Kdy vyhodit zaměstnance? Jen v zákonem povolených případech

Ukončení pracovního poměru se zaměstnancem patří k běžné podnikatelské administrativě. Není většinou problematické, když jde o vůli zaměstnance. Ale problémy se objeví tehdy, když chce zaměstnance „vyhodit” zaměstnavatel. Současný zákoník práce byl sice založen na principu „co není výslovně zakázáno, je povoleno”, ale tato volnost je v mnoha případech omezená. A spíše ve prospěch zaměstnance, tvrdí pro server Podnikatel.cz Zuzana Novotná z Advokátní kanceláře Pajerová & Šnajdrová. Za největší problém zaměstnavatelů pak považuje otázku, jak spolehlivě prokázat důvod, pro který se zaměstnancem ukončili pracovní poměr výpovědí, případně okamžitým zrušením.

Jak lze ukončit pracovní poměr se zaměstnancem

Skončení pracovního poměru definuje Zákon číslo 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění, v hlavě IV. druhé části zákoníku

Pracovní poměr také pochopitelně zaniká smrtí zaměstnance. Dále ještě zákoník práce rozvádí ukončení pracovního poměru cizince, který končí například dnem, kdy cizinci vypršelo povolení k zaměstnání. Specifickými pravidly se pak řídí hromadné propouštění.

Ukončení pracovního poměru dohodou

Zaměstnavatel a zaměstnanec se písemně dohodnou, že k určitému dni ukončí pracovní poměr. Zaměstnavatel má povinnost na přání zaměstnance uvést v dohodě důvod ukončení pracovního poměru. Jedno vyhotovení dohody pak dostane zaměstnanec, jedno si ponechá zaměstnavatel.

Ukončení pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem

Výpovědí může ukončit pracovní poměr jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Zaměstnanec kdykoliv a z jakéhokoliv důvodu nebo i bez udání důvodu. Zaměstnavatel však pouze v zákoníkem práce definovaných případech. Také u výpovědi je podmínkou, aby byla písemná. Platná je v případě, že ji zaměstnavatel zaměstnanci řádně doručí.

Zaměstnavatel musí ve výpovědi přesně písemně vymezit, z jakého důvodu dal zaměstnanci výpověď. Důvod pak již nesmí měnit. Pokud již jednou dal zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, může ji odvolat jen s jeho souhlasem. Odvolání výpovědi a souhlas s jeho odvoláním musí opět proběhnout písemně. Při výpovědi končí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Ta je jednotná pro zaměstnance i zaměstnavatele, a to minimálně 2 měsíce.

Výpověď pro porušení pracovních povinností může zaměstnavatel uplatnit do dvou měsíců ode dne, kdy se o porušení dozvěděl. Pokud se jednalo o porušení pracovních povinností v cizině, pak do 2 měsíců ode dne návratu zaměstnance z ciziny. A to vždy nejpozději do 1 roku ode dne, kdy důvod výpovědi vznikl. Což znamená, že pokud se zaměstnavatel například dozvěděl, že zaměstnanec závažně porušil pracovní povinnosti před 15 měsíci, nemá již možnost dát z tohoto důvodu zaměsntnanci výpověď. Pouze v případě, že dané porušení začne šetřit jiný orgán, třeba policie, může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se dozvěděl o výsledcích šetření.

Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem

Zákoník práce však stanoví ochrannou lhůtu, ve které nemůže zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď.

Zákon myslí také na případ, kdy dal zaměstnavatel zaměstnanci výpověď tak, že výpovědní lhůta uplyne v ochranné lhůtě. Ochranná lhůta se v tomto případě do výpovědní doby nezapočítává a běží dále až po skončení ochranné lhůty.

Výjimka ze zákazu výpovědi

Na případ, že zaměstnavatel dá zaměstnanci výpověď z důvodu zrušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, se nevztahuje zákaz výpovědi. Při přemístění však opět výjimka padá v případě, že se podle zákoníku práce zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána.

Výjimka platí také pro důvody, kdy má zaměstnavatel právo okamžitého zrušení pracovního poměru se zaměstnancem. Pokud je však v tomto případě žena v době uplynutí výpovědní lhůty nebo okamžitého zrušení na mateřské dovolené nebo zaměstnanec na rodičovské dovolené v délce nároku na mateřskou dovolenou, posouvá se ukončení pracovního poměru až na dobu návratu z mateřské nebo rodičovské dovolené.

