Nejnáročnějším úkolem zaměstnavatelů je letos podle průzkumu personální společnosti Randstad udržet si nejlepší lidi, zvýšit pracovní výkon a produktivitu a budovat zaměstnavatelskou značku. Z perspektivy zaměstnanců jsou podle průzkumu stejné společnosti příjemná pracovní atmosféra a zajímavá náplň práce na čtvrté a páté příčce mezi 5 nejdůležitějšími faktory při výběru zaměstnavatele. A to za atraktivní mzdou a benefity, finančním zdravím firmy a jistotou zaměstnání.
Co se dozvíte v článku
Prozkoumejte a přehodnoťte, jak vedete lidi
To je kontext, který spolu s tlakem na využití technologií a zachování práce na dálku výrazně proměňuje každodenní práci. A důvod, proč je namístě ve firmě znovu prozkoumat a případně přehodnotit způsob vedení lidí a týmů, jeden z podstatných projevů firemní kultury. Již delší dobu se styl vedení výrazně posouvá od stylu autoritativního a direktivního, na jedné straně pomyslné škály, k svobodnějšímu, participativnímu, kde získávají svůj prostor všichni zúčastnění. V takové otevřenější a méně hierarchické firemní struktuře má své místo i koučovací kultura nebo koučovací styl vedení lidí.
Koučovací kultura znamená, že firma interně využívá koučink, respektive koučovací principy na denní bázi. A to nejen ve vztazích managementu k zaměstnancům a mezi zaměstnanci navzájem, ale také ve vztahu k zákazníkům nebo potenciálním klientům.
Zaměřte se na roli managementu
Podstatné přitom je ujasnit si roli managementu ve firmě. Jestliže manažer nebo manažerka fungují na bázi koučovací kultury, jejich rolí je dávat zaměstnancům a lidem ve svém týmu prostor, přistupovat k nim s respektem a důvěrou, ale také jim předávat zodpovědnost. Pomáhat jim, aby ze sebe dostali to nejlepší, chápali smysl své práce, nikoliv jen slepě vykonávali zadané úkoly. Manažerka nebo manažer s koučovacím přístupem především musí důvěřovat svým lidem a jejich potenciálu, věřit v jejich schopnosti, které dokáží samostatně uplatňovat, a také na ně přenést zodpovědnost za jejich vlastní práci i za to, jak přispívají celku.
Podle Centra pro kreativní leadership (Center for Creative Leadership), mezinárodní neziskovky, s sebou nese snaha o zavedení koučovací kultury ve firmě tři důležité kroky:
- Umožnit lidem v praxi a na vlastní kůži zažít, jak jim může koučovací přístup v práci pomáhat a jak jim pomůže objevovat řešení ve složitých pracovních situacích, kterým čelí.
- Zapojit koučování jako důležitý element do strategie rozvoje talentů a lídrů v organizaci.
- Učit klíčové lidi ve firmě, včetně lidí z HR, koučovací dovednosti a podpořit je v tom, aby tyto dovednosti využívali v praxi a rozvíjeli je.
To znamená, aby skutečně své lidi koučovali a také dobře chápali, jaký je rozdíl mezi koučinkem a dalšími rozvojovými či podpůrnými přístupy. Jako je například mentoring, tedy učení se od zkušeného profesionála, mentora či mentorky, kteří někomu méně zkušenému předávají své zkušenosti a znalosti. Nebo trénink, tedy snaha získat, cíleně se naučit, určité znalosti, schopnosti, dovednosti nebo zkušenosti. Koučink cílí na to, jak maximálně rozvinout vlastní potenciál, své silné stránky a uplatnit vše v každodenní praxi. V principu je koučink i učením se praxí s kontinuální zpětnou vazbou. Benefity pak sdílí jak ten, kdo koučinkem prochází, tak firma samotná.
