil už čtvrt století ani korunu a řev je jeho běžnou komunikací, těžko mu jeho „dobrotu“ někdo uvěří. A dobrého zaměstnavatele z nikoho nedělá ani základní dodržování zákoníku práce, i když se to v některých případech může zdát.
Ilustrační obrázek
Člověk má svůj životní kontext
Dobrý zaměstnavatel si stručně řečeno váží lidského kapitálu a pečuje o něj mnoha způsoby. Životní kontext zaměstnance může být pro zaměstnavatele startovací bod. Každý v životě zastává různé role a ta pracovní je jen jednou z nich. Work-life balance zaměstnanců, tedy vyváženost jejich pracovního a soukromého života , dnes patří k zájmu zaměstnavatelů, kteří chtějí být na trhu práce atraktivní. A také těch, kteří mají zájem udržet si zaměstnance a zajistit, že budou v dobré fyzické i psychické kondici. S tím souvisí nabídka férových pracovních podmínek a férové odměny za odvedenou práci, včetně benefitů.
Čtěte také: 5 tipů, jak se vyhnout pracovnímu stresu
Malý zaměstnavatel většinou může jen těžko v péči o zaměstnance soutěžit s korporacemi, které na tuto oblast zaměstnávají odborníky a mají pro ni speciální rozpočet. I malá firma však má možnost objevit své silné stránky a využít je při hledání zaměstnanců jako svou konkurenční výhodu. Příkladem může být přátelské a neformální prostředí, minimální byrokracie, plochá struktura, větší možnost každého zaměstnance rozhodovat nebo příležitost rozšířit si v kumulované funkci své dovednosti a kompetence.
Klasická SWOTka
Specialistka na branding Catherine Kaputa doporučuje (v knize Staňte se značkou!, vyd. Management Press 2011) pomoci si při budování značky klasickou SWOT analýzou. V ní může firma sledovat, jaké jsou její silné stránky jakožto dobrého zaměstnavatele a na čem může stavět, co jsou stránky slabé, kde vidí příležitosti a kde hrozby. Analýza SWOT je intenzivním soustředěným pohledem na přednosti i slabiny v kontextu reálného světa. Pomáhá zaměřit se na to, co je kladné, a minimalizovat zápory,
tvrdí Catherine Kaputa. A dodává: Jako stratégové vlastní značky musíte neustále věnovat pozornost tomu, co je podstatné a hledat nové příležitosti.
Zřejmě se to vyplatí, protože o zaměstnance se bude i letos podle průzkumu stále bojovat. Podle Manpower index trhu práce bude v prvním čtvrtletí 2016 29 % velkých společností nad 250 zaměstnanců zvyšovat počet pracovních míst. Nejvíce poptávek zaznamenáváme především od našich klientů ve strojírenství, elektrotechnickém průmyslu a logistice,
uvádí Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup Česká a Slovenská republika. Oproti velkým firmám jsou ale podle ní malé firmy v oblasti plánovaného náboru zaměstnanců opatrnější. To ale neznamená, že kvůli větším příležitostem na trhu práce nebudou muset více nabídnout svým vlastním perspektivním zaměstnancům. A nejde samozřejmě jen o peníze.
Čtěte více: Několik rad a tipů, jak najít a udržet kvalitní zaměstnance
Ti dobří očima zaměstnanců
Dobrého zaměstnavatele prozradí schopnost hledat u svých lidí adekvátní motivátory, což může jít v menší firmě, kde se všichni znají, relativně snáz. Někoho motivuje hlavně finanční ohodnocení, jiného možnost vzdělávat se a kariérně růst, dalšího úprava pracovní doby. Flexibilitu, kterou požaduje mnoho zaměstnavatelů po svých zaměstnancích, tak může prokázat i samotný zaměstnavatel. Relevantní benefity, nadstandardní kolektiv a pracovní prostředí i atraktivní pracovní výzvy někomu vyváží nižší finanční ohodnocení; plošné poskytnutí stravenek ale malou mzdu a špatné zacházení či nedodržování slibů nenarovná.
Čtěte také: Chcete skvělého obchodníka? Poradíme, jak si ho vybrat
O tom, proč nepodceňovat motivaci zaměstnanců, přesvědčuje studie Aon Best Employers, jež vychází z hodnocení firem samotnými zaměstnanci. Studii každý rok připravuje mezinárodní společnost Aon Hewitt zaměřená na řízení lidských zdrojů. Nejlepší zaměstnavatelé mají v průměru 83 % motivovaných zaměstnanců, což je o 33 procentních bodů více v porovnání s ostatními firmami na trhu. Vysoká míra motivovanosti zaměstnanců nejlepších zaměstnavatelů vyplývá dlouhodobě z lidského a spravedlivého přístupu k zaměstnancům,
vysvětluje Ivana Botošová, projektová manažerka studie.
Rozhoduje, jak se chová vedení
Ze studie vyplývá, že zaměstnanci firem, jež se umístily nejlépe, se nejvíce liší v tom, jak hodnotí vrcholové vedení: 71 % zaměstnanců pracujících u těch nejlepších má pocit, že se k nim vrcholové vedení chová jako k tomu nejcennějšímu, co firma má (vs. 31 % u ostatních).
