Výběrové řízení na pozici nejvyššího šéfa firmy s sebou nese řadu odlišností od hledání běžných zaměstnanců. V čem je takový proces jiný?
Při hledání vůdčí osobnosti a často i tváře celé firmy je rozdíl zejména ve zdroji, ve kterém takového uchazeče hledáme. Zatímco při náboru řadových zaměstnanců stačí zadat inzerát a pak vybrat z přihlášených uchazečů ty nejvhodnější, schopní lídři mívají dobré zaměstnání a je potřeba je s pracovní nabídkou oslovit napřímo. Top manažeři a ředitelé velmi dobře vědí, co chtějí a jakým směrem se ve své kariéře hodlají dál ubírat. Pracovní nabídky proto pečlivě zvažují. Proces výběru nového ředitele tak může být otázkou řady měsíců i let. A není radno ho uspěchat. Následky špatného vedení mohou zanechat dlouhodobé škody a někdy se pro firmu stávají prakticky likvidační.
Mohlo by vás zajímat: Talent ženy je často nevyužitý zdroj. Dejte ženu do vedení své firmy
Než vůbec začnete
Výběru nového ředitele společnosti by mělo předcházet ujasnění si toho, kdo bude nového ředitele hledat. Je dobré si uvědomit, že nábor lidí je samostatná profese a měli by se jí takřka výhradně věnovat specialisté nebo specializované poradenské firmy zabývající se takzvaným Executive Search, či headhunteři. Právě jim někdy svěřují majitelé firem hledání nového šéfa také proto, aby se o zvažované změně ve firmě nevědělo. Kvalitní headhunter navíc poskytuje záruku nestrannosti a dává všanc své dobré jméno, které v případě, že nový ředitel neuspěje, může značně utrpět.
Pozor na to, když se mají na výběru podílet vrcholoví vedoucí jednotlivých úseků podniku. Jejich pohled na věc bude do jisté míry omezený jejich pravomocemi a pracovním zaměřením. Mohli by být víc nakloněni těm uchazečům, se kterými si budou rozumět a nebudou se jimi cítit ohrožení. K rozhodování by proto neměli být přizváni lidé, kteří nemohou dostatečně posoudit celkové kvality a kompetence uchazečů. Takoví dokážou rozhodovat jen podle profesní historie kandidátů a to je málo. Takový kvalifikační předpoklad není rozhodující.
Když firma začíná hledat nové vedení, měli by už její majitelé nebo akcionáři jasně vědět, co od něho čekají. Je to podstatné pro definování vlastností a dovedností, na základě kterých bude nový manažer vybírán. Někdy se od něj požaduje jen udržení stávajícího stavu, jindy rozvoj, někdy ale také ukončení činnosti nebo příprava na prodej společnosti. Požadavky na vhodné kandidáty se pak pochopitelně liší. Majitelé firem hledající své nástupce musí brát v úvahu filozofii, vize a cíle firmy. Stejně tak jako aktuální situaci a plány firmy. Špatné je, když je majitelů firmy více a nedovedou sjednotit své představy a požadavky na nového šéfa. V neposlední řadě bývá problém v podceňování informovanosti uchazečů, průběhu a načasování výběrového řízení,
říká Lucie Sedláčková, jednatelka brněnské personálně-poradenské společnosti FENIX PERSONAL.
K tématu dále čtěte: Jednou přijde den, kdy svou firmu budete muset opustit. Víte, co bude dál?
Vedení výběrového řízení
Výběr nejvyššího šéfa firmy bývá vícekolový a mnohdy mnohem delší než při hledání ostatních pracovníků. A je to tak správně. Je doporučováno potkat se s nejvhodnějším kandidátem hned několikrát. Díky několikanásobným pohovorům se zvýší šance, že kandidáty poznáte v různých situacích a rozpoloženích. Lucie Sedláčková radí vnímat například jejich komunikaci přes telefon, zaměřit se na dochvilnost nebo na reakce na nenadálé situace. Někdy je dobré je takovým situacím vystavit zcela záměrně.
Abychom se s uchazeči seznámili co nejdetailněji, vedle údajů uvedených v jejich životopisech je dobré ptát se také na motivaci ke změně místa, důvody odchodů z předchozích zaměstnání, zabývat se jejich dosavadními úspěchy i neúspěchy, které by se neměli bát přiznat, a odbornými i jazykovými předpoklady. Součástí výběrového řízení může být například zpracování byznys plánu. Kandidáti ve své prezentaci popisují, jakým způsobem se hodlají chopit řízení firmy, jaké plány mají s jejím rozvojem nebo s novými projekty,
komentuje Tomáš Surka, výkonný ředitel personálně-poradenské společnosti McROY pro střední a východní Evropu. V neposlední řadě je důležité, aby kandidáti od počátku prokazovali loajalitu, která bude při zastupování majitele firmy naprosto nezbytná.
