Rozdíly ve firemní kultuře a v celkovém firemním klimatu se projevují i tím, jak se vnímá chyba a jestli je pro lidi jednodušší lhát. Změnit to půjde postupně.
Jak rozvíjet lidi, když spolu ani nemluví
Příklad z praxe: V jedné firmě velmi stáli o rozvoj měkkých dovedností a o projekt, který by se napříč celou společností zaměřil na osobní rozvoj zaměstnanců, kteří by také mohli sdílet dobrou praxi a navzájem lépe poznat sebe i svou práci. Při diskusích o struktuře projektu se ale brzy objevila otázka, jak by takový projekt vůbec mohl ve firmě fungovat, když v ní bují byrokratizované postupy, je přísně hierarchická, mezi odděleními panuje nevraživost a konkurence provázané absolutní neochotou sdílet know-how, lidé spolu nemluví, pokud nemusí, těžko by se aktuálně shodli na nějakých společných firemních cílech a aby neudělali chybu a neporušili pravidla, drží se raději při zdi.
Čtěte také: Pořád ve firmě něco tajíte? Pak živíte očekávání a zaděláváte si na problémy
Je jasné, že klima ve firmě nezmění jediný projekt a že je třeba měnit postupně i celkovou firemní kulturu. K větší otevřenosti, ochotě riskovat, k větší spolupráci. Tak aby nebyl třeba strach z chyb, aby nebylo třeba lhát, aby neexistovalo tolik pravidel, která je pak snadné porušit.
Lež pro ochranu a zisk
Lhář je ten, kdo vědomě a záměrně neříká pravdu. A to v situaci, kdy si může vybrat, zda pravdu řekne, nebo raději zalže (třeba o tom, dokdy lze splnit zakázku nebo úkol, i když ví, že je termín už v tuto chvíli naprosto nereálný, nebo o tom, co se řeklo na jednání, i když byl řečený pravý opak – tady však může jít i o to, že realitu posunula nepřesná paměť – atd.). Nejde nyní o situaci, kdy lhář šíří nepravdy nevědomě nebo kdy patologický lhář sám svým lžím uvěří. Lhaním však může být i záměrné částečné zamlčení pravdy – část pravdy se sice uvede, ale druhá část zamlčí, takže vědomě dojde k posunutému vylíčení situace a k tomu, že ho druhá strana pochopí jinak, v jiném kontextu.
Čtěte také: 7 manažerských chyb, které vám zaměstnanci neodpustí
Je třeba si uvědomit, že lhaní v běžné komunikaci většinou plní pro lháře nějakou funkci, má vést k uspokojení určité jeho potřeby, má svůj (více či méně vědomý) záměr. Důvodem lhaní tak může být vlastní obrana, způsob, jak čelit strachu z vyslovení pravdy, nebo snaha ochránit před pravdou někoho jiného, pokud lhář vyhodnotí, že by byla pravda pro někoho jen těžko „skousnutelná“, i snaha získat pro sebe nějaký zisk. Zbyněk Vybíral (Lži, polopravdy a pravda v lidské komunikaci, Portál 2003) však uvádí na základě výzkumů, že lidé některé lži považují za lepší než jiné a že v některých případech vidí i pozitivní, motivační, funkci lži.
Připomíná také to, že lži mají svou hierarchii: jsou takové, při jejichž odhalení může lhář hodně ztratit, ale při neodhalení naopak hodně získat – jde o lži s vysokou motivací. Nebo takové lži, kdy jejich úspěch není až tak důležitý – třeba lži z pouhé zdvořilosti.
Dá se říci, že určitou lží, ačkoliv většinou tolerovanou, nebo dokonce žádanou a očekávanou, je i profesionální přetvářka – neautentická zdvořilost k zákazníkovi, profesionální úsměv, který zásadně neodpovídá aktuálnímu emočnímu rozpoložení usmívajícího se, a podobně. Běžně ji vlastně už nikdo za lež ani nepovažuje, často je spíš chtěná, vyžadovaná a taky pečlivě natrénovaná. Horší je přímo manipulativní jednání v obchodě nebo vědomé klamání zákazníka, chápané jako chování za hranou etiky, nebo dokonce postižitelné ze zákona (třeba na ochranu spotřebitelů). Případně manipulace uplatňovaná mezi kolegy v práci, kdy manipulativní jednání směřuje k cíli něco prosadit, získat pro sebe výhodu anebo třeba výhodu pro svého klienta.