Soustřeďte se na silné stránky, pracujte s cíli a flexibilitou
Koučink přitom vždy v principu znamená využívat rozhovor, dialog, jako klíčový nástroj pro práci s lidmi. Vedle vedení rozhovoru a pokládání otevřených otázek mezi koučovací dovednosti patří schopnost pracovat s cíli (a jedna z charakteristik dobře stanoveného cíle je i jeho měřitelnost, tedy nalezení možnosti, jak změřit posun, jak přesně poznat, že se cíle dosáhlo), pracovat s prioritami, stavět dál na tom, co už je k dispozici, na silných stránkách a úspěších, podporovat výkon, hledat možnosti řešení „out of the box“, tedy mimo běžnou perspektivu, konat v souladu s akčním plánem zaměřeným na realizaci cíle, ale také rozvíjet motivaci, flexibilitu, tvůrčí přístup k řešení situací, pracovat se zpětnou vazbou, aktivně lidem naslouchat. A popostrčit je i mimo jejich osobní komfortní zónu tam, kde se mohou učit něco nového.
A to vše se zaměřením na budoucnost, na posun a s pozitivní perspektivou i s pochopením, jak každý jedinec v práci přispívá k celku, k dosažení společné vize. Ale také jak může být sám v práci spokojený. Protože leitmotivem koučování je neustálé učení, umožňuje koučovací přístup také přehodnotit práci s chybou. A posunout se od vnímání chyby jako něčeho, co je potřeba penalizovat, z čeho mají lidé strach a chtějí se tomu vyhnout, tedy raději nezkouší nic nového, nejsou iniciativní a agilní, k chybě jako momentu, který jen učí udělat danou věc příště jinak a funkčnějším způsobem.
Koučovací přístup, pokud se propíše do vedení lidí, je založený na osobní angažovanosti zaměstnanců. A z výzkumů společnosti Gallup zaměřených na angažovanost zaměstnanců plyne, že právě angažovanost lidí vede ke snížení jejich absencí v práci, zvyšuje produktivitu i loajalitu k zaměstnavateli.
Nezapomínejte, že každý může objevit řešení
Pro vedení to zároveň znamená pochopit, že každý člověk ve firmě může být tím, kdo najde řešení. Není potřeba, aby měl management odpovědi na všechny otázky. V nepředvídatelném světě rychlých a nenadálých změn to už často ani není možné. Spíš by měl mít právě – otázky. Místo toho, aby neustále nabízel návody, jak situace řešit a co dělat dál, a tím na sebe bral největší část odpovědnosti za výsledek, může se zaměstnance zeptat: A co bude podle tebe fungovat?
Koučink je totiž vždy „human-centred“, zaměřený na člověka, ať už individuálně nebo při jeho fungování v týmu. Koučovací kultura pak s sebou nese i distribuci zodpovědnosti. Podle studie společnosti Deloitte (Coaching Employees to Reach Optimal Performance) může právě koučovací vztah, založený na vzájemné důvěře, pomoci manažerům a zaměstnancům, aby odhalili všechny motivátory a hybné síly, které u každého člověka v týmu působí. Pak můžou jednotlivci, ale i organizace využít to nejlepší, co v lidech je, etickým, férovým způsobem, a směřovat k nejlepšímu výkonu.
Váš přístup k lidem zajímá i zákazníky
Jak ve firmě přistupujete k vedení lidí? Je vaše firma zaměřená na člověka? To jsou témata, která lze vztáhnout i k širšímu kontextu vnímání značky. Nejsou odtržená od toho, jak firma se svým zbožím nebo službami uspěje na trhu, což je to, co ji zpravidla primárně zajímá. Společenská odpovědnost je důležitým tématem pro firmy i jednotlivce. Má potenciál ovlivňovat spotřebitelské chování a doporučování značky,
vyplynulo loni v dubnu z průzkumu výzkumné společnosti Ipsos.
Oblastí, která v tématu společenské odpovědnosti podle průzkumu nejvíce rezonuje, je přitom, vedle ochrany životního prostředí, také férové chování k zaměstnancům. Důležitost férového chování k zaměstnancům navíc meziročně vzrostla. Koučovací přístup je možné do rámce férovosti zasadit. Je totiž založený na otevřenosti a na respektu k druhým lidem, ať ve firmě zastávají jakoukoliv roli.
ČLÁNKY DO MAILU