Neméně podstatné je také otestovat styl vedení a motivace lidí. Nový šéf by měl disponovat nejen vysokým IQ, ale i vysokou emoční inteligencí. Řediteli nesmí chybět schopnost navazovat vztahy a správně vyhodnocovat situace. Musí být připraven dělat i nepopulární rozhodnutí. Měl by také umět strhnout lidi pro vytyčený cíl. A v neposlední řadě je žádaná schopnost delegovat úkoly a přiznávat úspěchy svým podřízeným,
vyjmenovává Tomáš Surka. Vedle několika pohovorů a vypracování prezentace proto majitelé firem mívají zájem také o psychodiagnostiku kandidátů. Může to poukázat na některá slabá místa a úskalí uchazečů, ale také na jejich silné stránky a potenciál. Tady ale pozor, zátěžové a diagnostické testy bývají víc zaměřené na osobnost kandidáta než na jeho řídící nebo obchodní kompetence.
Nebojte se ptát a nedovolte, aby vám po pohovoru se zajímavým kandidátem zůstaly v hlavě otazníky. Zeptejte se na danou věc na dalším kole pohovoru dříve, než bude pozdě. Jen pozor na diskriminační otázky,
dodává Lucie Sedláčková z FENIX PERSONAL.
Mohlo by se hodit: Pět filmů, ze kterých se dozvíte o vedení lidí více než z učebnic
Odborník ani člen rodiny nejsou nutní
Každý by rád, aby byl nový šéf kvalitní osobností jak po stránce odborné, tak lidské. Nový šéf by nejlépe měl přicházet z oboru a ze stejné nebo podobné pracovní pozice. Pokud se podaří najít takového kandidáta, je to pro firmu výhra. Jeho adaptace, zapracování a převzetí firmy je plynulé a rychlé. Vyhledávání kandidátů proto vždy začíná kombinací těchto faktorů. Pokud se to nedaří, je dobré snížit požadavky a najít kompromis.
Někdy se zdá, že na místo ředitele by měl automaticky nastoupit například nejlepší obchodník firmy. Ředitel ale nemusí vždy znát do posledního detailu všechnu problematiku oboru, ve kterém se firma pohybuje. Jeho úkolem je dát dohromady dobrý tým, který se umí doplňovat a dostat z něj to nejlepší. Proto na ředitelské posty často přicházejí noví lidé zvenčí, a nepostupují na ně automaticky dlouholetí zaměstnanci,
uvádí Tomáš Surka ze společnosti McROY.
K tématu dále čtěte: Předání rodinné firmy dětem často zkazí sami rodiče. Vyvarujte se chyb
Ti, kteří o výběru nového ředitele rozhodují, by se měli snažit vyhnout časté chybě, kdy se například z chirurgů dělají ředitelé nemocnic, protože ti přece medicíně rozumějí. Takový ředitel nemocnice by ale měl být především dobrý stratég. Pokud je k tomu ještě dobrý operatér, je to jen bonus. Kvalitní manažer musí mít hlavně zkušenosti s rolí, kterou má zastávat. Proto se například v technologické společnosti Apple v roli viceprezidentky pro obchod osvědčila Angela Ahrendts, která se řadu let před nástupem do Applu věnovala rozvoji módní značky Burberry. V Česku může být příkladem Martin Stropnický. Zatímco dnes vede ministerstvo obrany, v minulosti zastával post ředitele divadla. Opět jde o dva zcela odlišné obory. Stejně tak nemusí být zcela nutné, aby vedení firmy převzal rodinný příslušník. Rodina nebo vlastníci by měli vykonávat především strategická rozhodnutí a ředitel pak firmu provozně řídit a v nastaveném rámci posouvat nebo inovovat.
Už při prvních setkáních by majitelé firem měli mít jasno, jaká bude mít vztah s novým ředitelem pravidla. Přijímaný ředitel má právo vědět, jakým způsobem mu budou vlastníci firmy mluvit do jeho práce a měl by předem znát i způsob komunikace s celým vedením firmy, co se po něm chce a co smí a nesmí. Jisté zásahy do vedení ze strany vlastníka ale určitě nebudou na škodu.
Pokud je nový šéf z oboru s komplexními zkušenostmi a předpoklady pro vedení firmy, pak bude zapracování a předání velmi rychlé. Přesto je ale potřeba nějaký čas pro sladění přístupu, informací a plánů majitele a nového šéfa. Nový ředitel bude potřebovat jeho podporu. Odhaduji trvání této symbiózy na 6 měsíců až rok. Pokud nepůjde o takzvaně hotového člověka, bude slaďování trvat déle,
komentuje jednatelka FENIX PERSONAL Lucie Sedláčková a dodává: Pokud zaměstnanci mezi vedením a majitelem firmy vycítí dobrý vztah, pochopí, že jsou v dobrých rukách.
Tento vztah by proto měl fungovat na partnerství založeném na vzájemné důvěře a loajalitě. Ředitel často zastává pozici jakéhosi filtru mezi akcionáři, majiteli nebo představenstvem na jedné straně a řadovými zaměstnanci na straně druhé. Musí umět ustát tlak na výsledky, ale zároveň udržet pozitivní pracovní prostředí. Měl by umět naslouchat a brát do úvahy nové nápady,
říká Tomáš Surka, výkonný ředitel personálně-poradenské společnosti McROY.
ČLÁNKY DO MAILU