Poslední výjimka platí v případě, že dal zaměstnavatel zaměstnanci výpověď pro závažné porušení povinností, které plynou pro příslušnou práci z právních předpisů. Ani v tomto případě však výjimka neplatí, pokud jde o těhotnou ženu, ženu na mateřské dovolené nebo ženu či muže na rodičovské dovolené.

V ochranné lhůtě je podle Zuzany Novotné z Advokátní kanceláře Pajerová & Šnajdrová také možné ukončit pracovní poměr dohodou. Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranný právní úkon, kterým se oba jeho účastníci, tj. zaměstnavatel i zaměstnanec, dohodnou na ukončení pracovního poměru, objasňuje Novotná. Může se tedy jednat o jakýkoliv den, na kterém se strany dohodnou. Termín skončení pracovního poměru nemusí být určen konkrétním dnem, ale i jiným způsobem - například ukončením sezony, dnem návratu zaměstnankyně z mateřské dovolené atd., doplňuje.

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem

Zaměsnavatel smí se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve dvou výjimečných a zákoníkem práce přesně definovaných případech:

1. Pokud byl zaměstnanec pravomocně nepodmíněně odsouzen na více jak 1 rok odnětí svobody nebo pokud byl pravomocně nepodmíněně odsouzen na více jak 6 měsíců za úmyslný trestný čin spáchaný v souvislosti s plněním pracovních úkolů.
2. Pokud zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem porušil povinnosti plynoucí z právních předpisů, které se vztahují k výkonu jeho práce.

Okamžité zrušení pracovního poměru však nesmí zaměstnavatel opět uplatnit vůči těhotné zaměstnankyni, zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo zaměstnankyni či zaměstnanci na rodičovské dovolené.

Okamžité zrušení pracovního poměru pro hrubé porušení povinností může zaměstnavatel uplatnit do dvou měsíců ode dne, kdy se o porušení dozvěděl. Pokud se jednalo o porušení povinností v cizině, pak do 2 měsíců ode dne návratu zaměstnance z ciziny. A to vždy nejpozději do 1 roku ode dne, kdy důvod výpovědi vznikl. Což znamená, že pokud se zaměsnavatel například dozvěděl, že zaměstnanec závažně porušil povinnosti před 15 měsíci, nemá již možnost okamžitého zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu. Pouze v případě, že dané porušení začne šetřit jiný orgán, třeba policie, může zaměstnavatel zrušit zaměstnanci pracovní poměr ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se dozvěděl o výsledcích šetření.

Okamžité zrušení pracovního poměru lze provést pouze písemně. Zaměstnavatel musí přesně uvést důvody zrušení pracovního poměru a nesmí je již následně měnit. Okamžité zrušení pracovního poměru také musí řádně doručit zaměstnanci, jinak je neplatné.

Pokud ve společnosti působí odborová organizace, musí zaměstnavatel výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru nejprve s odbory projednat. Pokud pak jde o zaměstnance, který je členem orgánu odborové organizace, musí dát odbory s výpovědí nebo okamžitým zrušením souhlas. Pokud nesouhlasí, jsou výpověď nebo okamžité zrušení neplatné.

Hrubé porušení

Zákoník práce nedefinuje, co je to porušení povinností vyplývajících z právních předpisů zvlášť hrubým způsobem. Je nezbytné vycházet z konkrétního porušení povinnosti a celkové situace s přihlédnutím k osobě zaměstnance, radí Zuzana Novotná. Důležité je podle ní například i to, zda se takového porušení dopustil zaměstanec poprvé či opakovaně. Pokud si zaměstnavatel není jistý, zda by důvod výpovědi obstál v případě vzniku sporu u soudu a jedná se o opakované porušování povinností, doporučuji, aby dal zaměstnavatel zaměstnanci raději výpověď. Ovšem až po té, co jej na porušení povinností vztahujících se k vykonávané práci v době posledních 6 měsíců písemně upozornil s uvedením možnosti výpovědi, doplňuje Novotná.

Při okamžitém zrušení pracovního poměru by měl zaměstnavatel počítat i s možností, že se bude zaměstnanec soudně bránit. Podle zkušeností Zuzany Novotné jsou soudy na zaměstnavatele přísnější při hodnocení důkazů. Zaměstnavatel musí počítat i s tím, že pokud se jedná o spor, který není zcela jasný, soudy se většinou přikloní na stranu zaměstnance.

