Server Podnikatel.cz informoval v článku Zaměstnanci v ohrožení. Výrazně roste počet firem, kterým hrozí krach, že o práci by v nejbližší době mohly přijít desítky tisíc zaměstnanců. Často se bude jednat o hromadné propouštění. To samozřejmě není samostatným výpovědním důvodem, avšak má zákonem daná pravidla, která musí zaměstnavatelé nejen znát, ale i dodržet.
Co se dozvíte v článku
Hromadné propouštění dle zákoníku práce
V případě hromadného propouštění jde o jakýsi administrativní postup zaměstnavatele, pokud propouští větší počet zaměstnanců. Zákoník práce popisuje tuto problematiku v ustanovení § 62. Zde se píše, že hromadným propouštěním se rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce nejméně
- a) 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců,
- b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců nebo
- c) 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.
Jde tedy o skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele z organizačních důvodu (ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část a nadbytečnost zaměstnanců). Zákon nekalkuluje s pojmem výpověď, ale skončení pracovního poměru. Do situace hromadného propouštění by se tak mohl teoreticky dostat i zaměstnavatel zaměstnávající 20 zaměstnanců při podání výpovědi 9 zaměstnancům, pokud jejich pracovní poměr skončí ve stejném období spolu s předchozím ukončením jiného zaměstnance po jeho prodloužení z důvodu dočasné pracovní neschopnosti (ochranná doba). Ve všech případech se ale musí jednat o výpověď z organizačních důvodů.
Podmínka alespoň pěti zaměstnanců
Jiné je to, pokud se zaměstnavatel se zaměstnanci na ukončení pracovního poměru dohodne. V zákoníku práce je dále uvedeno, že skončí-li za podmínek uvedených ve větě první pracovní poměr alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců uvedených v písmenech a) až c) i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období z týchž důvodů dohodou.
Příklad: U zaměstnavatele zaměstnávajícího 20 zaměstnanců bude v období 30 kalendářních dnů končit pracovní poměr 10 zaměstnancům. U čtyřech zaměstnanců jde o výpověď danou zaměstnavatelem, ostatní se na ukončení pracovního poměru z organizačních důvodů dle § 52 písm. a) až c) zákoníku práce se zaměstnavatelem dohodli. V tomto případě není podmínka splněna (nejde o 5 zaměstnanců), o hromadné propouštění se nejedná.
Informační povinnost zaměstnavatele vůči zaměstnancům
V souladu se zákoníkem práce je zaměstnavatel při hromadném propouštění povinen před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům o svém záměru včas, nejpozději 30 dnů předem, písemně informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců; rovněž je povinen informovat o
- a) důvodech hromadného propouštění,
- b) počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,
- c) o počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni,
- d) době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit,
- e) hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,
- f) odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců.
Předmětem jednání s odborovou organizací a radou zaměstnanců je dosažení shody zejména o opatřeních směřujících k předejití nebo omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance, především možnosti jejich zařazení ve vhodném zaměstnání na jiných pracovištích zaměstnavatele.
Pokud u zaměstnavatele odborová organizace ani rada zaměstnanců není, musí výše uvedené povinnosti splnit vůči každému zaměstnanci, kterého se hromadné propouštění týká.
Informační povinnost vůči úřadu práce
Tím informační povinnosti zaměstnavatele při hromadném propuštění nekončí. Musí rovněž písemně informovat krajskou pobočku úřadu práce příslušnou podle místa činnosti zaměstnavatele o výše uvedených opatřeních, zejména o důvodech těchto opatření, o celkovém počtu zaměstnanců, o počtu a struktuře zaměstnanců, jichž se tato opatření mají týkat, o období, v jehož průběhu dojde k hromadnému propouštění, o navržených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců a o zahájení jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců. Jedno vyhotovení písemné informace doručí zaměstnavatel odborové organizaci a radě zaměstnanců. V první fázi jde tak pouze o informaci, konkrétní rozhodnutí ještě není přijato, stále jde o jednání (záměr propouštět).
Ve druhé fázi je již jasno. Zaměstnavatel prokazatelně doručí úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců. Ve zprávě je povinen dále uvést celkový počet zaměstnanců a počet a profesní složení zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění týká. Jedno vyhotovení této zprávy doručí odborové organizaci a radě zaměstnanců. Ti se mohou k písemné zprávě vyjádřit a toto vyjádření úřadu práce doručit.
Ukončení pracovního poměru – souvislost s informací zaměstnavatele
Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele úřadu práce podle § 62 odst. 5 zákoníku práce, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá (s výjimkou úpadku zaměstnavatele). Zaměstnavatel tedy musí informační povinnost splnit včas, jelikož by to mělo zásadní vliv na výpovědní dobu. Propouštěný zaměstnanec má samozřejmě v souladu se zákoníkem práce právo na sdělení dne, kdy byla písemná zpráva zaměstnavatelem doručena úřadu práce. Od tohoto data musí k datu skončení pracovního poměru uplynout minimálně 30 dnů.
ČLÁNKY DO MAILU