Vedení nejlepších společností otevřeně a upřímně komunikuje, dělá dobrá obchodní rozhodnutí a prezentuje jasnou vizi budoucího směřování společnosti. Zaměstnanci nejlepších firem si také v mnohem hojnější míře myslí, že jejich odměna odpovídá jejich přínosu ve firmě a vnímají, že firma uznává jejich pracovní úspěchy.
Čtěte také: S vizí nebo bez vize? Buďte jako zahradník, co své vizionářství pěstuje
Transparentnost vedení firmy a jejích cílů i platných pravidel je tedy pevnou součástí toho, co dělá dobrého zaměstnavatele dobrým zaměstnavatelem – a v menší firmě lze právě tohle realizovat relativně snadno, když má vedení vůli. K tomu patří otevřená komunikace, a to jak na vertikále vedení – zaměstnavatel, tak mezi zaměstnanci či odděleními navzájem.
Když personální agentura Advantage Consulting a pracovní portál Profesia.cz mezi návštěvníky veletrhů práce zjišťovaly, které z předložených benefitů považují za nejvíce motivující, vybrali na prvním místě pružnou pracovní dobu, pak finanční bonusy, vzdělávání a stravenky. Ukázalo se také, že zájem o benefity se u jednotlivého zaměstnance v průběhu času mění, což opět od firem vyžaduje flexibilitu.
Zaměstnavatel jako značka
Dobrý zaměstnavatel pečuje o svou pověst na trhu práce. V rámci svého personálního marketingu se prezentuje jako firma, která nabízí například možnost pracovat na atraktivních zakázkách, kariérně růst a současně mít v pozici zaměstnance rozumnou míru pracovní jistoty. Nebo jako firma, která vychází vstříc flexibilitou pracovních úvazků, podporuje práci s nejmodernějšími technologiemi a má zájem o inovace. Či jako zaměstnavatel, který je lidský, ale i náročný. A tak se propojuje s prioritami svých potenciálních zaměstnanců. S prioritami, jež se liší člověk od člověka, ale také profese od profese.
Inspirací pro HR marketing může být třeba firma LINET, která při hledání nových lidí umně pracuje s referencemi stávajících zaměstnanců. Jejich vyjádření na jejím webu jako puzzle skládají obrázek o tom, proč je firma pro své lidi dobrým zaměstnavatelem a mohla by jím být i pro další zájemce: Oceňuji především vstřícnost našich vedoucích pracovníků, kteří vždy uměli a dodnes umí ocenit dobrou práci. Na LINETu si cením především jistoty, kterou nám poskytuje. Jde o stabilního zaměstnavatele, což vynikne hlavně při srovnání s okolními firmami, které propouští či dokonce krachují. LINET je dobrý zaměstnavatel, který vychází lidem vstříc,
svěřují se (neanonymně) zaměstnanci. Reference tak vyzdvihují jak pracovní podmínky, chování nadřízených, tak zájem o zaměstnance, benefity, pracovní kolektiv, možnosti kariérního rozvoje či další aspekty fungování firmy jako dobrého zaměstnavatele.
Cit pro slušné chování
Zájem o zaměstnance ve velmi širokém pojetí je dnes běžnou součástí firemní kultury společností, které se prezentují jako společensky odpovědné. Inspiraci tak může malý zaměstnavatel lovit i v těchto vodách. Ať už jsou to roční zprávy o společenské odpovědnosti velkých firem (příkladem je PwC Česká republika, která ji má velice podrobnou) nebo materiály Asociace společenské odpovědnosti. Ta připravila publikaci věnovanou společenské odpovědnosti v malých a středních podnicích. Pro řadu malých a středních podniků je společenská odpovědnost zcela přirozená věc. Jde o jakousi vyšší formu „slušného chování“, slušného k zaměstnancům, k zákazníkům, k přírodě, k okolí,
otevírá brožuru Eva Svobodová, generální ředitelka Asociace malých a středních podniků a živnostníků ČR.
Tip: Odpovězte si na 5 otázek
1. Jaké silné stránky atraktivní pro potenciální zaměstnance z vás dělají dobrého zaměstnavatele?
2. Co na vás oceňují vaši zaměstnanci?
3. Jak si v tom stojíte v porovnání s vaší konkurencí?
4. Co uděláte pro to, aby se vaše pozice na trhu práce ještě zlepšila?
5. A co vám to přinese?
Dobrý zaměstnavatel nakonec může bodovat i detaily, když z nich udělá svou silnou stránku, na kterou zaměstnanci uslyší. Třeba tím, jaké stravování svým zaměstnancům zajišťuje – protože i to je může naladit, nebo „otrávit“. Tak se třeba poskytovatel stravenek a dárkových poukazů Edenred zeptal slovenských zaměstnavatelů: Jste dobrý zaměstnavatel? Víte, jaká je průměrná cena denního obědového menu ve vašem regionu?
ČLÁNKY DO MAILU