Ukončení pracovního poměru zrušením ve zkušební době

Zaměstnavatel může ukončit pracovní poměr ve zkušební době písemně z jakéhokoliv důvodu i bez uvedení důvodu. Zaměstnanci to však musí oznámit alespoň tři dny předem. Pokud je však zaměstnanec v neschopnosti, nesmí zaměstnavatel pracovní poměr skončit v době prvních 14 kalendářních dnů jeho neschopnosti.

Pracovní poměr na dobu určitou se mění na dobu neurčitou

Pracovní poměr na dobu určitou může ze strany zaměstnavatele skončit všemi standardními způsoby, které připouští zákoník práce, nebo uplynutím sjednané doby. Pokud však uplynula sjednaná doba a zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele stále pracuje, přechází pracovní poměr na dobu neurčitou. Podnikateli se proto vyplatí, pokud se zaměstnancem na dobu určitou dále nepočítá, dobře si pohlídat sjednanou dobu pracovního poměru.

Ukončení pracovního poměru osoby se zdravotním postižením

Zaměstnavatel může ukončit všemi povolenými způsoby také poměr s osobou se zdravotním postižením. Musí však tuto skutečnost písemně oznámit příslušnému úřadu práce.

Odstupné

Zaměstnavatel musí dát zaměstnanci odstupné, pokud mu dal výpověď z důvodu zrušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, pro nadbytečnost či z jiných organizačních důvodů. Výše odstupného se pak rovná nejméně trojnásobku průměrného výdělku zaměstnance.

Zaměstnavatel musí dát zaměstnanci odstupné také v případě, že odchází na základě výpovědi nebo dohody proto, že nemůže vykonávat danou práci kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání. Výše odstupného se pak rovná nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku zaměstnance. Zaměstnavatel však nemusí vyplatit odstupné, pokud se zcela zprostí zodpovědnosti za pracovní úraz nebo nemoc z povolání zaměstnance. Jedná se například o případ, kdy si zaměstnanec způsobí úraz sám porušením bezpečnostních předpisů, nedbalostí nebo v opilosti.

Podnikatelé nejsou ze zákoníku práce nadšení…

Zákoník zvedá náklady zaměstnavatelům a snižuje pružnost pracovních smluvních vztahů, uvedla ve svém prohlášení k novému zákoníku práce Unie malých a středních podniků ČR. K novele zákoníku práce pak koncem roku 2007 Unie podotkla: Výhledově je jedinou cestou nová zákonná norma tak, aby pracovní trh získal na flexibilitě a pracovní právo bylo celkově zmodernizováno a odpovídalo podmínkám 21. století (ohledně práce na částečný úvazek, práce z domova při současných technických možnostech atd.).

…zaměstnanci jsou ale spokojení

Jsme přesvědčeni, že stávající právní úprava skončení pracovního poměru je přiměřená a vyvážená. Fakta dokazují, že v žádném případě nepoškozují ekonomický růst a podnikání, uvádí pro server Podnikatel.cz Marcela Kubínková, místopředsedkyně Českomoravské konfederace odborových svazů. Jednostranné skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele představuje podle ní pro zaměstnance v řadě případů významný zásah do jeho života a sociálně ekonomického postavení. Proto považujeme za zcela vyhovující, aby byla možnost výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem vázána na zákonem specifikované výpovědní důvody, podotýká Kubínková. Upozorňuje, že výpovědní důvody jsou v souladu s úmluvou Mezinárodní organizace práce číslo 158 o skončení pracovního poměru. Obdobné právní úpravy výpovědi přitom nalezneme ve většině vyspělých evropských států, tvrdí. Nicméně připouští, že problémem současné právní úpravy je nejednoznačný výklad některých pojmů, jako například „povinnosti vyplývající z právních předpisů, vztahující se k zaměstnancem vykonávané práci”.

Z našich zkušeností vyplývá, že ochota českých zaměstnanců soudit se se svými zaměstnavateli je poměrně nízká a většina případů porušení povinností zaměstnavatele při skončení pracovního poměru tak zůstává bez patřičné odezvy, odpovídá Kubínková na otázku, jak četné jsou v Česku soudní spory týkající se ukončení pracovního poměru. Důvodem je podle ní skutečnost, že soudy rozhodují pomalu a spor stojí zaměstnance peníze. Potvrzuje ale také, že když už se zaměstnanec začne soudit, většinou spor vyhraje.