Kariéra po padesátce není čekárna na důchod. Generačně pestré týmy jsou plus

Objevili padesátnice a padesátníci recept na neviditelnost?

Barbora Janečková nyní hledá novou práci. Napsala o tom i blog na svém webu Úžasná Bára, kde se také ptá: Kyprá padesátnice z malého moravského města, sen každého zaměstnavatele. Nebo je to jinak? Přesto, že čerpá ze své třicetileté zkušenosti z marketingu a PR, sdílí v něm svůj pocit, že je neviditelná. Vkročila totiž mezi lidi ve věku 50+.

I s vědomím na ošemetnost jakékoliv paušalizace patří do generace, jíž se v práci kromě nasbíraných zkušeností přisuzuje zapojení do práce, silnější loajalita k firmě, spolehlivost a zodpovědnost. Při ponoru do výzkumů o jednotlivých generacích na trhu práce je totiž možné vysledovat, že každá z nich má své silné stránky, které jsou pro firmy i týmy prospěšné.

Generace mají své silné stránky

Na opačném generačním pólu než generace X (tedy lidí, kterým je zhruba 40 až 54 let a jsou na pracovním vrcholu) je generace Z. Té je kolem dvaceti let, v práci začíná, a firma v ní získá odbornice a odborníky na internet a moderní technologie. S těmi doslova vyrůstali a jsou tak ostřílenými digitálními domorodci. Chtějí pracovat na tom, co je baví a zajímá, jinak půjdou pryč. Rychle přepínají pozornost a třídí informace. Co je u nich někdy mylně pokládané za lenost, je spíše snaha o maximální efektivitu. Tak je alespoň vidí průzkumy, které vznikají třeba ve výzkumné společnosti Ipsos.

Zmíněné generace X a Z překlenuje generace Y, která chce také pracovat na zajímavých projektech a ovlivňovat je a i s loajalitou je na tom ještě relativně dobře. A nakonec, když šedesátníci a plus v práci tvrdí, že něco nejde, nemusí za tím být nutně pesimismus a skepse. Jen možná byli už mnohokrát u stále stejných pokusů, které nevyšly, a nebrat jejich názor na lehkou váhu může znamenat úsporu energie a peněz.

Věkově smíšené týmy pomáhají pochopit různé potřeby

A tak firmy vsázejí na věkovou diverzitu ve svých týmech tak, aby se různé generační i zkušenostní způsoby, přístupy a perspektivy rozprostřely napříč týmem v jednotlivých týmových rolích. Více si o tom přečtěte v článkuTalent má stříbrné vlasy. Proč lovit mezi pětapadesátníky, když nejsou lidi?

Z jakého důvodu je přínosné, aby ve firmách nebo týmech byli zastoupení lidé různého věku, nejen ti 25+, ale i 40+ nebo 50+ či 60+? – zeptali jsme se proto i Barbory Janečkové. Mladí lidé dnes už většinou nezažili model vícegeneračního soužití v rodinách, kde se vztahy mezi generacemi vyvíjejí zcela přirozeně a nenásilně. A často se ani na pracovišti nesetkávají s týmem, v němž by byly zastoupeny různé věkové skupiny. Proto se mi zdá, že se trochu vytrácí vzájemný respekt a pochopení odlišných potřeb, říká.

Nejde podle ní jen o profesní dovednosti a zkušenosti, které starší lidé dnes nemají komu předávat (zčásti i proto, že se všechno rychle mění), ale jde o tříbení názorů, vystoupení z vlastní sociální bubliny a obyčejné lidské porozumění. Což je ostatně podstatné nejen uvnitř firmy, ale i v přístupu ke klientům a zákazníkům, kteří také zpravidla nejsou jednolitou věkovou masou, ale jsou věkově, genderově i jinak rozrůznění. Nejsme babičky z domova pro seniory, které čekají na Ježíškova vnoučata, dodává na adresu své generace Barbora, podle níž je potřeba ve společnosti bořit předsudky, i ty týkající se věku, a strhávat nálepky. A to nejlépe vlastním příkladem. Přečtěte si také článek Sdílené pracovní místo nově: Pro firmy to není taková bomba, jak se možná zdá.

Vyšší výkonnost a produktivita

Inkluze ve školství vzbudila v Česku bouřlivé debaty. I ve firmách je tématem, jak vytvářet inkluzivní prostředí, kde nebují rozhodování na základě stereotypů, nebo dokonce předsudků, které se týkají právě věku nebo třeba i genderu, rasy, sexuální orientace či náboženství.

Konkrétně u věku se takové stereotypy navíc objevují na různých pólech věkového spektra a ušetřený není nikdo. Co je potom ten správný věk? Je moc starý na to, aby se naučil nový počítačový program. Nebo: Je moc mladá na to, aby vedla tým. To jsou příklady výroků, které připomíná Lori A. Trawinski, která se ve svém výzkumu právě tématu věkové diverzity v práci věnuje. Stereotypy jsou krátkozraké a oslepují ve snaze vidět benefity věkově smíšených týmů, zvlášť když už je i průzkumy spojují s takovými přínosy pro organizace, jako je třeba vyšší výkon nebo produktivita.

Seniorské pozice chybí, není kam dozrát profesně a lidsky

Podle Barbory Janečkové přesto tuzemský pracovní trh nenabízí dostatek seniorních pozic, ke kterým by člověk musel dozrát profesně i lidsky. A které by byly přirozeným pokračováním pracovní kariéry pro zkušené profesionálky a profesionály. Pokud jde o podnikatelku nebo podnikatele, kteří si budují svou firmu, je to podle ní pochopitelně jinak, před těmi stále stojí nějaké výzvy, ale pokud jde o loajálního zaměstnance, snadno ustrne. Jak se dostanete na určité pozice, už z nich totiž není kam jít dál, natož stoupat, uvádí Barbora.

Přitom lidé pracují čím dál déle, její generace do 65 let. Nechce přitom jenom někde čekat na důchod, udržovat status quo a neustále se bát, že místo ní přijde někdo mladší. Všichni stárneme a bude nás pořád víc. Pokud nemá zkolabovat velkorysý sociální systém, něco se s generací 50+ i 60+ bude muset udělat. Místo toho, abychom sklízeli, co jsme v životě zaseli a odpracovali a mohli důstojně žít, čeká nás často velmi nejistá budoucnost, říká s tím, že se hodně pomáhá mladým lidem při startu a je to skvělé, pomáhá se „ohroženým seniorům“ 65+, což je také skvělé. Ale lidé mezi 45+ a důchodovým věkem jsou v této zemi trochu ztracenou generací, myslí si.