Čtěte také: Temná strana českého byznysu. Prodejci aut stále používají nekalé praktiky
Ačkoliv se často říká, že lhář se pozná podle gest, výzkumy to podle Zbyňka Vybírala spíš nepotvrzují. Lháře spíš čeká odhalení na základě obsahu jeho lží a srovnání faktů. Odhalit lháře má větší šanci také ta nebo ten, kdo přesněji reflektuje svůj vlastní přístup k tomu, jak oklamávat ostatní. Protože, jak tvrdí Zbyněk Vybíral, nepravdivost a lhaní provázejí v rozmanitých metamorfózách celý náš život
.
Chyba se trestá, nebo slouží k učení?
Ke lži může vést i strach. Třeba strach z chyby nebo z porušení pravidel. Ale i chybu je možné buď trestat, nebo naopak akceptovat, či dokonce vítat. V prvním případě je považována ze problém. Ve druhém je chyba výzvou, snahou něco se naučit, známkou ochoty riskovat, zkoušet nové přístupy, inovovat. Záleží na tom, jak k chybě velí přistupovat nastavená firemní kultura a jestli vůbec něco jako chybu uznává, jak se k ní staví nadřízení nebo kolegyně a kolegové. Každý si nějaký přístup nese také s sebou ze své předchozí praxe, z prostředí, kde se pohyboval, z rodiny, kultury…
Čtěte také: Necháváte dveře od své kanceláře zavřené? Vaše firemní kultura není postavena na důvěře
Slovo chyba ovšem nemusí ve firemním slovníku a ve slovníku zaměstnanců vůbec figurovat. Místo „chyby“ se totiž například jen podařilo ověřit, že jeden přístup není nejvhodnější a otevřela se možnost vsadit příště na odlišnou cestu.
Pravidla mohou brzdit i podpořit spolupráci
Ani při porušování pravidel není od věci prozkoumat nejdřív samotná pravidla, ne se jen zaměřit na toho, kdo je porušuje. Slouží pravidla skutečně věci, podporují firemní záměry, nebo jsou samoúčelná, a dokonce firmu brzdí? Jsou skutečně tak důležitá, aby jejich porušení bylo provázené strachem a třeba i související tendencí o jejich porušení lhát? Brzdí nebo podporují spolupráci?
Čtěte také: Sestavit dobrý tým je alchymie. Tady je pár doporučení, jak na to
Pole, na němž se tu hraje, je opět firemní kultura. Ta si zaslouží, aby se čas od času dostala pod drobnohled. Podporuje firmu a lidi v ní, nebo je naopak spíš otravuje a paralyzuje nesmyslnými pravidly, která jsou ovšem striktně vymáhána? Je byrokratická, nebo spíš svobodná? Je nastavená tak, že lidé mohou komunikovat otevřeně a napříč firmou? Podporuje spíš rivalitu a vyhroceně konkurenční přístup mezi lidmi, nebo nahrává spolupráci? Je přísně hierarchická a v té souvislosti autoritativní, nebo upřednostňuje rovnocenné horizontální vztahy? Sankcionuje sebemenší chybu a porušení pravidel, nebo oboje bere jako prostředek k učení jednotlivců i organizace? Nastavuje pravidla, která lidi dusí a vzbuzují v nich strach, brání jim v ochotě přínosně riskovat, uplatňovat tvořivost a posouvat sebe i firmu dál, nebo naopak nevyžaduje zbytečnosti, dává jen rozumné hranice a poskytuje lidem takovou volnost, aby svou práci mohli vykonávat co nejlépe, s citem pro pravdivost, zodpovědnost a s pocitem smyslu?
Hledejte lákavější vizi
A jak se z kruhu lží, kultury chybování a porušování pravidel vlastně vymanit? Ukázat, že otevřená komunikace se vyplatí víc. Nasměrovat lidi k představě a vizi, jak přívětivější podoba firmy zlepší komunikaci a spolupráci, flexibilitu i pracovní spokojenost. Což jsou v nynějším světě práce podstatné hodnoty. Jak nakonec zlepší i firemní výsledky. Jak neprobírat dokola problémy, ale hledat cestu, jak je vyřešit.
Čtěte také: Jak spolehlivě naštvat kolegy a zaměstnance? Vsaďte na komunikaci, co nefunguje
Vyplatí se také prověřit a změnit způsob, jak se ve firmě mluví – jestli spíš negativně nebo pozitivně, jestli převažuje kritika nebo pozitivní zpětná vazba, jestli je běžné řvaní nebo se bere v úvahu základní mezilidská slušnost. Protože, jak tvrdí Pavel Kopřiva, Jana Nováčková, Dobromila Nevolová a Tatjana Kopřivová (Respektovat a být respektován, Spirála 2008), není jedno, jak co říkáme
.
ČLÁNKY DO MAILU